Khác biệt với quan điểm không thực thi một thoả thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt quan hệ lao động, cơ quan xét xử trong nhiều vụ việc chấp nhận thực thi loại thoả thuận này trên cơ sở quyền tự do giao kết hợp đồng được ghi nhận trong pháp luật dân sự. Đơn cử là tranh chấp giữa Công ty Saitex và ông Ram trong Bản án số: 09/2010/LĐ-ST về “V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Toà án nhân
dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An (sau đây gọi tắt là “Bản án số 09”)104. Trong vụ
việc này, Tồ án đã cơng nhận hiệu lực của một thoả thuận không cạnh tranh với nội dung ông Ram (chuyên viên kỹ thuật) không được trực tiếp hay gián tiếp làm việc cho bất kỳ công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Saitex trong vòng 01 (một) năm kể từ khi chấm dứt hợp đồng, trừ khi được sự chấp thuận bằng văn bản của Cơng ty Saitex. Theo đó, dựa trên quy định của pháp luật dân sự, Toà án nhận định đây là một thoả thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông Ram đối với Công ty Saitex, nếu ơng Ram khơng ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể bắt buộc ông Ram được.
Một ví dụ tương tự là tranh chấp gây tranh cãi gần đây giữa bà Trang (Trưởng
103
Khoản 3 Điều 6 Luật SHTT.
104 Nguyễn Hồ Bích Hằng, Nguyễn Ngọc Hồng Phượng và Nguyễn Phương Thảo (2019), Sách tình huống Luật Sở hữu trí tuệ, Nxb. Hồng Đức, TP. HCM, tr. 494-499.
bộ phận tuyển dụng) và Công ty TNHH The Recess theo Phán quyết trọng tài số 75/17 HCM và Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT về “yêu cầu huỷ phán quyết trọng tài” của TAND thành phố Hồ Chí Minh. Trong vụ việc trên, Tồ án đã cơng nhận thẩm quyền của Trung tâm trọng tài (VIAC) trong vụ việc liên quan đến thoả thuận bảo mật thơng tin và khơng cạnh tranh (NDA) có nội dung: “Trong quá trình
cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý khơng, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên tồn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự, công việc hoặc/về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn (...), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Cơng ty X”. Theo đó, cả Trung tâm trọng tài (VIAC) và
TAND thành phố Hồ Chí Minh đã cơng nhận hiệu lực của NDA với lập luận thoả thuận trên là một giao dịch dân sự độc lập với Hợp đồng lao động, do bà Trang đã tự nguyện ký kết NDA và nội dung NDA cũng không vi phạm điều cấm của pháp luật, khơng trái đạo đức xã hội. Do đó, NDA có hiệu lực theo Điều 4 BLDS 2005.
Không thể phủ nhận đây là một trong những hướng thực thi thoả thuận không cạnh tranh cần được xem xét trong bối cảnh pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng chưa có quy định cụ thể điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng chính vì sự thiếu vắng các quy định của pháp luật hiện hành mà theo tác giả, những bản án, quyết định của Toà án và phán quyết của Trọng tài trong trường hợp trên còn tồn tại nhiều điểm chưa phù hợp:
Thứ nhất, cơ quan xét xử nhận định thoả thuận không cạnh tranh là một dạng giao dịch dân sự độc lập nhưng chưa xem xét đến vị thế của các bên khi giao kết nghĩa vụ này là chưa hợp lý. Theo đó, Ơng Ram cam kết nghĩa vụ khơng cạnh tranh được quy định ngay khi ký kết hợp đồng lao động và bà Trang giao kết thoả thuận này trong quá trình tồn tại quan hệ lao động. Như vậy, với vị thế là NLĐ, người mong muốn được làm việc cho doanh nghiệp thì việc giao kết thoả thuận khơng cạnh tranh có thật sự tự nguyện hay không; trong khi những NLĐ này không nhận được bất kỳ lợi ích nào cho nghĩa vụ không cạnh tranh, nhất là khi chúng ràng buộc họ mặc dù hợp đồng lao động đã chấm dứt. Do đó, lập luận rằng thoả thuận khơng cạnh tranh tồn tại độc lập với hợp đồng lao đồng của Toà án trong trường hợp này
khá khiên cưỡng.
