- Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy giảm:
3.1 Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro thơng qua các chính sách nhằm hạn chế
3.1.4. Hạn chế rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực
Để hạn chế rủi ro về việc không sử dụng hiệu quả nhân lực, Ban quản lý cần chú trọng việc tuyển dụng ngƣời có năng lực, trình độ. Mặc dù chính sách tuyển dụng hiện tại của Ban quản lý dự án Thăng Long là tƣơng đối thích hợp và có hiệu quả nhƣng Ban quản lý dự án Thăng Long cũng cần phải hồn thiện hơn nữa chính sách tuyển dụng của mình thơng qua các biện pháp sau:
- Đối với những vị trí chủ chốt, quan trọng thì c ần tuyển dụng các ứng viên đúng chuyên môn, nghề phù hợp với công việc, khi c ần tuyển dụng nhân viên, muốn tăng cơ hội chọn lựa thì ngồi tuyển dụng từ nguồn bên trong, Ban quản lý dự án Thăng Long cần tăng cƣờng tuyển từ các nguồn bên ngoài. Việc tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp Ban quản lý dự án Thăng Long tuyển dụng đƣợc những cán bộ cơng nhân viên giỏi có tay nghề tốt, tránh việc chỉ tuyển lao động thân quen mặc dù không phù hợp với vị trí tuyển dụng.
- Với những lao động gấp thì Ban quản lý dự án Thăng Long cần dùng các phƣơng pháp đăng tuyển trên các website trực tuyến: vietnamwork.com, timvieclam.vn,... - Ban quản lý dự án Thăng Long c ần có kế hoạch xác định nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng lao động trong ngắn hạn và dài hạn dựa vào phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh của mình để đảm bảo đƣợc chất lƣợng của ngƣời lao động, đảm bảo lực lƣợng lao động cả về chất lƣợng và số lƣợng.
Ban lãnh đạo của Ban quản lý dự án Thăng Long nên áp dụng các bƣớc tuyển chọn nhân lực theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 3.1: Các bƣớc tuyển chọn nhân lực của Ban quản lý
Ngồi ra, trình trạng các cơng nhân có trình độ tay nghề kém, khơng có kinh nghiệm và một trong những rủi ro ảnh hƣởng không những tới tiến độ thực hiện dự
án bên cạnh với chất lƣợng thi công xây dựng cơng trình mà có thể gây ra những thiệt hại năng nề. Vì vậy, Ban quản lý dự án Thăng Long cần yêu cầu các Nhà thầu để tránh việc vì cắt giảm chi phí nhân cơng mà th những cơng nhân có trình độ tay nghề kém gây ra những rủi ro tiềm ẩn sau này thì nhà thầu/đơn vị thi cơng nên có sự tuyển chọn, sắp xếp bố trí nhân lực hợp lý.
Để khắc phục, hạn chế rủi ro khi sử dụng cơng nhân có trình độ tay nghề kém thì ngồi việc tuyển chọ n kĩ lƣỡng cần có sự giám sát chặt chẽ, sát sao c ủa cán bộ giám sát thi cơng để có thể sàng lọc những cơng nhân khơng phù hợp và tuyển chọn những ngƣời mới đảm bảo hiệu suất làm việc.
3.1.5. Hạn chế rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa thải người lao động trong Ban quản lý
Trƣớc hết để hạn chế rủi ro về việc vi phạm pháp luật và quy định của Ban thì ngƣời lao động cần phải hiểu đƣợc cụ thể những quy định đó. Do cơng tác quản lý nguồn nhân lực ở lĩnh vực xây dựng có liên quan nhiều tới các quy định của pháp luật, chịu sự quản lý đan chéo của các cơ quan quản lý hành chính, nên nếu ngƣời lao động cịn nhận thức yếu kém trong việc phòng tránh những rủi ro liên quan tới pháp luật, thì sẽ rất dễ làm mất đi lợi ích hợp pháp của chính mình. Vì vậy, ngƣời lao động cần phải hiểu rõ về những quy định đó, nhằm hạn chế rủi ro về pháp luật ở mức thấp nhất.
