5. Cấu trúc đề tài
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity)
Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhân về việc duy trì tiếp tục cơng việc mong muốn trong tình trạng công việc bị đe dọa” (Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587). Cạnh tranh toàn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho người lao động mang cảm giác về sự không
ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ và hạnh phúc
của người lao động đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu học thuật trong hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu phân biệt hai hình thức củasự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất việc làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, cái đề cập đến sự sợ hãi hay lo lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren, 2002). Cũng như mất việc làm thực tế, một số nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận về mối đe dọa mất việc làm có những hậu quả tiêu cực đối với cá nhân người lao động (Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986). Nghiên cứu đang tìm hiểu về cân bằng cơng việc - gia đình của cơng nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần
Hương Hoàng nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề nghiệp chứ không phải là mất việc làm thực tế.
Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một cá nhân. Nhưchúng ta biết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn định và chất lượng cuộc sống của họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp không
ổn định có liên quan đến một số kết quả cơng việc gia đình, chẳng hạn như căng thẳng
trong hơn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hơn nhân và gia đình (Wilson và cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột cơng việc- gia đình (Voydanoff, 2004b,
2005b) và ít cân bằng cơng việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với
phát hiện của các nghiên cứu trước đó, giả thuyết đƣa ra:
H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng cơng việc – gia đình.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến cân bằng cơng việc - gia đình
Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc
sống và cho phép họ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống. Nguồn lực công việc là các khía cạnh cơng việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng để
đạt được mục tiêu cơng việc, cắt giảm chi phí liên quan đến u cầu cơng việc, hoặc
khuyến khích sự tăng trưởng và phát triển cá nhân. Nguồn lực có thể là bản chất nhiệm vụ (ví dụ như cơng việc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc môi trường làm việc (ví dụ nhƣ cơ hội học tập và sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001). Theo lập luận tăng cường trong lý thuyết vai trị (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic,2010), tham gia trong vai trị cơng việc có thể tạo ra một số khía cạnh nguồn lực nhưcác kỹ năng, khả năng, tâm lý tích cực và hỗ trợ, cho phép nhân viên thực hiện trách nhiệm gia đình tốt hơn. Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa cơng việc tự chủ, đa dạng và công việc phức tạp cơng việc, cơ hội học tập, làm việc có ý nghĩa và tạo thuận lợi cho cơng việc- gia đình (Beham và Drobnic, 2010;Voydanoff, 2004b).
1.1.3.1. Kiểm sốt cơng việc (Job control)
Kiểm sốt cơng việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận
đựơc rằng họ có thể kiểm sốt được địa điểm, thời gian và cách thực hiện công việc
của mình (Kossek và cộng sự, 2006). Kiểm sốt cơng việc là một nguồn lực vốn có của cơng việc và gia tăng khả năng của nhân viên để thực hiện nhiều vai trò trong cuộc sống. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhân viên có kiểm sốt đối với cơng việc của mình thì liên quan đến hạnh phúc cá nhân (Hackman và Oldham, 1980 trích trong
Beham và Drobnic, 2010), xung đột công việc - gia đình ít hơn (Kossek và cộng sự,
2006; Thomas và Ganster, 1995), công việc tạo thuận lợi cho gia đình và cân bằng cơng việc - gia đìnhở mức độ cao hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và Schneider, 2008). Nhân viên có kiểm sốt về thời gian làm việc thì có khả năng tham gia các trách nhiệm gia đình tốt hơn, do đó có mối quan hệ tích cực đến cân bằng cơng việc - gia
đình. Phù hợp với các phát hiện trƣớc đó, giả thuyết được đưa ra:
H4: Kiểm sốt cơng việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công vệc cuộc sống
1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)
Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xungđột công việc- gia đìnhđã xác
định rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc như là một nguồn lực quan trọng hoặc là một cơ chế đối phó để giải quyết những tác động tiêu cực của căng thẳng (Carlson và Perrewe'
năm 1999; Thomas và Ganster, 1995). Hỗ trợ tại nơi làm việc đề cập đến mối quan hệ
giữa các cá nhân và tương tác với các đồng nghiệp hoặc ngƣời quản lý giúp bảo vệ cá nhân từ các tác động tiêu cực của áp lực (Nielsen và cộng sự, 2001). Người quản lý và
các đồng nghiệp có thể hỗ trợ trực tiếp và tư vấn giúp nhân viên để đáp ứng tốt hơn trách nhiệm gia đình của họ, hoặc cung cấp hỗ trợ tinh thần bằng sự hiểu biết và lắng nghe, và thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của người lao động và gia đình của họ (Froneet và cộng sự, 1997). Sự hỗ trợ của người quản lý được tìm thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến xung đột cơng việc và gia đình (Ganster và Fusilier, 1989 trích trong Beham và Drobnic, 2010 ) và ảnh hưởng cùng chiều đến sự thuận lợi từ cơng việc đến gia đình cho nhân viên (Voydanoff, 2004b). Hỗ trợ từ đồng nghiệp được tìm thấy có