Thứ hai, về chủ thể áp dụng thoả thuận không cạnh tranh, theo Bản án số 09, NLĐ bị ràng buộc bởi một thoả thuận không cạnh tranh là một chuyên viên kỹ thuật, đây là vị trí có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của Cơng ty Saitex (tức không phải NLĐ phổ thơng). Tương tự, vị trí Trưởng bộ phận tuyển dụng mà bà Trang đảm nhận ở Công ty cũ trong vụ việc thứ hai theo Hội đồng trọng tài là có liên quan đến “Thơng tin bảo mật”. Tuy nhiên, tại Bản án số 09, vì các bên giao kết và Tồ án hồn tồn khơng xem xét vị trí làm việc hiện tại của ơng Ram ở công ty đối thủ có tương tự với vị trí cũ hay khơng. Đây là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá tính hợp lý của thoả thuận khơng cạnh tranh mà hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận.
Thứ ba, khác với thực tiễn giải quyết tranh chấp thoả thuận không cạnh tranh trên thế giới, cơ quan xét xử trong những trường hợp trên dường như lựa chọn việc bảo vệ tốt nhất quyền lợi NSDLĐ mà chưa xem xét nội dung của thoả thuận đã hợp lý với NLĐ hay chưa. Theo đó, cơ quan xét xử chưa đánh giá tính hợp lý về phạm vi nghề nghiệp, không gian và thời gian của các thoả thuận. Tại Bản án số 09, mặc dù cho rằng do ông Ram là chuyên viên kỹ thuật có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của Công ty nhưng Tồ án lại chưa cân nhắc đến vị trí hiện tại mà ơng Ram làm việc cho cơng ty đối thủ có liên quan đến phạm vi nghề nghiệp ở công ty cũ hay không (phạm vi nghề nghiệp). Phạm vi áp dụng 01 năm kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ở cả hai vụ việc có là hợp lý so với lợi ích mà NSDLĐ cần được bảo vệ hay không. Đồng thời, tại Bản án số 09, NSDLĐ không đưa ra phạm vi không gian cụ thể mà chỉ xây dựng danh sách đối thủ cạnh tranh được cập nhật mỗi tháng có giới hạn q rộng cho NLĐ hay khơng cũng chưa được cơ quan xét xử đề cập. Bên cạnh đó, việc đưa ra một khoản bù đắp tài chính cho NLĐ khi thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh thường là điều kiện có hiệu lực của thoả thuận mà pháp luật nước ngoài ghi nhận cũng chưa được cơ quan xét xử tại Việt Nam xem xét. Tương tự, trong vụ tranh chấp giữa bà Trang và Công ty TNHH The Recess, Hội đồng trọng tài chỉ nhận định những hạn chế đối với bà Trang là có thời hạn, có phạm vi và đối tượng nhưng cũng chưa làm rõ những giới hạn này có hợp lý và cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ hay khơng là chưa thấu đáo.
Thứ tư, về mức bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm thoả thuận không cạnh tranh, trong vụ tranh chấp giữa bà Trang và Công ty TNHH The Recess, do NLĐ vi
phạm thoả thuận nên cơ quan xét xử buộc NLĐ bồi thường thiệt hại với số tiền được ước tính trong thoả thuận, cụ thể là 205.197.300 đồng. Như đã phân tích, khó có thể xem xét vị thế của bà Trang và công ty khi giao kết thoả thuận là cân bằng nên việc ấn định một mức bồi thường thiệt hại không phù hợp với khả năng của NLĐ hồn tồn có thể xảy ra. Hơn nữa, trong trường hợp của bà Trang, BLDS 2005 quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất là trách nhiệm bù đắp tổn thất vật chất thực tế. Như vậy, việc chấp nhận một khoản thiệt hại ước tính chưa phù hợp với quy định pháp luật tại thời điểm giao kết thoả thuận và chưa xem xét đến vị thế, khả năng của NLĐ.
