2.1. Những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến việc điều chỉnh
2.2.1.Không công nhận hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao
Minh (sau đây gọi tắt là “Bản án số 01”), ông và Công ty giao kết “Cam kết bảo mật và khơng xung đột lợi ích” có nội dung trong q trình làm việc cho Cơng ty, ơng khơng hành xử nhân danh bất kỳ tổ chức, cá nhân nào về bất kỳ vấn đề gì có sự xung đột về lợi ích đối với Cơng ty. Tồ án trong trường hợp này đã chấp nhận lập luận của Công ty rằng việc ông sử dụng một phần thời gian làm việc Công ty để lo các thủ tục thành lập Công ty DTZ Việt Nam, sau đó điều hành cơng ty này hoạt động với chức danh Tổng giám đốc là vi phạm thoả thuận của hai bên tại cam kết trên, qua đó gây thiệt hại cho Cơng ty vì Cơng ty trả cho ơng tiền lương để làm việc trọn thời gian 8h/ngày cho Công ty. Từ vụ việc trên, tác giả nhận thấy việc thực thi thoả thuận không cạnh tranh trong giai đoạn tồn tại quan hệ lao động dễ được chấp nhận và không gây nhiều tranh cãi do đây được xem như một nghĩa vụ trung thành của nhân viên trong quá trình làm việc để được hưởng lương từ NSDLĐ. Đồng thời, NSDLĐ trong trường hợp này có thể kiểm tra, giám sát nghĩa vụ làm việc mà NLĐ đã thoả thuận.
Trong khi đó, thoả thuận không cạnh tranh được thực thi ngay cả sau khi chấm dứt hợp đồng lao động được NSDLĐ ưa chuộng nhưng lại gây ra nhiều tranh cãi về mặt pháp lý hơn. Nhất là khi môi trường lao động ngày càng đổi mới, nhu cầu bảo vệ tài sản trí tuệ của NSDLĐ trong và sau khi chấm dứt mối quan hệ lao động ngày càng cao. Dù không được BLLĐ hay văn bản pháp luật khác minh thị điều chỉnh nhưng trên thực tế, tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến loại thoả thuận này phát sinh ngày càng nhiều. Sau đây, tác giả tập trung phân tích quan điểm xét xử liên quan đến loại thoả thuận này.
2.2.1. Không công nhận hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động động
Những Toà án theo quan điểm trên thường dựa trên lập luận một thoả thuận hạn chế việc làm đối với NLĐ sau khi kết thúc hợp đồng lao động là trái với quy định của pháp luật, cụ thể trái quy định của Hiến pháp, BLLĐ và Luật Việc làm. Chẳng hạn như tranh chấp giữa Cơng ty U và ơng B (Các vị trí từng làm: nhân viên 3D, APC, Trưởng nhóm và Training) tại Bản án 34/2018/LĐ-ST (sau đây gọi là “Bản án số 34”) của TAND Quận Gò Vấp, TP. HCM và Bản án 420/2019/LĐ-PT về: “V/v tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh” của TAND
thành phố Hồ Chí Minh (sau đây gọi là “Bản án số 420”). Theo đó, ơng B cam kết sau khi nghỉ việc vẫn bảo mật tồn bộ thơng tin thuộc quyền sở hữu của Công ty U và không làm việc cho Công ty đối thủ của Công ty U bằng việc ký Thoả thuận Bảo mật thông tin. Sau đó, ơng đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh của Công ty U (Công ty P) và Công ty U khởi kiện yêu cầu ông B chấm dứt làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Hội đồng xét xử ở cả hai cấp đều lập luận việc yêu cầu chấm dứt như vậy là trái với quy định của pháp luật theo khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013, điểm a khoản 1 Điều 5 và khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2012, khoản 1 Điều 4 và khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013. Tương tự, tại Bản án số: 01/2019/LĐ-ST về “V/v tranh chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động” của TAND huyện Cẩm Mỹ, tỉnh Đồng Nai (sau đây gọi là “Bản án số 01”), tồn tại một nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động giữa CP Replus và chị Huyền (nhân viên kinh doanh), cụ thể, trong vòng 6 tháng kể từ ngày nghỉ làm, chị Huyền không được làm việc cho bất cứ công ty nào liên quan đến ngành nghề của Công ty Replus, giới hạn không được làm trong khu vực là TP. HCM, Bình Dương, Long An, Tây Ninh, Bà Rịa Vũng Tàu, Đồng Nai. Toà án dựa trên Điều 10 BLLĐ 2012 khẳng định: “Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với cơng ty CP Replus thì chị Huyền có
quyền làm việc cho bất kỳ công ty nào và bất kỳ nơi nào, nên việc thoả thuận của Công ty CP Replus với nội dung hạn chế quyền được làm việc của chị Huyền như trên là không đúng quy định pháp luật”.
Trong cả hai vụ việc, Tồ án khơng xem xét tính hợp lý của thoả thuận mà theo hướng bảo vệ tuyệt đối quyền tự do làm việc của NLĐ, vơ hiệu hố hồn tồn một nghĩa vụ khơng cạnh tranh. Theo quan điểm của tác giả, như đã phân tích bên trên, hiện nay khơng có quy định nào cấm thoả thuận không cạnh tranh trong lao động và NSDLĐ có quyền bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của mình. Chưa xem xét đến nội dung giới hạn mà các bên thoả thuận trong có hợp lý hay không nhưng tác giả cho rằng việc Toà án chỉ dựa trên quyền tự do làm việc của NLĐ để không thực thi thoả thuận không cạnh tranh mà chưa cân nhắc đến quyền lợi hợp pháp mà NSDLĐ cần được bảo vệ là chưa bảo đảm quyền của NSDLĐ.
Bên cạnh đó, việc xác định như thế nào là đối thủ cạnh tranh (Bản án số 38) và như thế nào là bí mật kinh doanh (Bản số 01) cũng cần được xem xét. Tại Bản án số 38, Toà án sơ thẩm chỉ dựa trên mã ngành kinh doanh hai công ty để xác định Công ty P không phải đối thủ cạnh tranh của Công ty U là chưa đầy đủ. Trên thực tế, các
doanh nghiệp khơng có cùng mã ngành nhưng vẫn có thể hoạt động trong những lĩnh vực tương tự nhau và cũng có thể cạnh tranh với nhau. Tại Bản án số 01, Toà án nhận định rằng “Xét thấy, đối với mẫu hợp đồng thoả thuận giao dịch giữa các
bên theo quy định của Bộ luật Dân sự đều có quy định chung, đồng thời trên các trang mạng cũng đăng công khai các loại biểu mẫu; các biểu mẫu như thế cũng không thuộc đối tượng phải đăng ký bản quyền về sở hữu trí tuệ nên nó mang tính chung, khơng thuộc bí mật kinh doanh”. Việc lập luận của Toà án rằng các biểu
mẫu không thuộc đối tượng đăng ký bản quyền sở hữu trí tuệ nên khơng thuộc bí mật kinh doanh là chưa phù hợp bởi bí mật kinh doanh là đối tượng không phải đăng ký103
, mà cần dựa trên những điều kiện để bí mật kinh doanh được bảo hộ theo Điều 84 Luật SHTT. Những bản án trên cho thấy nếu thoả thuận khơng cạnh tranh được cân nhắc thực thi thì việc xác định đối thủ cạnh tranh và bí mật kinh doanh còn gặp nhiều vướng mắc trên thực tế và phụ thuộc vào quan điểm của cơ quan có thẩm quyền xét xử.