mối quan hệ ngược chiều với xung đột công việc- gia đình của người lao động (Wayne
và cộng sự, 2007). Wayne và cộng sự (2007) cho rằng hỗ trợ các đồng nghiệp dẫn đến
ảnh hưởng tích cực, một cảm giác đầy năng lƣợng, và sự tự tin từ công việc mà điều
đó có thể nâng cao hoạt động trong gia đình. Ngồi ra phân tích của Abendroth và
Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy hỗ trợ tại nơi làm việc từ người quản lý vàđồng nghiệp, cả hai đều mối quan hệ tích cực đến thỏa mãn cân bằng cơng việc -
gia đình. Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết rằng:
H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng cơng việc-gia đình
1.1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu1.1.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất 1.1.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị gồm
các yếu tố khía cạnh cơng việc tác động đến cân bằng cơng việc – gia đình và vai trị trung gian của yếu tố xung đột cơng việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu – nguồn lực công việc với cân bằng cơng việc – gia đình. Mơ hình được thể hiện như
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Thời gian làm việc Áp lực công việc Sự không ổn định nghề nghiệp Kiểm sốt cơng việc Hỗ trợ tại nơi làm việc (-) (-) (-) (+) (+) Cân bằng cơng việc – cuộc sống gia đình
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Dựa theo mơ hình Beham và Drobnic, 2010)
1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc- gia
đình.
H2: Áp lực cơng việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng cơng việc -gia đình.
H3: Sự khơng ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc -gia đình.
H4: Kiểm sốt cơng việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công vệc cuộc sống.
H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc- gia
đình.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Một số cơng trình nghiên cứu liên quan 1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders
GS. Matthew Sanders_người đã dành hàng chục năm nghiên cứu và thực hành trên các trường hợp liên quan đến mối quan hệ trong gia đình và phương pháp ni dạy con, đã có bài viết bàn luận về câu chuyện muôn thuở “Làm sao để cân bằng giữa Cơng việc và gia đình”. Những góc nhìn, cách tiếp cận khác nhau được mở ra, cho ta thấy đây khơng hẳn là câu hỏi hóc búa khơng thể nào giải đáp...
Công việc là cách chính tạo ra thu nhập, khơng chỉ vậy, nó cịn mang đến cho
chúng ta các hoạt động, những thử thách, mối quan hệ, sự hỗ trợ xã hội và lòng tự trọng. Tương tự, cuộc sống gia đình cũng cho phép chúng ta trải nghiệm những điều quan trọng nhất mà con ngƣời cần cho đời sống tinh thần nhưsự thưgiãn, vui vẻ, theo
đuổi những sở thích ngồi cơng việc và cảm giác hồn thành một điều gìđó.
Cảm giác hạnh phúc của chúng ta có thể bị đe dọa khi áp lực từ cả hai yếu tố này trở nên quá mạnh mẽ. Mối quan hệ hôn nhân căng thẳng, mâu thuẫn với con cái, lo âu về tài chính hay cơng việc gặp khó khăn cũng đều có thể ảnh hưởng đến chức năng hàng ngày của chúng ta.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mâu thuẫn trong gia đìnhđược phảnánh tại nơi làm việc với tình trạng căng thẳng trong công việc tăng cao, năng suất thấp, tùy tiện vắng mặt và tai nạn lao động. Về phía gia đình, áp lực cơng việc ảnh hưởng đến cách giao tiếp
trong gia đình nhưviệc giảm sự chia sẻ vai trị và gia tăng những bất đồng.
1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013)
Kết quả nghiên cứu cho thấy một số vấn đề liên quan đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, đó là: q tải vai trị, vấn đề bảo vệ sức khỏe, quản lý thời gian kém, vấn đề chăm sóc người phụ thuộc và thiếu mạng lƣới hỗ trợ đầy đủ. Mặc dù mạng lưới hỗ trợ, chất lượng sức khỏe và quản lý thời gian là những nhân tố tích cực đối với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, những vấn đề chăm sóc ngƣời phụ thuộc và vai trò quá tải là những biến độc lập có mối quan hệ tiêu cực.
1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hồng Ngun (2014)
Mơ hình nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) đưa ra 5 nhân tố ảnh hƣởng
đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Đó là, thời gian làm việc, thu nhập, mối quan hệ, chính sách quy định của cơng ty và sự lãnhđạo quản lý.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011)
Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) về nghiên cứu khám phá trong vấn đề nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống nhưsau:
Mạng lưới hỗ trợ
Quản lý thời gian
Vấn đềsức khỏe Vấn đề chăm sóc người phụ thuộc Áp lực cơng việc (+) (+) (+) (-) (-) Cân bằng cơng việc – cuộc sống gia đình
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011)
(Trích: An exploratory study on the work-life balance of women entrepreneurs in
South India, năm 2011)
1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa cơng việc và gia đình tại Việt Nam
- Tình hình nguồn lao động Việt Nam
Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài
đức, đủ sức đảm đương công việc được giao.
Bà Lê Kim Dung Cục trưởng Cục việc làm phát biểu tại Hội nghị "Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng và sử dụng lao động" do Cục việc làm phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức mới đây, cho biết Việt Nam có lực lượnglao
động dồi dào, dân số năm 2018 ước tính khoảng 94 triệu người, trong đó lực lượng lao
động từ 15 tuổi trở lên là 55,16 triệu người, đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN về tỷ lệ
lực lượng lao động.
Tuy nhiên, lực lượng lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế, trong đó tỷ lệ lao
động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn
chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập. Khoảng cách giữa
đào tạo và nhu cầu của thị trường lao động cịn lớn. Tình trạng mất cân đối trong cơ
cấu ngành nghề đào tạo, giữa các vùng miền chậm được khắc phục, chưa đáp ứng
được nhu cầu nhân lực của xã hội,...
- Theo một khảo sát vừa được mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam thực hiện trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh thì hiện có trên 57% người khơng thể cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống, trong đó tỷ lệ ở cấp quản lý là 51%, còn ở
cấp nhân viên dưới một năm kinh nghiệm là hơn 63%.
Hình 1.3: Khảo sát cân bằng cơng việc – gia đình của người lao động TP. Hồ Chí Minh
(Nguồn: JobStreet.com Việt Nam)
Mất cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống là ngun nhân chính khiến người lao
động cảm thấy mệt mỏi với công việc hiện tại, dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
Khơng có thời gian dành cho cuộc sống riêng. Theo khảo sát nói trên, khơng ít người lao động khơngcó nhiều thời gian dành riêng cho bản thân và các hoạt động với
gia đình, bạn bè. Có đến 11% cho biết họ hầu như phải làm việc từ sáng đến lúc đi ngủ, khơng có thời gian cho cuộc sống riêng, 29% chỉ có 3 giờ mỗi ngày cho gia đình.
Có đến 34,4% người được khảo sát nói họ phải làm thêm từ 2 đến 5 giờ mỗi
ngày. Khi được hỏi về nguyên do phải làm thêm giờ, chỉ có khoảng 20.7% người lao động cho biết họ tự nguyện để nâng cao trình độ, cịn lại là do công việc quá tải (32.7%), để kiếm thêm thu nhập (25.9%) hoặc làm theo yêu cầu của sếp (20,5%).
Ngồi ra, có đến 43% người lao động cho biết họ vẫn phải làm việc trong các kỳ
nghỉ lễ và ngày nghỉ phép. Điều này dẫn đến việc có trên 60% người lao động cảm thấy áp lực nặng nề khi phải làm việc ngồi giờ. Khá nhiều nhân viên ở cơng ty truyền
thông thường làm việc 10 đến 12 giờ mỗi ngày, có người thậm chí tiếp tục làm việc sau giờ ăn tối cho đến 1-2 giờ khuya.
Một chuyên viên truyền thông chia sẻ: “Tôi hiếm khi từ chối làm thêm giờ, thậm chí tự nguyện làm thêm thứ Bảy, Chủ nhật vì khơng muốn bị đánh giá thấp về năng lực hoặc để công việc rơi vào tay người khác”.
Trong khi đó, một cơ kế tốn trưởng là mẹ đơn thân thường phải làm việc đến 9
giờ tối, cậu con trai hiện đang học tiểu học phải theo chân mẹ đến cơ quan và ngồimột chỗ chơi game.
Thực tế, một ngày làm việc kéo dài sẽ giảm hiệu quả làm việc và năng suất công việc một cách đáng kể. Sự cạnh tranh trong nội bộ để được thăng tiến là nguyên nhân gây mất cân bằng trong công việc lẫn cuộc sống, cũng là nguyên nhân khiến nhân viên
đó căng thẳng về mặt tâm lý.
Tuy nhiên, một con số đáng lưu ý khi gần 65% ngƣời lao động chấp nhận làm ngồi giờ chỉ được cơng ty trả thêm dƣới 1 triệu đồng/tháng. Điều này cho thấy việc làm thêm giờ thật sự chưa giải quyết vấn đề thu nhập cho ngƣời lao động. Trong khi
đó, doanh nghiệp hiện vẫn thiếu các chính sách hỗ trợ nhân viên để cân bằng giữa
công việc và cuộc sống. Chỉ 12% người lao động cho biết văn hóa của cơng ty khuyến