6. Cấu trúc của luận văn
3.2. Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc và xây dựng thang đo
3.2.1. Công cụ đo lường sự thỏa mãn
Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Điều này có nghĩa là đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và được sử dụng rộng rãi.
- Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith, Kendal và Hulin (1969) của trường đại học Cornell xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu
sử dụng rộng rãi và đã trở thành một trong những công cụ phổ biến nhất để đo lường sự hài lòng đối với công việc (Boeve, 2007).
- Bảng khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (The Job Satisfaction Survey) được phát triển bởi Paul E. Spector (1985, được trích dẫn bởi Best, 2000) để đánh giá thái độ của người lao động về các khía cạnh của công việc, JSS bao gồm 36 câu hỏi trong 9 khía cạnh riêng biệt của sự hài lòng công việc. Những khía cạnh bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, giám sát, tổ chức quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, sự công nhận và trách nhiệm. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý.
- Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở 5 khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
- Bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) được phát triển bởi Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota. Bảng câu hỏi này đã trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng đối với công việc. Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình thức dài 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) và một hình thức 20 mục ngắn. Bảng câu hỏi MSQ được thiết kết đo lường các khía cạnh cụ thể về sự hài lòng đối với công việc.
- Bảng câu hỏi đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận. Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý và 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để
xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này. Độ tin cậy và tính hiệu lực đảm bảo và đã được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục trên thế giới.
- Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp và sử dụng thang đo đã điều chỉnh để đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn của nhân viên với các yếu tố thành phần của công việc như thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với đồng nghiệp, thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến, thỏa mãn với tiền lương đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của người lao động trong điều kiện của Việt Nam.
3.2.2. Xây dựng thang đo
Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong nghiên cứu này cơ bản được thành lập dựa theo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith, Kendal và Hulin (1969) của trường đại học Cornell xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng rộng rãi hơn bốn mươi năm qua, nó đã trở thành một trong những công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc phổ biến nhất (Demeuse, 1985; Zedeck, 1987).
Độ tin cậy và giá trị của thang đo JDI này cũng đã được khẳng định trong một số nghiên cứu gần đây. Nghiên cứu của Neaam Luddy (2005) đã áp dụng bộ bảng câu hỏi JDI nhằm đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện sức khỏe cộng đồng Western Cape, bằng cách thu thập ý kiến từ 203 người lao động thông qua các khía cạnh và đặc điểm cá nhân của người lao động.
chuẩn hóa dữ liệu nhằm xác định lại độ tin cậy, độ giá trị trước khi tiến hành đo lường. Thông qua việc tham khảo các nghiên cứu trước đây và bước phân tích định tính các mục hỏi đã được chỉnh sửa cho phù hợp với đối tượng quan sát, theo đó các thang đo trong mô hình lý thuyết đề xuất ban đầu được giữ nguyên, riêng 02 thang đo “Lương” và “Phúc lợi” được kết hợp lại thành 01 thang đo là “Lương và phúc lợi”.
Bảng câu hỏi khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động chính thức được sử dụng dài 03 trang, được chia thành 02 phần:
Phần 1, mô tả các thuộc tính thuộc về cá nhân, trong từng thuộc tính căn cứ trên nguyên tắc phân bổ thống kê, đảm bảo phục vụ cho việc đánh giá kết quả nghiên cứu và phù hợp với dữ liệu thực tế. Thông tin về đối tượng nghiên cứu được cụ thể hóa với thang đo phù hợp như sau: Biến số giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác, đơn vị công tác, số năm công tác, trình độ học vấn và thu nhập.
Phần 2, đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố thông qua 34 mục hỏi (items) trong 6 yếu tố (factors) gồm: Lương và phúc lợi (5 mục), đào tạo và thăng tiến (7 mục), quan điểm và thái độ của cấp trên (6 mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (5 mục), đặc điểm công việc (6 mục), điều kiện làm việc (5 mục) và một số yếu tố sự thỏa mãn chung được xem là yếu tố kết quả về sự thỏa mãn công việc đối với người lao động.
3.2.2.1. Thang đo lương và phúc lợi công ty
Thang đo lương và các phúc lợi được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westerm Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là lương, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động có vị trí thấp sẽ có mức lương thấp hơn người lao động có vị trí cao, thế nhưng quan điểm của người lao động về mức lương của họ như thế nào ta có thang đo lương và phúc lợi được trình bày trong bảng 3.1
Bảng 3.1. Thang đo lương và phúc lợi công ty
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
LUONG1
LUONG2
Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi.
Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả
Luddy (2005)
LUONG3 LUONG4
LUONG5
làm việc của mình.
Các khoản trợ cấp của Cty ở mức hợp lý.
Lương, thưởng và trợ cấp tại Cty hiện được phân phối công bằng.
Công ty khen thưởng kịp thời khi người lao động có thành tích.
Luddy (2005) Mới bổ sung
Mới bổ sung
3.2.2.2. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Stanton và Croddley (2001), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
Cơ hội thăng tiến người lao động.
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp. Bảng 3.2. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DAOTAO1 DAOTAO2 DAOTAO3 DAOTAO4 DAOTAO5 DAOTAO6 DAOTAO7
Tôi được Cty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình.
Cty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
Chính sách thăng tiến của Cty là công bằng
Cty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Công tác đào tạo luôn đảm bảo đúng người, đúng chuyên ngành.
Tôi được tham dự những khóa đào tạo cần thiết cho công việc của tôi.
Công ty luôncoi trọng đến công tác đào tạo.
Stanton (2001) Stanton Stanton Stanton Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung
3.2.2.3. Thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên
Thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Boeve (2007) được đo lường bằng sáu biến quan sát và nội dung đề cập đến cách mà cấp trên cư xử với người lao động cấp dưới như sự giao tiếp, sự động viên hỗ trợ, được quyết định cách thức thực hiện đến sự ghi nhận những đóng góp của người lao động đối với đơn vị. Qua đó thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên được trình bày trong bảng 3.3.
Bảng 3.3. Thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
LANHDAO1 LANHDAO2 LANHDAO3 LANHDAO4 LANHDAO5 LANHDAO6
Tôi không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên.
Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết.
Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với Cty. Cấp trên của tôi là người có năng lực
Tôi được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình. Beove (2007) Beove Beove Beove Beove Mới bổ sung
3.2.2.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Beove (2007), thang đo này được Beove đo lường bằng bảy biến quan sát nhưng tác giả chỉ đo lường năm biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được trình bày trong bảng 3.4
Bảng 3.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DONGNG1
DONGNG2 DONGNG3
DONGNG4 DONGNG5
Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiết.
Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng. Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc.
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
Người lao động phối hợp với nhau làm việc tốt
Beove (2007) Beove Beove Beove Bổ sung
3.2.2.5. Thang đo đặc điểm công việc
Thang đo đặc điểm công việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Beove (2007) và trong nghiên cứu của Thanika Devi Juwaheer (2005) được đo lường bằng bảy biến quan sát nhưng tác giả chỉ đo lường sáu biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty với nội dung đề cập đến sự phản hồi về hiệu quả làm việc của mình, nhận được công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh… Thang đo này được trình bày trong bảng 3.5
Bảng 3.5. Thang đo đặc điểm công việc
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
CONGVIEC1 CONGVIEC2 CONGVIEC3 CONGVIEC4 CONGVIEC5 CONGVIEC6
Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc.
Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của Cty.
Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình.
Tôi nhận được sự phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình.
Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình. Beove (2007) Beove (2007) Beove (2007) Beove (2007) Thanika (2005) Thanika (2005)
3.2.2.6. Thang đo điều kiện làm việc
Thang đo điều kiện làm việc được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm 1982 được đo bằng năm biến quan sát nội dung liên quan đến sự thuận tiện cá nhân như sự đáp ứng về trang thiết bị làm việc, vị trí công ty hay môi trường làm việc thoải mái. Thang đo này được trình bày trong bảng 3.6
Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DIEUKIEN1
DIEUKIEN2
Thời gian làm việc cũng như làm thêm giờ hiện tại ở Cty là phù hợp.
Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy
Lester (1982)
DIEUKIEN3
DIEUKIEN4 DIEUKIEN5
móc, thiết bị phục vụ cho công việc.
Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn và thoải mái.
Tôi không bị áp lực công việc quá cao.
Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại.
Lester (1982)
Lester (1982) Lester (1982)
3.2.2.7. Thang đo sự thỏa mãn chung
Bảng 3.7. Thang đo sự thỏa mãn chung
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
THOAMAN1 THOAMAN2 THOAMAN3 THOAMAN4 THOAMAN5 THOAMAN6 THOAMAN7
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với thu nhập và phúc lợi hiện tại ở Cty.
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với quan điểm và thái độ của cấp trên.
Nhìn chung, tôi thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với tính chất công việc.
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với điều kiện làm việc hiện tại.
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với công việc hiện tại của mình.
Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn
3.3. Thu thập dữ liệu
3.3.1. Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong đề tài này. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005):
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát