Chỉtiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động tuyển dụng 09 100 43 100 05 100 Theo tính chất lao động Lao động trực tiếp 3 33 18 42 3 60
Lao động gián tiếp 6 67 25 58 2 40
Theo độtuổi Từ 18-30 6 67 26 60 2 40 Từ 31-40 1 11 12 28 3 60 Từ 41-50 2 22 5 12 0 0 Trên 50 0 0 0 0 0 0 Theo giới tính Nam 6 67 20 47 3 60 Nữ 3 33 23 53 2 40 Theo trìnhđộ Đại học 5 56 24 56 2 40 Cao đẳng 2 22 7 16 1 20 Trung cấp 1 11 4 9 0 0 Lao động phổ thơng 1 11 8 19 2 40 (Nguồn: Phịng Kếhoạch–Tổng hợp)
Qua bảng sốliệu trên cho thấy, trong 3 năm qua Công ty đã tuyển dụng được 57 nhân viên mới, trong đó số lao động gián tiếp chiếm đa số, trên 50% duy chỉ có năm
2017 là chiếm 40 %, số lượng lao động gián này đa số là lao động trẻ trong độ tuổi từ 18 - 40, chiếm từ70-80%. Điều này phù hợp với đặc điểm kinh doanh của Công ty.
Nhìn chung, kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2015- 2017 không đạt so với
nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.9. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 của Công ty
Chỉtiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Nhu cầu TD (người) 12 51 17
Số ứng viên được tuyển thực tế (người) 9 43 5
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch (%) 75% 84% 29%
(Nguồn: Phịng Kếhoạch–Tổng hợp)
Qua kết quảso sánh cho thấy, cơng tác tuyển dụng của Công ty chưa hiệu quả, tuyển dụng nhân sự không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng đã đề ra ban đầu. Năm
2015 và 2016 tỷlệ đáp ứng kếhoạch đạt trên 70%. Tuy nhiên năm 2017 tỷlệ đáp ứng kếhoạch còn quá thấp so với mục tiêu đề ra ban đầu. Nguyên nhân do Công ty cần số
lượng lớn nhân viên phục vụnhà hàng và thông dịch viên nhưng do cơng tác tuyển mộ nhân sựcịn hạn chếnênchưa thu hút được cácứng viên đến tham gia tuyển dụng, dẫn đến việc tuyển dụng nhân sự năm 2017 chưa đạt kết quảtốt.
2.3.2 Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng của cơng ty từ năm 2015 – 2017
Đơn vịtính: Triệu đồng, người
Trìnhđộ Năm
Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động PT
SL CP SL CP SL CP SL CP Năm 2015 5 13 2 5,2 1 2,6 1 2,6 Năm 2016 24 67,2 7 19,6 4 11,2 8 22,4 Năm 2017 2 6 1 3 0 0 2 6 Tổng 31 86,2 10 27,8 5 13,8 11 31 (Nguồn: Phịng Kếhoạch–Tổng hợp) Nhận xét:
Thơng thường ta thấy chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì chi phí cho tuyển
dụng càng lớn. Tuy nhiên qua bảng sốliệu ta thấy chi phí cho tuyển dụng khơng q lớn.Và chi phí tìm kiếm bình qn tăng lên qua 3 năm.
Chi phí tuyển dụng bình quân của Công ty rất nhỏ so với lợi nhuận sau thuế
trong năm đó. Qua đó ta thấy Cơng ty chưa quan tầm và đầu tư đúng mức đến công tác
tuyển dụng. Công ty nên huy động thêm một khoản nữa để chi cho hoạt động tuyển dụng và nâng cao hiệu quảcủa công tác này.
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty từ quan điểm củangười lao động người lao động
2.4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
Trong tổng số87 bảng hỏi điều tra được phát ra thì thu về được 74 bảng hỏi là hợp lệ và được sửdụng làm dữliệu nghiên cứu. Và cho ra các kết quảsau:
Vềgiới tính
Trong 74 bảng khảo sát thì có 33 laođộng là nữgiới chiếm 45% và 41 lao động là nam giới chiếm tỷtrọng 55%. Qua đây ta thấy tỉ lệnam, nữkhơng chênh lệch nhau q nhiều. Vì vậy cơ cấu mẫu này có thể đảm bảo tính khách quan khi nghiên cứu.
Về độtuổi
ả ộng từ -
ộ ều này là hồn tồn
55% 45%
hợp lí với thực tế tại Cơng ty vì Cơng ty cơ cấu lao động trẻ trẻ, năng động và nhiệt huyết.
