PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công
Công ty
2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua đã đạt được
những kết quả đáng mừng:
- Thực hiện tuyển dụng theo một kếhoạch ràng, cụthểtừkhâu kếhoạch hóa nguồn nhân lực cho đến công tác lập kếhoạch tuyển dụng.
- Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng
như nghĩa vụvà quyền lợi của người lao động trong công ty.
-Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp với việc lựa chọn vì nóđảm bảo cả
hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thửnghiệm thực tế,
tuy là chưa được chuyên nghiệp.
- Công ty luôn căn cứ vào chi tiết bản mô tả công việc để xác định nhu cầu tuyển
dụng, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộphận
để xác định vềsố lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty ln có những quyết
định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được
thơng suốt.
- Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
- Cơng ty thực hiện trong tác tuyển dụng trong phạm vi chi phí khơng cao.
2.5.2. Những hạn chếtrong công tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
vẫn cịn một sốnhững hạn chế:
- Cơng tác tuyển mộ với nguồn lao động bên ngồi chưa được cơng ty quan tâm
đúng mức, Công ty chỉ đăng tải thông tin qua các phương tiện truyền thông hay qua
các cán bộ công nhân viên trong cơng ty do đó làm ngăn cản tính đa dạng và phong phú trong cơng tác tuyển chọn sau này.
- Chính sách ưu tiên con em trong ngành có nhiều ưu điểm nhưng cũng cịn hạn chế như một số ứng viên khơng đúng chun ngành đào tạo, hoặc tuyển khơng đúng vị
trí đang thiếu…
- Cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Do vậy, kế hoạch tuyển dụng nhiều khi còn bị động, phải thay đổi theo tình hình thực tế.
- Quy trình tuyển dụng của công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe của
ứng viên mà không kiểm tra sức khỏe thực tế. Do vậy, có nhiều cơng nhân được nhận vào nhưng khi làm việc lại khơng có đủsức khỏe.
- Các bước của hoạt động tuyển dụng chưa thực hiện có hiệu quả như: Hoạt động
sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhưng chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác của hồ sơ nên có thể bỏ qua những người có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không ấn tượng bằng các ứng
viên khác.
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thực tế, công tác tuyển dụng tại Cơng ty cịn một số nhược điểm như vậy là do một sốnguyên nhân:
- Tuyển dụng thiếu sựquan tâm của ban lãnhđạo, thiếu sựchỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, khi đưa ra quy trình tuyển chọn thiếu sự bao quát, thiếu những cơng cụ chọn lọc hiệu quả.
- Cơng tác kếhoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhưng
chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thểhiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ởtrìnhđộnào, nhu cầu nhân sựchỉ mang tính ước lượng.
- Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Bản mơ tả cơng việc chưa được xây dựng hồn thiện, chưa phục vụcho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao, vì đặc điểm của cơng ty thường có sự ưu tiên cho con em trong ngành nên đôi khi trái ngành và phải lên kế hoạch đào tạo chuyên môn sâu, làm mất thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG KHU CƠNG NGHIỆP CHU LAI 3.1 Định hướng phát triển của Cơng ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
“Thành công của đối tác là thành cơng của chính mình” là kim chỉ nam xuyên suốt trong 10 năm qua của Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai, tập thểcán bộ công nhân viên thếhệ ngày nay quyết tâm nõ lực phấn đấu lập nhiều thành
tích hơn nữa, xây dựng Cơng ty tiếp tục khơng ngừng phát triển tồn diện và phát triển
bền vững. Để thực hiện mục tiêu đó, tồn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động của Công ty đã xácđịnh rõ hướng đi và xây dựng chiến lược phát triển trong giai đoạn
tiếp theo:
Chú trọng tăng cường sựlãnhđạo của các cấpủy Đảng, đẩy mạnh và từng bước
nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đồn thể chính trị - xã hội để không ngừng củng cố sự đồn kết, thống nhất và duy trì sự đồng thuận trong tập thểcán bộ công nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm năng sáng tạo trong mỗi cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đầu cho sự phát triển của Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai.