Nhìn vào thực tiễn, hiện nay quan điểm của cơ quan xét xử về việc công nhận hoặc không công nhận hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh là khác nhau, thậm chí quan điểm xét xử của từng thẩm phán trong cùng một Tồ án cũng có thể khác nhau dẫn đến nhiều tranh luận trái chiều. Theo đó, nếu áp dụng nguyên tắc tự do việc làm theo pháp luật lao động, cơ quan xét xử sẽ theo hướng không chấp nhận hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh. Ngược lại, nếu áp dụng nguyên tắc tự do hợp đồng theo pháp luật dân sự, cơ quan xét xử sẽ thực thi thoả thuận trên. Theo quan điểm của tác giả, thoả thuận không cạnh tranh mang bản chất khá phức tạp, khi xem xét điều kiện có hiệu lực của thoả thuận trên, cần đứng dưới góc nhìn tổng hợp của những chế định pháp luật có liên quan để đảm bảo dung hoà giữa các chủ thể trong thoả thuận. Nếu tuyệt đối hoá quyền tự do giao kết hợp đồng mà không xem xét vị thế của NLĐ thì thực tiễn xét xử có thể xâm phạm quyền của NLĐ. Nếu theo hướng xem xét quyền tự do làm việc của NLĐ trong BLLĐ là tuyệt đối thì thực tiễn xét xử có thể khơng bảo vệ được lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ.
Đồng thời, vì chưa có một hướng dẫn thống nhất nên đa phần cơ quan có thẩm quyền xét xử chưa xem xét tồn diện các khía cạnh để một thoả thuận khơng cạnh tranh có hiệu lực. Từ đó, hình thành nên xu hướng “thừa cịn hơn thiếu” trong việc soạn thảo thuận không cạnh tranh của NSDLĐ, tức là NSDLĐ thường đặt ra những giới hạn bất hợp lý với NLĐ. Chẳng hạn, theo Bản án số 20, Công ty Replus và chị Huyền có ký hợp đồng lao động (chị Huyền làm vị trí là nhân viên kinh doanh). Trong hợp đồng có thoả thuận nội dung nếu chị nghỉ việc tại Cơng ty thì trong vịng
6 tháng kể từ ngày nghỉ làm chị Huyền không được làm việc cho bất cứ công ty nào liên quan đến ngành nghề của Công ty Replus, giới hạn không được làm trong khu
vực là Tp. HCM, Bình Dương, Long An, Tây Ninh, Bà Rịa Vũng Tàu, Đồng Nai.
Đánh giá thoả thuận không cạnh tranh giữa các bên trong trường hợp này, tác giả nhận thấy NSDLĐ đã tạo ra sự ràng buộc quá rộng đối với NLĐ. Cụ thể, với thoả thuận này, chỉ cần chị Hiền làm ở bất cứ công ty nào liên quan đến ngành nghề của Cơng ty Replus trong khu vực giới hạn thì đã vi phạm cam kết mà khơng cân nhắc đến vị trí việc làm của NLĐ tại Cơng ty mới có liên quan đến vị trí cũ của NLĐ hay không. Chỉ khi phạm vi hoạt động nghề nghiệp mới có liên quan đến vị trí cũ thì mới có khả năng chị xâm phạm lợi ích hợp pháp của Cơng ty Replus và việc giới hạn việc làm mới phù hợp. Ngồi ra, hiện nay cịn tồn tại rất nhiều thoả thuận khơng cạnh tranh có những giới hạn bất hợp lý đối với NLĐ tương tự vụ việc trên như thoả thuận tại Bản án số 09. Do đó, cần thiết có một hướng dẫn để thống nhất thi hành thoả thuận không cạnh tranh, đảm bảo hài hồ lợi ích của cả NSDLĐ và NLĐ.