Nhƣ vậy, Ban quản lý dự án Thăng Long cần thực hiện bồi dƣỡng kiến thức phòng tránh r ủi ro về pháp luật cho toàn bộ nhân viên. Định kỳ, Ban quản lý dự án Thăng Long cần phối hợp với các nhà thầu, đơn vị thi công để tổ chức tập huấn về pháp luật để toàn thể nhân viên có thể nắm bắt đƣợc và tự làm chủ hành vi của mình theo đúng quy định pháp luật. Trên cơ sở những điều khoản ký kết ở Hợp đồng lao động để thiết lập hệ thống kiểm sốt cơng tác quản lý nội bộ. Các nội dung ký kết, thực hiện trong hợp đồng đều phải do những ngƣời có chun mơn quản lý. Thơng qua hệ thống quản lý hợp đồng, việc phòng tránh rủi ro liên quan tới pháp luật sẽ đạt hiệu quả cao. Và mọi hoạt động của Ban quản lý, đơn vị xây dựng nhất định phải tuân thủ pháp luật, tự ý thức và nâng cao năng lực thực hiện hợp đồng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình và ngƣời lao động, khi đối mặt với những vấn
đề rủi ro trong quá trình, các đơn vị và ngƣời lao động phải biết cách xử lý tốt, đảm bảo lợi ích cho hai bên.
Bên cạnh các chế độ trả lƣơng và phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức khác nhƣ thƣởng phạt kịp thời đối với những ngƣời hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao,công ty nên t ạo điều kiện cho sự nghiệp thăng tiến của họ, có vậy mới khuyến khích đƣợc họ động viên đƣợc tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời Đảng viên khen thƣởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong cơng việc, đem lại hiệu quả cao cho ho ạt động nghiên cứu của Ban quản lý. Ban quản lý cần trích quỹ khen thƣởng kịp thời cịn đối với những ngƣời mắc lỗi lầm thì cần phải đƣa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời nhƣ kỷ luật, trừ lƣơng....
3.1.6. Hạn chế rủi ro về việc nhân viên không được đào tạo
Để hạn chế rủi ro về việc nhân viên khơng đƣợc đào tạo thì Ban quản lý Thăng Long cần:
Ban quản lý Thăng Long cần coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng là điều kiện tiên quyết để ban quản lý có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lƣợng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Ban quản lý Thăng Long nên xây dựng q ....... uy trình đào tạo chuẩn
nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao. Thêm vào đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cịn xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu của Ban quản lý Thăng Long, qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Ban quản lý Thăng Long phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
Vì là đơn vị có đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng nên Ban quản lý Thăng Long cần phải đảm bảo cho toàn bộ nhân viên đƣợc đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc đƣợc giao. Các chƣơng trình đào tạo cần xây dựng một các đa dạng và phong phú, cung cấp dƣới các hình thức lớp học, đào tạo thơng qua công việc hay tự học. Ban quản lý Thăng Long có thể hỗ trợ hồn tồn về tài chính và khuyến khích duy trì việc khơng ngừng học tập của ngƣời lao động cũng nhƣ đƣợc cung c ấp các cơ hội phát triển tƣơng ứng.
Ban quản lý Thăng Long cũng nên khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho tồn bộ cơng nhân viên phát triển một cách tồn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua cơng việc, mà cịn qua các hình thức đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Ban quản lý Thăng Long có thể tổ chức các chƣơng trình đào tạo th ngồi và tự đào tạo định kỳ với đảm bảo tồn bộ học phí cho các cán bộ công nhân viên tham gia đào đạo.
Ban quản lý Thăng Long cần tiến hành phân loại các đối tƣợng đào tạo và xây dựng từng chƣơng trình đào tạo nhƣ sau:
Đối với các nhân viên mới vào làm việc tại Ban, cần tổ chức khóa học đào tạo định hƣớng nhằm bƣớc đ ầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của Ban quản lý Thăng Long cho toàn bộ nhân viên mới trong tuần làm việc đầu tiên.
