5. Cấu trúc đề tài
2.2. Kết quả nghiên cứu
2.2.4.3. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp
nghiệp
H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố sự
khơngổn định nghề nghiệp = 3
H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố sự
khơngổn định nghề nghiệp ≠ 3
Nhận định về các yếu tố đều được kiểm định One Sample T-Test với giá trị thử nghiệm T = 3.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
Bảng 2.20: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp với giá trị thử nghiệm = 3
One sample t test
Mean Sig.
Áp lực cơng việc
KOD1: Cơng việc của Anh/Chị hiện tại có nguy cơ bị đe dọa thay đổi 3.20 .009 KOD2: Mặc dù làm việc rất chăm chỉ nhưng khơng có gìđảm bảo
3.07 .356
rằng Anh/Chị được tiếp tục cơng việc của mình
KOD3: Anh/Chị lo sợ mất cơng việc của mình 3.25 .001
KOD4: Anh/Chị khơng chắc chắn cơng việc của mình sẽ kéo dài bao
3.17 .046
lâu
(Nguồn: kết quả kiểm định One sample T-Test bằng phần mềm SPSS –Phụ lục 7)
Với kết quả của kiểm định One Sample T-Test có thể thấy các tiêu chí KOD1, KOD3, KOD4 có giá trị Sig. (2-tailed) < 0.05 đạt mức ý nghĩa. Nhưvậy, ta bác bỏ giả thuyết Ho, chấp nhận H1, nghĩa là điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố sự không ổn định nghề nghiệp là khác 3. Mặt khác, ta thấy giá trị trung bình kết quả khảo sát của các tiêu chí đó dao động từ 3.17 đến 3.25, cao hơn mức 3. Như vậy, nhân viên tại cơng ty đang có mức độ đồng ývới tiêu chí KOD1, KOD3, KOD4 của nhân tố sự không ổn định nghề nghiệp trên mức trung lập 3.Cịn lại tiêu chí
KOD2 (Mặc dù làm việc rất chăm chỉ nhưng khơng có gì đảm bảo rằng Anh/Chị đƣợc
tiếp tục cơng việc của mình) có sig. = 0.356 > 0.05 nên ta chưa đủbằng chứng thống kế để bác bỏ giả thuyết H0.
2.2.4.4. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm sốt cơng việc
H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của kiểm sốt
cơng việc = 3
H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố kiểm sốt cơng việc ≠ 3
Nhận định về các yếu tố đều được kiểm định One Sample T-Test với giá trị thử nghiệm T = 3.
Bảng 2.21: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm sốt cơng việc với giá trị thử nghiệm = 3
One sample t test
Mean Sig. Áp lực cơng việc
KS1: Anh/Chị tự quyết định nên làm những gì trong cơng việc của mình 2.73 .000 KS2: Anh/Chị thường tự quyết định cách thực hiện cơng việc của mình 2.52 .000 KS3: Anh/Chị thường tự quyết định địa điểmthực hiện công việc của
2.21 .000
mình
KS4: Anh/Chị thường tự quyết định thời điểmthực hiện cơng việc
2.18 .000
của mình
(Nguồn: kết quả kiểm định One sample T-Test bằng phần mềm SPSS –Phụ lục 7)
Với kết quả của kiểm định One Sample T-Test có thể thấy tất cả các tiêu chí của nhân tố kiểm sốt cơng việc đều có giá trị Sig. (2-tailed) =0.000 < 0.05 đạt mức ý
nghĩa. Nhưvậy, ta bác bỏ giả thuyết Ho, chấp nhận H1, nghĩa là điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố sự không ổn định nghề nghiệp là khác 3. Mặt khác, ta thấy giá trị trung bình của kết quả khảo sát dao động từ 2.18 đến 2.73, tất cả đều thấp hơn mức 3. Nhưvậy, nhân viên tại cơng ty đang có mức độ đánh giá với các tiêu chí của nhân tố kiểm sốt cơng việc dƣới mức trung lập 3.