Cùng với sự phát triển đó, cơng ty xác định rõ những mục tiêu chiến lược về
hoạt động của Cơng ty. Đó là:
- Tiếp tục thực hiện mục tiêu chiến lược quản lí, đầu tư kinh doanh hạ tầng KCN. Bên cạnh công tác tăng cường xúc tiến đầu tư, hoàn thiện cởbản kết cấu hạtầng KCN Bắc Chu Lai giai đoạn 2
- Tiếp tục triển khai dự án đầu tư kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN Tam Thăng
(giai đoạn 1 và 2)
- Đầu tư khai thác dự án khu dân cư tái định cư Tam Thăng giai đoạn 1, và khu dân cư phía Tây đường An Hà – Quảng Phú, triển khai đầu tư dự án khu dân cư tái
- Quản lý, khai thác kinh doanh khách sạn ven sông Bàn Thạch nhằm góp phần vào sựphát triển của Khu kinh tế mở Chu Lai và kinh tế - xã hội của tỉnh. Đồng thời, mở rộng các hoạt động kinh doanh dịch vụ khác nhằm tạo nguồn thu cho đầu tư phát triển, thực hiện tốt các nghĩa vụ về thuế đối với nhà nước và nâng cao mức sống đối với cán bộcông nhân viên trong Cơng ty.
- Quản lí, bảo tồn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao cho Cơng ty.
- Hồn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy trong công ty, củng cố các phòng ban về mọi mặt, tạo điều kiện nâng cao trình độkiến thức cũng như nghiệp vụcho nhân viên trong công ty.
- Thường xuyên không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực. Tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực theo hướng khoa học và ngày một hợp lý, tạo động lực và cơ hội phát triển cho mọi cá nhân, phát huy
năng động, sáng tạo.
- Xây dựng một khơng khí làm việc thỏa mái, giống như một gia đình giữa các thành viên trong quá trình làm việc, công tác.
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân sựcủa Công ty
Để đảm bảo các mục tiêu phát triển của Công ty trong giai đoạn tiếp theo, Công
ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lailuôn xác định đầu tư phát triển nguồn
nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng sẽ là một trong những
động lực đảm bảo sựthành công các mục tiêu phát triển đềra.
Mục tiêu quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân sựcủa Cơng ty trong thời gian tới đó chính là tuyển dụng được lao động có trìnhđộ cao, có kinh nghiệm và khả năng
đáp ứng nhanh với nhu cầu công việc, giảm thiểu thấp nhất quá trình đào tạo và đào
tạo lại cho nhân viên mới.
Về quy mô và cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng trong thời gian tới: Dựtính trong thời gian từ nay đến năm 2021, Công ty sẽtiếp tục mở rộng các hoạt động kinh doanh dịch vụkhác nên cần nâng tổng số lượng lao động có thể đáp ứng công việc. Do vậy, dự kiến công ty sẽtuyển khoảng 40 lao động với các vị trí cần tuyển chủyếu là nhân viên phục vụ, nhân viên biên dịch và phiên dịch, nhân viên maketing và quan hệcông chúng, nhân viên chếbiến thực phẩm…
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) Tổng 15 100 15 100 10 100
Đại học, trên đại học 5 33,4 7 46,67 3 30
Cao đẳng, trung cấp, Lao động phổ thơng
10 66,6 8 53,33 7 70
(Nguồn: Phịng Kếhoạch–Tổng hợp)
3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Công ty
3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnhđạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnhđạo, đây là là giải pháp quan trọng quyết định tuyển
dụng có hiệu quả hay khơng. Trước tiên cần có sự quan tâm của Ban lãnh đạo đểchỉ thị cho các nhân viên thực hiện tuyển dụng và cũng như các bộ phận thực hiện công tác này một cách hữu hiệu. Ban lãnhđạo Cơng ty cần có sự đầu tư thích đáng cho cơng
tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình tuyển dụng của Cơng ty.
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ:
Thứ nhất, nhân viên cũ đã quen làm việc ở vị trí trước đây nên cần có một đợt tập huấn đào tạo kỹ lưỡng những kỹ năng cần thiết trước khi giao việc cho họ.