ộtuổi Vềtrìnhđộ văn hóa
ộ văn hóa
Trình độ văn hóa của người lao động được khảo sát tại Cơng ty khá cao, trình độ đại học có 43 lao động chiếm tỷtrọng 58% trên tổng số lượng lao động được khảo sát. Vì Cơng ty hoạt động trên lĩnh vực quản lí và tiếp nhận đầu tư nên địi hỏi trình độ
chunmơn cao đểhồn thành tốt các công việc kinh doanh của Công ty
Vềbộphận công tác
Qua kết quả khảo sát cho thấy, ở các ban quản lí
dự án đầu tư xây dựng, ban quản lí khu cơng nghệp Tam thăng và ban quản lí khu cơng nghiệp Bắc Chu Lai là tương đối bằng nhau chiếm tỷtrọng lần lượt là 9%, 11%
và 14%. Nhóm lao động ở các bộ phận còn lại cũng xấp xỉ bằng nhau là 19%, 23%,
44% 34% 22% 0% Từ 18-30 Từ 31-40 Từ 41-50 Trên 50 Đại học 58% Cao đẳng 11% Trung cấp 13% Lao động phổ thông 18% Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thơng
24%. Vì khách sạn và xí nghiệp u cầu nhiều nhân viên hơn các bộphận khác. Nhìn chung bảng khảo sát đãđược thực hiệnởtất cảcác phịng ban của Cơng ty.
ộphận công tác
Vềkinh nghiệm làm việc
nghiệm làm việc
Dựa vào biều đồ bên dưới, ta thấy một nửa số người lao động được khảo sát có kinh nghiệm làm việc là 3 năm và trên 3 năm, chiếm tỷtrọng là 53%. Do công ty mới mở rộng quy mô kinh doanh nên một nửa số người lao động cịn lại là có kinh nghiệm
dưới hai năm.
23% 24% 19% 11% 14% 9%
Phòng Kế hoạch - Tổng hợp Khách sạn ven Sơng Bàn Thạch Xí nghiệp dịch vụ và kinh doanh xây lắp BQL KCN Tam Thăng BQL KCN Bắc Chu Lai BQL Dự án đầu tư xây dựng
9%
23%
30% 38%
2.4.2. Hoạt động tuyển dụng của Công ty:
Vềthông tin tuyển dụng
Qua biểu đồ ta có thể nhận thấy rằng đa số các ứng viên biết được thông tin
tuyển dụng của Công ty qua thông tin qua bạn bè, ngưởi thân, chiếm tỷtrọng cao nhất là 58% còn 32% biết được quabáo đài và các phương tiện truyền thơng. Vì Cơng ty có
sự ưu ái cho cho con em của các nhân viên. Điều này cho thấy việc thu hút người xin việc của công ty qua các kênh intenet và truyền miệng là hồn tồn phù hợp, tiết kiệm
và đầy đủ thơng tin cần thiết (khi có 97% người được hỏi thơng báo tuyển dụng của
Cơng ty có rõ ràng, đầy đủthơng tin cần thiết khơng trảlời có).
ồn thơng tin tuyển dụng nhân sựcủa Cơng ty
Vềquy trình tuyển dụng:
trình tuyển dụng của Công ty
Hơn 90% lao động tại Công ty đánh giá quy trình tuyển dụng tại Cơng ty là
bình thường. Điều này là hồn tồn hợp lí vì quy trình tuyển dụng của Cơng ty TNHH
10% 58% 32% 0%
Trung tâm giới thiệu việc làm Bạn bè, người thân
Đài, báo, internet và các phương tiện truyền thông
Từ nguồn khác 3 67 4 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 RẤT HOÀN CHỈNH, ĐẦY ĐỦ BÌNH THƯỜNG RƯỜM RÀ CHƯA TỐT
MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai khá giống với quy trình tuyển dụng của các Công ty khác trên thị trường. Cơng ty nên có sự thay đổi vềquy trình tuyển dụng sao cho phù hợp và cụthể hơn để có thểtuyển được các nhân viên các nhân viên ưu tú có khả năng đáp các yêu cầu công việc của Công ty, và qua quy trình tuyển dụng cụthể
hơn có thể tuyển được các nhân viên thật sự có đam mê với cơng việc và mong muốn gắn bó với Cơng ty để tránh tình trạng nhân viên nhảy việc và công tác tuyển dụng phải thực hiện thường xuyên gây mất thời gian để nhân viên mới làm quen với cơng việc và tốn kém chi phí tuyển dụng của Công ty.
Vềcông bằng trong tuyển dụng nhân sự
ằng trong tuyển dụng nhân sự
Biểu đồ thể hiện 96% người lao động cho rằng Công ty công bằng trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên vẫn có 4% người lao động cho rằng Công ty chưa công bằng trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Vì Cơng ty có sự ưu ái hơn cho con em của cán bộ đang làm việc tại Cơng ty nên vẫn cịn tình trạng tuyển dụng nhân sự làm các công việc không đúng với chun mơn, làm lãng phí thời gian và chi phí đào tạo
để các nhân viên đó học hỏi, làm quen với cơng việc.