2.2.4.5. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc
H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của hỗ trợ tại nơi
làm việc = 3
H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố hỗ
trợ tại nơi làm việc ≠ 3
Nhận định về các yếu tố đều được kiểm định One Sample T-Test với giá trị thử nghiệm T = 3.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cƣờng
Bảng 2.22: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc với giá trị thử nghiệm = 3
One sample t test
Mean Sig. Áp lực công việc
HT1: Cấp trên luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công việc của Anh/Chị 3.31 .000 HT2: Công ty tạo điều kiện giúp đỡ khi gia đình Anh/Chị gặp khó khăn. 3.19 .004 HT3: Khi làm thêm giờ cơng ty có chế độ lương thưởng và các khoản
3.01 .867 trợ cấp hợp lý cho Anh/Chị
HT4: Bầu khơng khí nơi làm việc của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 3.37 .000 HT5: Anh/Chị có mối quan hệ tốt với người quản lý và đồng nghiệp của
3.27 .000 mình
(Nguồn: kết quả kiểm định One Sample T-Test bằng phần mềm SPSS –Phụ lục 7)
Với kết quả của kiểm định One Sample T-Test có thể thấy các tiêu chí HT1, HT2, HT4, HT5 có giá trị Sig. (2-tailed) < 0.05 đạt mức ý nghĩa. Như vậy, ta bác bỏ giả thuyết Ho, chấp nhận H1, nghĩa là điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố hỗ trợ tại nơi làm việc là khác 3. Mặt khác, ta thấy giá trị trung bình của kết quả khảo sát các tiêu chí trên dao động từ 3.19 đến 3.37, cao hơn mức 3. Như vậy, nhân viên tại công ty đang có mức độ đồng ý với tiêu chí HT1, HT2, HT4, HT5 của nhân tố hỗ trợ tại nơi làm việc trên mức trung lập 3.
Cịn lại tiêu chí HT3 (Khi làm thêm giờ cơng ty có chế độ lương thưởng và các khoản trợ cấp hợp lý cho Anh/Chị) có giá trị sig. = 0.867 > 0.05 nên ta không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.
2.2.4.6. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng
H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của cân bằng
cơng việc – gia đình = 3
H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố cân
bằng cơng việc – gia đình≠ 3
Nhận định về các yếu tố đều được kiểm định One Sample T-Test với giá trị thử nghiệm T = 3.
Bảng 2.23: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng cơng việc – gia đình với giá trị thử nghiệm = 3
One sample t test
Mean Sig.
Áp lực cơng việc
CB1: Anh/Chị hài lịng với cách sử dụng thời gian cho công việc và
3.06 .345
cuộc sống cá nhân, gia đình
CB2: Anh/Chị hài lịng với cách phân chia sự quan tâm giữa cơng
2.96 .574
việc và gia đình
CB3: Anh/Chị có thể cân bằng nhu cầu công việc và cuộc sống cá
2.92 .240
nhân, gia đình
CB4: Anh/Chị phối hợp tốt giữa cơng việc và cuộc sống cá nhân 3.02 .774 CB5: Anh/Chị có cơ hội để thực hiện tốt cơng việc và cũng có thể
3.02 .791
thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến gia đình
(Nguồn: kết quả kiểm định One sampleT-Test bằng phần mềm SPSS –Phụ lục 7)
Với kết quả của kiểm định One sample t test có thể thấy nhân tố cân bằng cơng việc – gia đìnhđều có giá trị Sig. (2-tailed) > 0.05 nên ta không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, cũng có ý nghĩa với kết quả đánh giá trung bình thu được
từ mẫu khảo sát là 3 (khác đồng ý).
2.2.5. Thảo luận kết quả
Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố yêu cầu công việc bao gồm thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng cơng việc - gia đình và ngược lại các yếu tố nguồn lực công việc bao gồm
sự kiểm sốt cơng việc và hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc- gia đình.