Thứ hai, dễ gây ra hiện tượng ghen ghét, đố kị, chia rẽ, mất đoàn kết giữa những nhân viên với nhau. Công ty cần nêu rõ lý do tại sao họ không được tuyển và khuyến khích họ tự hồn thiện những kỹ năng, kinh nghiệm cịn thiếu để có thể được ưu tiên trong những lần tuyển tiếp theo,…
Nguồn bên ngoài:
Đối với người thân, người quen của nhân viên trong cơng ty: khuyến khích họ học những ngành mà công ty đang cần đểnhận được những lợi ích mà Công tyđáp ứng kể
Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đang ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty.
Các sinh viên thực tập: đây là một phương pháp hiệu quảmà nhiều Công ty đã áp dụng, thơng qua thời gian thực tập, Cơng ty sẽtìmđược người ưu tú nhất.
3.2.3. Mởrộng kênh thông báo tuyển dụng
Công ty cũng nên quan tâm tới các trang web thông tin tuyển dụng việc làm
tương đối hiệu quả ở địa phương như: http://quangnamplus.com , http://danangz.vn,
đểcó thể thu hút được nhiềuứng viên có trìnhđộ hơn nữa, đáp ứng được tiêu chuẩn và
nhu cầu nhân sự do Công ty đềra
3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn
Để việc tuyển chọn nhân lực đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua cơng ty đã xây dựng một quy trình tuyển chọn bao gồm 5 bước và thực hiện trình tự theo đúng 5
bước này. Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã làm tốt vẫn cịn có bước cịn nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển chọn của cơng ty vẫn chưa được hồn thiện, và do vậy
mà kết quả đạt được vẫn còn một sốhạn chế. Vì vậy đểthực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao cơng tác tuyển dụng chung của công ty em
xin đềxuất một sốý kiến nhằm hồn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn và em
xin đưa ra một quy trình tuyển chọn mới. Để có thể tìm được nhữngứng cử viên phù hợp nhất với cơng việc thì cơng ty nên thêm các bước trong quy trình sau:
Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới
Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn sơ tuyển Công tác thi tuyển
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thửviệc
Bước 1 và 2: Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ thực hiện
tương tự như Công ty đã làm.
Bước 3: Phỏng vấn sơ tuyển
Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên đầu tiên giữa nhà tuyển dung và các ứng
viên. Hai bên sẽ trao đổi với nhau với mục đích:
Nhà tuyển dụng thơng qua bước này có thể có những thơng tin vắn tắt về các
ứng viên và đưa ra nhận định ban đầu. Đồng thời kết thúc vịng loại này có thểloại bở nhữngứng viên q kém.
Ứng viên có thểhiểu thêm về Cơng ty như mơi trường làm việc, các chính sách
đãi ngộcủa Cơng ty, đời sống của nhân viên.....
Bước 4: Công tác thi tuyển
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sởvật chất cần thiết phải
được thực hiện chu đáo và đầy đủtheo kếhoạch đãđịnh.
Công ty cần xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí cơng việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát với các yêu cầu công việc bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tếáp dụng trong công ty.
Công ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và
đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc yêu
cầu. Hạn chế tuyển những người không mong muốn, đồng thời tránh mất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc của công ty, các bài trắc nghiệm điển hình như:
- Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên
- Trắc nghiệm tâm thần: Đánh giá năng lực, thểchất và tinh thần củaứng viên
- Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần
đảm bảo tính tuyệt mật như kếtốn. Hoặc có thểáp dụng trắc nghiệm trung thực thơng qua các câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” đểtìmđược sựtrung thực qua lời nói.
Q trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không
để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo khơng có sự ưu ái của cán bộcoi
thi đối vớiứng viên…
Để đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn chếsự ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên đưa ra tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên trong vịng phỏng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộphỏng vấn sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của người phỏng vấn như hiện nay.
Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi
linh hoạt. Thực tếhiện nay tại công ty, thời gian phỏng vấn chuyên môn của mỗi ứng
viên là 15 phút, việc này đã gây hạn chế cho quá trình đánh giá ứng viên, nhận thấy
nếuứng viên có năng lực và trình độ, hội đồng có thểkéo dài thời gian phỏng vấn để