Vềmong muốn gắn bó với Cơng Ty
96% 4%
Có Khơng
ốn gắn bó với Cơng ty
Biểu đồ trên cho ta thấy 100% nhân viên đều có mong muốn gắn bó lại với Cơng ty. Vì Cơng ty đang trong q trình kinh doanh tốt, có hiệu quả và tuyển dụng
được lao động trẻ, nhiệt tình, khỏe mạnh, tâm huyết với nghề, có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc nên chưa có nhu cầu nhảy việc. Cơng ty hiện có cơ cấu lao động trẻ, nhiệt tình và tâm huyết với nghềnên mong muốn gắn bó với Cơng ty cũng là
điều hiển nhiên. Tuy nhiên một yếu tố không thể bỏ qua là chính sách đãi ngộ của Cơng ty là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động muốn gắn bó với
Cơng ty hơn. Qua biểu đồ 2.10 thì 100% nhân viên hài lịng và rất hài lịng với chính
sách đãi ngộcủa Cơng ty.
ộcủa Cơng ty 0% 20% 40% 60% 80% 100% Có Khơng 74 0 0 10 20 30 40 50 60 70 Rất hài lòng Hài lòng Khơng hài lịng
2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự củaCông ty Công ty
2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua đã đạt được
những kết quả đáng mừng:
- Thực hiện tuyển dụng theo một kếhoạch ràng, cụthểtừkhâu kếhoạch hóa nguồn nhân lực cho đến cơng tác lập kếhoạch tuyển dụng.
- Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng
như nghĩa vụvà quyền lợi của người lao động trong công ty.
-Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp với việc lựa chọn vì nóđảm bảo cả
hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thửnghiệm thực tế,
tuy là chưa được chuyên nghiệp.
- Công ty luôn căn cứ vào chi tiết bản mô tả công việc để xác định nhu cầu tuyển
dụng, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộphận
để xác định vềsố lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty ln có những quyết
định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được
thơng suốt.
- Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
- Cơng ty thực hiện trong tác tuyển dụng trong phạm vi chi phí khơng cao.
2.5.2. Những hạn chếtrong cơng tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
vẫn cịn một sốnhững hạn chế:
- Cơng tác tuyển mộ với nguồn lao động bên ngoài chưa được công ty quan tâm
đúng mức, Công ty chỉ đăng tải thông tin qua các phương tiện truyền thông hay qua
các cán bộ công nhân viên trong cơng ty do đó làm ngăn cản tính đa dạng và phong phú trong cơng tác tuyển chọn sau này.
- Chính sách ưu tiên con em trong ngành có nhiều ưu điểm nhưng cũng còn hạn chế như một số ứng viên không đúng chuyên ngành đào tạo, hoặc tuyển không đúng vị
trí đang thiếu…
- Cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Do vậy, kế hoạch tuyển dụng nhiều khi còn bị động, phải thay đổi theo tình hình thực tế.
- Quy trình tuyển dụng của công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe của
ứng viên mà không kiểm tra sức khỏe thực tế. Do vậy, có nhiều cơng nhân được nhận vào nhưng khi làm việc lại khơng có đủsức khỏe.
- Các bước của hoạt động tuyển dụng chưa thực hiện có hiệu quả như: Hoạt động
sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhưng chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác của hồ sơ nên có thể bỏ qua những người có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không ấn tượng bằng các ứng
viên khác.
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thực tế, công tác tuyển dụng tại Cơng ty cịn một số nhược điểm như vậy là do một sốnguyên nhân:
- Tuyển dụng thiếu sựquan tâm của ban lãnhđạo, thiếu sựchỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, khi đưa ra quy trình tuyển chọn thiếu sự bao quát, thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả.
- Công tác kếhoạch hóa nguồn nhân lực là một cơng tác rất quan trọng nhưng
chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thểhiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ởtrìnhđộnào, nhu cầu nhân sựchỉ mang tính ước lượng.
- Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hồn thiện, chưa phục vụcho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn.
- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao, vì đặc điểm của công ty thường có sự ưu tiên cho con em trong ngành nên đôi khi trái ngành và phải lên kế hoạch đào tạo chuyên môn sâu, làm mất thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
“Thành công của đối tác là thành cơng của chính mình” là kim chỉ nam xuyên suốt trong 10 năm qua của Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai, tập thểcán bộ công nhân viên thếhệ ngày nay quyết tâm nõ lực phấn đấu lập nhiều thành
tích hơn nữa, xây dựng Cơng ty tiếp tục khơng ngừng phát triển tồn diện và phát triển
bền vững. Để thực hiện mục tiêu đó, tồn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động của Công ty đã xácđịnh rõ hướng đi và xây dựng chiến lược phát triển trong giai đoạn
tiếp theo:
Chú trọng tăng cường sựlãnhđạo của các cấpủy Đảng, đẩy mạnh và từng bước
nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đồn thể chính trị - xã hội để khơng ngừng củng cố sự đồn kết, thống nhất và duy trì sự đồng thuận trong tập thểcán bộ công nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm năng sáng tạo trong mỗi cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đầu cho sự phát triển của Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai.
Cùng với sự phát triển đó, cơng ty xác định rõ những mục tiêu chiến lược về