Giá trị trung bình của CB là 3.00 (SD = 0.500) cho thấy rằng cảm nhận về cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên tại cơng ty đạt ở mức độ trung bình và cảm
nhận này giữa các nhân viên cũng không khác nhau nhiều. Điều này khá phù hợp với nhận định chung rằng những người làm việc trong công ty áp lực rất cao nên dễ mất cân bằng cán cân cơng việc và cuộc sống.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
Bảng 2.24: Điểm trung bình của thang đo cân bằng cơng việc - gia đình và u cầu – nguồn lực cơng việc
Statistics
N Mean Std. Minimum Maximum
Deviation Valid Missing CB 100 0 3.00 .500 2 4 TG 100 0 3.64 .520 2 5 AL 100 0 3.25 .673 2 5 KOD 100 0 3.17 .608 2 5 KS 100 0 2.41 .562 1 4 HT 100 0 3.23 .439 2 4
(Nguồn: phân tích mơ tả biến bằng phần mềm SPSS- Phụ lục 8)
Yêu cầu công việc (thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp) ảnh hưởng ngược chiều đến CB. Trong đó yếu tố thời gian làm việc tác
động đến CB lớn nhất. Giá trị trung bình về thời gian làm việc trong mẫu khảo sát là
3.64 (SD = 0.520) cho thấy nhân viên trong công ty cảm nhận về thời gian làm việc là khá cao. Lý do là do công ty sản xuất nhiều mặt hàng với các dây chuyền sản xuất khác nhau, mức tiêu thụ sản phẩm lớn nên bắt buộc nhân viên phải làm việc tăng ca
để đạt chỉ tiêu do công ty đưa ra. Thêm vào đó, những nhân viên này đa số đã có gia đình và con cái nhƣng mức thu nhập ở công ty là tương đối thấp nên họ bắt buộc
phải làm việc siêng năng, càng làm tăng ca thì họ càng có thêm thu nhập. Áp lực công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai đến CB. Áp lực công việc với giá trị trung bình 3.25 (SD = 0.673) cũng thể hiện rằng cảm nhận của nhân viên về áp lực cơng việc ở mức trung bình. Yếu tố ảnh hưởng yếu nhất trong yêu cầu công việc tác động
đến cân bằng cơng việc- gia đình là sự khơng ổn định nghề nghiệp. Giá trị trung bình
của sự khơng ổn định nghề nghiệp là 3.17 (SD = 0.608), giá trị này cho thấy cảm nhận về sự không ổn định nghề nghiệp ở mức trung bình. Điều này hoàn toàn phù
hợp với tình hình hiện tại của cơng ty, khi mà cơng ty yêu cầu làm việc với năng suất cao, nếu nhân viên khơng đảm bảo được năng suất thì có thể bị mất việc. Mặt khác,
độ tuổi trong mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên đã có tuổi, có gia đình và để kiếm được một cơng việc khác ở trên địa bàn là khá khó khăn nên cảm nhận về sự khơng
ổn định nghề nghiệp sẽ khá cao.
Ngồn lực cơng việc bao gồm kiểm sốt cơng việc có giá trị trung bình là 2.41 và hỗ trợ tại nơi làm việc 2.95, cho thấy nguồn lực công việc ảnh hưởng cùng chiều
đến CB. Vìở cơng ty sự kiểm sốt, tự chủ trong công việc của nhân viên và sự hỗ trợ
tại nơi làm việc, lương bổng và chế độ phúc lợi cịn hạn chế nên cân bằng giữa cơng việc-gia đình của nhân viên cũng chỉ ở mức trung bình.
Tuy nhiên, nguồn lực công việc chẳng hạn nhưkiểm sốt cơng việc và hỗ trợ tại
nơi làm việc làm chức năng như một lớp đệm chống lại sự không cân bằng. Do đó các sáng kiến về chính sách cho tổ chức và cá nhân nhằm mục đích cắt giảm xung đột cơng việc -gia đình và tạo mơi trường có sự hỗ trợ của tổ chức là cần thiết để tăng sự
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ CÂN BẰNG GIỮA CƠNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH CHO
NHÂN VIÊN
3.1. Định hướng
Cơng ty Cổ phần Hương Hồng đang ngày càng phát triển và tự khẳng định mình
đối với nền kinh tế địa phương. Đối với sự phát triển của một cơng ty thì các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đóng một vai trị vơ cùng quan trọng. Nhân viên là tài
sản của công ty, nếu nhân viên làm việc siêng năng, chất lượng thì khiđó cơng ty mới
phát triển được. Mà muốn phát triển thì cơng ty trước hết phải làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với cuộc sống của họ, đặc biệt là làm thế nào để họ cảm thấy bản thân mình cân bằng được công việc và cuộc sống gia đình. Vì vậy, CTCP Hương Hoàng cần phải xác định rằng: Tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên là việc làm thường xuyên và lâu dài chớ không phải là việc làm ngày một
ngày hai. Đồng thời, cần phải xác định tạo cân bằng giữa cơng việc – gia đình khơng
chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo cấp cao mà đó chính là trách nhiệm của mọi thành
viên trong tổ chức từ ban lãnh đạo cấp cao đến ban lãnh đạo cấp cơ sở và là trách
nhiệm của mỗi cá nhân làm việc trong cơng ty. Trong đó, ban lãnh đạo cơng ty đóng
vai trị quyết định trong việc tổ chức và thực hiện các chính sách làm sao cho nhân viên cân bằng được công việc và cuộc sống gia đình.