Đối với các nhân viên chuyển đổi vị trí cơng tác thì cần tổ chức đào tạo hƣớng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí cơng tác mới.
Đối với các nhân viên chuyên môn, Ban quản lý Thăng Long cần tổ chức đào tạo nội bộ thƣờng xuyên thông qua việc huấn luyện các kỹ năng làm việc, chƣơng trình đào tạo chủ yếu tập trung bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng chuyên môn về các quy trình, sản phẩm và kỹ năng đối thoại với các đơn vị thi công, nhà thầu, lao động… cho cán bộ công nhân viên. Việc đào tạo đƣợc tổ chức dƣới sự hƣớng dẫn của những cán bộ, nhân viên giàu kinh nghiệm, chun mơn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về những kiến thức thực tế cho nhân viên.
Hình thức đào tạo bên ngoài c ần căn c ứ vào nhu cầu công việc, cán bộ công nhân viên sẽ đƣợc lựa chọn cử tham dự các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, khóa học kỹ thuật xây dựng chuyên sâu… hoặc Cơng ty sẽ mời những chun gia có trình độ chun mơn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công ty.
Để đào tạo lực lƣợng cán bộ kế cận, Ban quản lý Thăng Long cần ƣu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lƣợng quản lý, lãnh đ ạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Ban, phù hợp với các yêu c ầu của Bộ giao thông vận tải và Nhà nƣớc. Bên c ạnh đó, trong q trình làm việc, cán bộ cơng nhân
viên của Ban quản lý Thăng Long cần ln có sự trao đổi, thảo luận để cùng học hỏi, tiếp cận công nghệ mới và nâng cao trình độ chun mơn, tăng năng suất lao động của bản thân, góp phần phát triển sự hiệu quả cho Ban quản lý Thăng Long.
3.2. Kiến nghị đối với Bộ xây dựng
Để hạn chế xẩy ra tai nạn lao động, Bộ xây dựng cần thực hiện:
Thứ nhất, triển khai thực hiện tốt Tháng hành động về ATVSLĐ hằng năm, qua đó thƣờng xun duy trì cơng tác tun truyền bằng nhiều hình thức: in tờ rơi, pano, áp phích, phát thanh, truyền hình ... tạo nhận thức cho ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động và toàn xã hội trong việc thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách liên quan đến ATVSLĐ và các biện pháp nhằm đảm bảo an toàn trong làm việc, cải thiện điều kiện lao động.
Thứ hai, cần tổ chức huấn luyện, hỗ trợ huấn luyện cho doanh nghiệp, cho ngƣời lao động, đặc biệt là lao động khơng có hợp đồng lao động làm cơng việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; hƣớng dẫn cho doanh nghiệp xây dựng hệ thống ATVSLĐ, cải thiện điều kiện làm việc cho ngƣời lao động.
Thứ ban, Bộ cũng nên triển khai công tác ATVSLĐ theo Luật An toàn, vệ sinh lao động và các văn bản hƣớng dẫn; tăng cƣờng tổ chức công tác tuyên truyền, phổ biến kiến thức, pháp luật về ATVSLĐ phù hợp với từng lĩnh vực và ngành nghề, ƣu tiên việc tuyên truyền, phổ biến Luật An toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động làm việc không theo hợp đồng lao động làm các cơng việc có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ.
Thứ tƣ, tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và kiên quyết xử lý nghiêm những trƣờng hợp vi phạm, đặc biệt chú trọng đến các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, sự cố nghiêm trọng nhƣ: xây dựng, khai thác khống sản, cơ khí chế tạo, hóa chất, sử dụng điện, đặc biệt là các cơng trình xây dựng trọng điểm, tiếp giáp với khu dân cƣ, đơng ngƣời qua lại, cơng trình xây dựng có sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động. Đề nghị Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội nghiên cứu và phân bổ thêm chỉ tiêu về số lƣợng cán bộ làm công tác thanh tra lao động tại các tỉnh, thành phố.
