6. Cấu trúc của luận văn
5.1.Kết luận về sự thỏa mãn công việc
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cty TNHH MTV Cấp Thoát Nước Kiên Giang là không cao lắm, chỉ đạt ở mức trung bình 3.19, độ lệch chuẩn 0.61 với thang đo Likert năm mức độ.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì người lao động thỏa mãn cao nhất đối với điều kiện làm việc, tiếp đến là đặc điểm công việc, quan điểm và thái độ của cấp trên. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là lương và phúc lợi và đào tạo thăng tiến. Khi xét sự thỏa mãn theo từng khía cạnh (biến quan sát) cụ thể thì các khía cạnh về thoả mãn đối với hai yếu tố này đều có mức thỏa mãn thấp nhất (thấp hơn hệ số trung bình 3.0). Kết quả này cho thấy còn nhiều điều người sử dụng lao động cần tiến hành để cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với yếu tố lương và phúc lợi cũng như đào tào và thăng tiến.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa người lao động nam và nữ, nhưng lại có sự khác nhau giữa những người lao động thuộc các độ tuổi khác nhau, người lao động trẻ có sự thoả mãn công việc khác với người lao động có độ tuổi cao hơn, giữa những người lao động có trình độ học vấn khác nhau cũng có sự thoả mãn công việc khác nhau, giữa những người lao động có chức danh vị trí công việc thỏa mãn công việc hơn người lao động không có chức danh, vị trí trong công ty. Đây là điều người sử dụng lao động cần lưu ý.
Bằng nghiên cứu lý thuyết đề tài đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm sự thỏa mãn đối với lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc
điểm công việc và điều kiện làm việc. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan, đã xây dựng được tổng cộng 34 khía cạnh cụ thể (34 biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên và để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã được sử dụng. Kết quả cuối cùng đã giúp xác định được bốn nhân tố (27 biến) được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là sự thỏa mãn đối với “Lư ơ ng và đào tạo” (“Lương và đào tạo” được ghép từ biến “Lương và phúc lợi công ty” với “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”), “Quan điểm và thái độ của cấp trên”, “Đặc điểm công việc” và “Điều kiện làm việc”. Như vậy, nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” đã bị loại do không đảm bảo độ tin cậy và không được xem là nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nên không được đưa vào trong phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter đã giúp ta xác định cường độ của bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc “Lương và đào tạo”, “Quan điểm và thái độ của cấp trên”, “Đặc điểm công việc” và “Điều kiện làm việc”. Trong đó, sự thỏa mãn đối với “Lương và đào tạo” có tác động lớn nhất. Kế đến là sự thỏa mãn đối với “Điều kiện làm việc”, tiếp theo là “Đặc điểm công việc”. Sự thỏa mãn đối với “Quan điểm và thái độ của cấp trên” có cường độ ảnh hưởng nhỏ nhất.