Để có thể đề ra kế hoạch chiến lƣợc phát triển trong giai đoạn tiếp theo, công ty
cần trải qua quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng và huy động tối đa nguồn lực nhằm hoàn thiện chiến lược đó. Dựa trên những thành tựu mà công ty đã đạt được cũng như
những khó khăn cịn tồn tại cần phải vượt qua, tác giả mạnh dạn đề xuất một số định hướng cho công ty trong thời gian tới như sau:
- Phát triển công ty theo hướng bền vững, lâu dài, đồng thời bám sát các chiến lược hiệu quả. Đề ra kế hoạch phát triển cho từng giai đoạn cụ thể, ngắn hạn, dài hạn.
- Khai thác có hiệu quả các lợi thế mà cơng ty đang có, chú trọng các trọng
điểm để xây dựng lòng trung thành của nguồn nhân lực.
- Cải thiện và khắc phục những hạn chế trong quá khứ và hiện tại. Tập trung giải quyết các vấn đề mang tính cấp bách.
- Quan tâm, chú trọng hơn đến chế độ đãi ngộ cho các nhân viên có nhiều cống hiến tránh hiện tượng chảy máu chất xám, lãng phí chất xám.
- Đảm bảo sự cơng bằng trong lương thưởng, minh bạch, công khai bên cạnh đó
có các chính sách thưởng phạt cơng minh đối với người lao động.
- Cố gắng đầu tư hơn về mặt cơ sở vật chất phù hợp với tinh thần thực tế của
công ty để nâng cao năng suất cũng nhưsự hài lịng của nhân viên về mặt mơi trường làm việc.
- Tổ chức các hội thảo tuyên truyền, tỏ rõ sự quan tâm của doanh nghiệp đến tất cả nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ về mối quan hệ giữa lương, thưởng, công việc của họ một cách hợp lý.
3.2. Giải pháp
3.2.1. Nhóm giải pháp về thời gian làm việc
Cảm nhận về thời gian làm việc được tìm thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên, nghĩa là thời gian làm việc đã làm giảm
khả năng dung hòa nhiều yêu cầu vai trò và tham gia thành cơng cơng việc và cuộc sống. Do đó tổ chức khơng nên đánh giá nhân viên thông qua thời gian mà nhân viên cống hiến cho công ty mà nên đánh giá trên nhiều khía cạnh khác như hiệu quả cơng việc, trách nhiệm cơng việc. Có nhưvậy nhân viên có thể cống hiến cho cơng ty ngay cả khi khơng có mặt tại nơi làm việc mà vẫn đảm bảo có được thời gian cho gia đình cũng nhưsở thích cá nhân.
Nhà quản lý cần nghiên cứu kĩ về mối quan hệ giữa thời gian làm việc và hiệu quả công việc, từ đó giải quyết áp lực về thời gian làm việc cho nhân viên.
Nhân viên muốn đạt được sự cân bằng công việc và cuộc sống cần quản lý thời gian một cách nghiêm khắc. Trước hết, bảnthân nhân viên cần bố trí giữa cơng việc và cuộc sống. Việc dành thời gian cho gia đình và con cái, cho bản thân thì nên dành trọn vẹn, khơng có sự lẫn lộn giữa việc kinh doanh và gia đình.
Cuộc sống liên tục điều chỉnh, vì thế nhân viên cần phát triển linh hoạt cảm xúc