Thứ năm, chỉ đạo, hƣớng dẫn các đơn vị, doanh nghiệp về thực hiện công tác huấn luyện ATVSLĐ, công tác tự kiểm tra nhằm cải thiện điều kiện lao động, bảo đảm an toàn và sức khoẻ cho ngƣời lao động.
Thứ sáu, để việc quản lý chất lƣợng cơng trình đƣợc chặt chẽ hơn, làm giảm thiểu các sự cố xây dựng, Bộ Xây dựng cần nghiên cứu cơ chế để các cơ quan quản lý nhà nƣớc có thể kiểm soát việc tuân thủ quy định pháp luật về chất lƣợng cơng trình hiệu quả hơn; tổ chức nghiên cứu ứng dụng vào thực tế các kỹ thuật công nghệ mới, vật liệu mới cho các cơng trình đặc thù (Cơng trình cao tầng, siêu cao tầng, cơng trình ngầm, hạ tầng kỹ thuật đô thị,...) đã thực hiện thành công tại các nƣớc phát triển..., kèm theo đó là việc nghiên cứu sử dụng phù hợp các tiêu chuẩn nƣớc ngoài để đảm bảo cơ sở khoa học vững chắc và áp dụng đồng bộ thống nhất. Bộ cũng nên xem xét, nghiên cứu ban hành các quy định cụ thể, chi tiết liên quan đến trách nhiệm về chất lƣợng cơng trình xây dựng và xử lý vi phạm trong xây dựng cơng trình đối với các đơn vị tham gia thực hiện dự án (nhà thầu thi công, tƣ vấn thiết kế, tƣ vấn giám sát, quản lý dự án, thẩm tra, kiểm định chất lƣợng, chứng nhận đảm bảo an toàn chịu lực và sự phù hợp chất lƣợng cơng trình, ...), đặc biệt đối với các đơn vị tƣ vấn quản lý dự án, chứng nhận an toàn chịu lực và sự phù hợp chất lƣợng cơng trình, thẩm tra thiết kế, thẩm tra biện pháp thi công, kiểm định chất lƣợng, cần đƣợc quy định cụ thể, phù hợp với thực tế, tránh ách tắc kéo dài trong giải quyết tranh chấp chất lƣợng cơng trình gây lãng phí.
KẾT LUẬN
Đối với các doanh nghiệp, con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất trong sự ổn định, duy trì phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Khơng những thế, con ngƣời cịn là nhân tố hạt nhân quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động vận hành của doanh nghiệp. Vì vậy việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực trở thành vấn đề hành đầu trong ho ạt động quản trị của các doanh nghiệp. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con ngƣời, do vậy công ty phải chú trọng đến việc sử dụng con ngƣời, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả và đ ặc biết phải chú trọng đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực hơn nữa.
Nhận diện rủi ro và quản lý rủi ro nhân s ự trong doanh nghiệp ngày nay hết sức quan trọng nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác quản lý nhân sự của chính doanh nghiệp. Tiếp cận quan điểm mới về rủi ro và quản lý rủi ro nhân sự giúp doanh nghiệp nhìn nhận đầy đủ hơn các rủi ro liên quan đến cơng tác nhân sự để từ đó xây dựng những kỹ thuật hay phƣơng pháp nhận diện rủi ro phù hợp để quản lý hữu hiệu và hiệu quả hơn các rủi ro liên quan.
Từ việc nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế quản lý rủi ro nguồn nhân lực và những quan điểm về rủi ro cũng nhƣ cách thức quản lý rủi ro, đề tài đã thực hiện đƣợc những công việc nhƣ sau:
- Hệ thống hóa lại cơ sở lý luận về rủi ro và quản trị rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Đƣa ra cách thức nhận diện rủi ro và nhận diện đƣợc các rủi ro cơ bản trong hoạt động quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án Thăng Long.
-Tìm ra những rủi ro nguồn nhân lực đang gặp phải tại Ban quản lý dự án Thăng Long
- Gợi ý những biện pháp nhận diện rủi ro và hạn chế rủi ro nguồn nhân lực