1.2. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng
1.2.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
1.2.3.1. Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá. Thơng thường người ta có thể lựa chọn các đối tượng sau để tham gia đánh giá:
- Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các Trưởng, Phó khoa, trưởng Bộ mơn. Họ là những người trực tiếp quản lý tình
hình thực hiện cơng việc của viên chức giảng dạy, có khả năng nắm bắt được quá trình làm việc của viên chức giảng dạy. Mặt khác, họ trực tiếp tham gia vào đào tạo, huấn luyện, phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy nên dễ phát hiện ra những thiếu sót, khơng hợp lý và có thể đưa ra những điều chỉnh kịp thời để q trình thực hiện cơng việc của viên chức giảng dạy có hiệu quả hơn. Do đó người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả. Tuy nhiên, người lãnh đạo cần chú ý để tránh các lỗi khi đánh giá.
- Đồng nghiệp của người được đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là những người hiểu rõ về kết quả thực hiện cơng việc của người cùng làm với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của viên chức giảng dạy. Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những mối quan hệ đan xen giữa việc đánh giá. Do đó, với đánh giá từ phía đồng nghiệp rất dễ sảy ra lỗi chủ quan trong đánh giá khi đồng nghiệp yêu thích, quý mến người được đánh giá thì đánh giá tốt và ngược lại. Vì vậy, khơng nên dùng kênh này khi đánh giá với chu kỳ ngắn (1 tháng), đánh giá nhằm đích trả lương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt. Tốt nhất với kênh này là nên đánh giá tập thể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết kiệm thời gian tổng hợp kết quả nhất là khi quy mô đơn vị lớn.
- Bản thân viên chức giảng dạy: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của viên chức giảng dạy nhận được nên họ thường né tránh hoặc đánh giá khơng đúng tình hình làm việc của mình. Việc đánh giá này chỉ phù hợp với những người có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên), mục đích đánh giá không nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là thi đua khen thưởng, đào tạo và phát triển, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay phân tích cơng việc.
- Sinh viên tham gia đánh giá: Đây là kênh đánh giá khá đặc biệt và chính điều này cũng góp phần tạo nên đặc trưng riêng của công tác đánh giá
thực hiện công việc cho viên chức giảng dạy. Sinh viên có thể cung cấp thơng tin đánh giá quan trọng về viên chức giảng dạy trên nhiều mặt như chất lượng bài giảng, thái độ ứng xử của viên chức giảng dạy… Đây là một kênh quan trọng để biết được thực trạng công tác giảng dạy của viên chức giảng dạy. Tuy nhiên, việc đánh giá của kênh này cũng sẽ bị ảnh hưởng lớn bởi sự thiếu khách quan, trình độ nhận thức, kỹ năng đánh giá. Đặc biệt, nếu sinh viên chịu sức ép từ bên ngồi thì kết quả đánh giá không thể sử dụng được.
1.2.3.2. Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng để nâng cao hiệu quả đánh giá. Việc đào tạo người đánh giá sẽ giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá. Thông qua đào tạo, người đánh giá sẽ hiểu mục đích, quy trình, việc xây dựng các tiêu chuẩn và cách sử dụng phương pháp đánh giá chính xác. Đồng thời họ thấy được trách nhiệm và tầm quan trọng của bản than khi tiến hành đánh giá, giảm được các lỗi chủ quan khi thực hiện. Để đào tạo người đánh giá thường sử dụng hai hình thức sau:
Mở lớp đào tạo (tập huấn): đây là hình thức đào tạo bài bản, đi từ lý thuyết đến thực hành. Người đánh giá nắm vững quy trình, tiêu chí và cách thức đánh giá, đem lại hiệu quả cho quá trình đánh giá nhưng hình thức này khá tốn kém;
Đào tạo thông qua văn bản: tức người được lựa chọn nhận các văn bản về quy trình, tiêu chí, cách thức đánh giá và tự nghiên cứu, sau đó thực hiện đánh giá. Tuy hình thức hành khơng tốn kém như hình thức trước, có tính linh hoạt cao nhưng ở hình thức này người đánh giá khơng thuần thục như đào tạo thông qua tập huấn.