2.3. Hƣớng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về thoả thuận không cạnh
2.3.6.Đơn phương chấm dứt thực hiện thoả thuận và cơ chế bảo đảm thực thi thoả
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Một trong các bên của thoả thuận khơng cạnh tranh có thể đơn phương chấm dứt thực hiện thoả thuận không cạnh tranh nếu bên còn lại vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của mình trong thoả thuận. Hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của NSDLĐ thể hiện ở việc không trả khoản bù đắp tài chính cho NLĐ. Hành vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của NLĐ thể hiện ở việc NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong phạm vi thoả thuận. Ngoài ra, học tập kinh nghiệm từ thực tiễn xét xử tại Trung Quốc, pháp luật lao động nên bổ sung quy định đảm bảo quyền lợi của NLĐ như sau: “NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt thoả thuận khơng cạnh
tranh mà không do hành vi vi phạm của NLĐ nếu trả thêm cho NLĐ ít nhất 03 (ba) tháng khoản bù đắp đã giao kết”.
Để đảm bảo việc tuân thủ đúng thoả thuận không cạnh tranh đã ký kết, các bên phải xây dựng các biện pháp đảm bảo thực thi thoả thuận. Đối với hành vi vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh trong thời gian tồn tại mối quan hệ lao động, Điều 126 BLLĐ 2012 đã quy định biện pháp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ đối với hành vi tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ (Điều 125 BLLĐ 2019 quy định các hành vi trên phải tồn tại trong nội quy lao động). Điều khoản này chỉ để cập hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ trong khi nghĩa vụ không cạnh tranh cũng là một trong những biện pháp quan trọng giúp NSDLĐ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ lại khơng được quy định. Vì vậy, tác giả đề xuất mở rộng phạm vi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, cụ thể, hình thức sa thải NLĐ có
thể áp dụng đối với NLĐ vi phạm nghĩa vụ khơng cạnh tranh. Tuy nhiên, chỉ có thể
áp dụng được biện pháp này khi các bên đang tồn tại mối quan hệ lao động. Hơn nữa, việc sa thải NLĐ trong nhiều trường hợp chưa thể giải quyết hậu quả triệt để đối với những thiệt hại mà NSDLĐ phải gánh chịu do hành vi vi phạm của NLĐ. Do đó, các bên thường áp dụng những chế tài như buộc tiếp tục thực hiện thoả thuận, buộc chấm dứt hành vi vi phạm, buộc bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm… Tuy nhiên, do thoả thuận không cạnh tranh không tồn tại như một giao dịch dân sự thuần tuý nên cần thiết phải quy định những chế tài phù hợp trong pháp luật lao
động. Theo đó, tác giả đề xuất những biện pháp đảm bảo thực thi thoả thuận như sau:
Thứ nhất, nếu một trong các bên vi phạm nghĩa vụ trong thoả thuận không
cạnh tranh, bên bị vi phạm có quyền yêu cầu bên vi phạm chấm dứt hành vi vi phạm và tiếp tục thực hiện cam kết. Chẳng hạn, NSDLĐ có quyền buộc NLĐ chấm dứt hành vi vi phạm nếu họ vi phạm thoả thuận cấm cạnh tranh và tiếp tục thực hiện nghĩa vụ đã cam kết hoặc hoàn trả lại khoản đền bù đã nhận (NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh và tiếp tục thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh). Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ đền bù, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ theo đúng thoả thuận.
Thứ hai, bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm là những chế tài xử lý vi phạm
hợp đồng được quy định từ lâu trong BLDS. Hiện nay, BLLĐ 2012 chỉ quy định chế tài bồi thường thiệt hại, theo đó, cho phép các bên tự thoả thuận về việc bồi thường trong trường hợp vi phạm thoả thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ. Quy định mở này có thể tạo điều kiện cho NSDLĐ ấn định một “thiệt hại ước tính” (BLDS 2015 cũng đã thừa nhận cách tính trên) quá cao so với khả năng của NLĐ. Do vậy, tác giả đề xuất pháp luật lao động quy định Tồ án có quyền đánh giá mức bồi thường các bên thoả thuận có phù hợp với khả năng của NLĐ hay không và được điều chỉnh mức bồi thường phù hợp. Đối với chế tài phạt vi phạm, theo tác giả, BLLĐ hiện nay không ghi nhận chế tài này là phù hợp, bởi lẽ, việc chấp nhận bồi thường một thiệt hại ấn định cũng đã thể hiện bản chất của hình thức phạt vi phạm với mục đích răn đe thực hiện hợp đồng, nếu áp dụng cả hai cơ chế trên có thể gây nên sự khó khăn đối với NLĐ.