6. Cấu trúc của luận văn
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty
Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, trực thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Kiên Giang. Tiền thân của Công ty Cấp thoát nước Kiên Giang là hệ thống cấp nước Rạch Giá được xây dựng từ năm 1963, có công suất 4.800m3/ngày nằm trên đường Mạc Cửu và kênh Rạch Giá - Long Xuyên. Qua 48 năm hình thành và phát triển đến nay tổng công suất của hệ thống cấp nước do công ty quản lý đã lên đến 60.000 m3/ngày và có trên 60.000 khách hàng.
Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định của pháp luật Việt Nam, có con dấu riêng, độc lập về tài sản, vốn, được mở tài khoản ngân hàng thương mại trong nước theo quy định của pháp luật Việt Nam để hoạt động.
* Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và phân phối nước sạch, thi công xây lắp các công trình cấp nước, thoát nước, xử lý nước bẩn và vệ sinh môi trường, lập dự án tư vấn thiết kế các công trình chuyên ngành cấp thoát nước và vệ sinh môi trường. 2.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành công ty
Tổng số CBCNV của công ty tính đến 31/12/2010 là 369 người bao gồm: + Ban giám đốc và kiểm soát viên: 05 người
+ Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:
- Văn phòng (14 người); Phòng Lao động và Tiền lương (4 người); Phòng Chống thất thoát (9 người); Phòng Tài chính Kế toán (12 người); Phòng Kỹ thuật và Quản lý đầu tư (15 người); Phòng Kinh doanh (19 người); Các Ban Quản lý Dự án (15 người).
+ Các đơn vị sản xuất, kinh doanh trực thuộc:
- Nhà máy nước Rạch Giá (39 người), chi nhánh cấp nước số 1 (22 người), chi nhánh cấp nước số 2 (12 người), chi nhánh cấp nước số 3 (27 người), chi nhánh cấp nước số 4 (13 người); Trạm Cấp nước Tân Hiệp (12 người); Trạm Cấp nước Châu Thành (16 người); Trạm Cấp nước Giồng Riềng (12 người); Trạm Cấp nước An Minh
- An Biên (14 người); Trạm Cấp nước Hòn Đất (9 người); Trạm Cấp nước Hòn Chông (26 người); Xí nghiệp Cấp nước Hà Tiên (37 người); Trạm Cấp nước Phú Quốc (19 người) và Phân xưởng sửa chữa (18 người).
2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
2.2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007-2010
Trong những năm qua, doanh thu và lợi nhuận tăng nhờ công ty luôn nắm bắt nhu cầu của xã hội, đầu tư mở rộng địa bàn phục vụ, phát triển khách hàng, bên cạnh đó là đội ngũ người lao động trẻ và nhiệt tình trong công việc. Doanh thu và lợi nhuận luôn đạt và cao hơn năm trước khẳng định một điều là công ty đang kinh doanh có hiệu quả và hứa hẹn trong những năm tiếp theo công ty vẫn giữ được tốc độ phát triển cao và bền vững. Nắm bắt được tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và từng khu vực, trong các năm qua công ty đã tập trung đầu tư xây dựng mới, nâng công suất các nhà máy nước để đáp ứng nhu cầu phát triển chung của tỉnh Kiên Giang và góp phần nâng cao mức sống của nhân dân. Tuy vậy tốc độ tăng trưởng các năm sau có biểu hiện giảm so với các năm trước, chẳng hạn như lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận của năm 2009 và 2010 giảm so với các năm trước đó, điều này cho thấy công ty đầu tư quá nhiều (chi phí tăng) và ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động.
Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cty từ 2007-2010
Đvt: triệu đồng
TT CHỈ TIÊU 2007 2008 2009 2010 So sánh (%)
(1) (2) (3) (4) (2/1) (3/2) (4/3) 1 Tổng doanh thu 46.952 58.272 68.527 94.156 124 118 137 2 Tổng chi phí 38.762 49.447 56.771 84.518 128 115 148 3 Lợi nhuận trước thuế 8.190 8.825 11.756 9.638 108 133 82 4 Lợi nhuận 5.897 6.354 8.916 6.660 108 140 75 5 Tỷ số LN trên vốn CSH 7,08% 3,88% 5,73% 4,82% -3.2 1.85 -0.91
2.2.2. Tình hình khách hàng sử dụng nước của công ty trong những năm qua Bảng 2.2. Tình hình khách hàng sử dụng nước Bảng 2.2. Tình hình khách hàng sử dụng nước TT CHỈ TIÊU ĐVT 2007 2008 2009 2010 KH được sử dụng nước Đấu nối 35.746 39.308 48.663 56.784 1 Tỷ lệ tăng trưởng % 10 14 24 21
Sản lượng nước tiêu thụ M3 9.597.759 10.938.601 13.075.170 15.211.491
2
Tỷ lệ tăng trưởng % 10 14 20 16
Nguồn: Đề án chuyển đổi Cty Cấp thoát nước KG thành Cty TNHH MTV CTN KG
Qua bảng báo cáo kết quả trên cho thấy số lượng khách hàng sử dụng nước và sản lượng tiêu thụ nước đều tăng nhanh và đạt trên 10% do công ty đã không ngừng đầu tư nâng công suất các nhà máy, mở rộng vùng phục vụ và nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước.
2.3. Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 2.3.1. Tình hình nhân sự tại công ty 2.3.1. Tình hình nhân sự tại công ty
Đáp ứng nhu cầu công tác, số lượng và chất lượng người lao động của công ty cũng liên tục tăng qua các năm và thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng trung bình hàng năm trên 10%, cụ thể như sau :
Bảng 2.3. Tình hình nhân sự từ 2007-2010 TT CHỈ TIÊU ĐVT 2007 2008 2009 2010 1 Số người lao động Trong đó: Người 317 331 341 369
- Đại học và trên đại học Người
42 45 49 58
- Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
Người
44 49 52 66
- Công nhân kỹ thuật có tay nghề
Người
52 60 67 74
- Công nhân khác Người
179 177 173 171
2 Thu nhập bình quân đầu
người
đ/ng/th
2.844.000 3.089.000 3.974.000 5.345.000
3 Tỷ lệ tăng trưởng thu
nhập BQ
%
114% 109% 128% 108%
4 Tổng quỹ lương Triệu
đồng 10.819 12.270 16.308 22.578
Tất cả người lao động đều được đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn lao động đầy đủ và kịp thời, thường xuyên rà soát lại các trường hợp hết hạn hợp đồng, đánh giá lại năng lực và lập hợp đồng mới, điều chỉnh, nâng bậc, tăng lương đều đặn.
Người lao động còn được tiền thưởng vào các ngày lễ, tết, tiền ăn ca, được tham quan nghỉ mát hàng năm.
Quy chế, thỏa ước lao động được ký với công đoàn đều được thông qua Hội nghị người lao động hàng năm. Quyền lợi của người lao động luôn được Ban giám đốc công ty quan tâm và đáp ứng.
Lực lượng người lao động mới đa phần trẻ, ham học hỏi và có tinh thần cầu tiến, do đó sẽ là điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới. Công ty luôn chuẩn bị đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học tập để không ngừng đáp ứng nhu cầu của chiến lược phát triển của công ty .
Tuy nhiên, hiện tại công ty vẫn gặp phải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng đã được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại, do đó nhiều công việc không có người thực hiện trong khi nhiều người lao động không biết làm việc gì, năng suất lao động thấp. Nguyên nhân của tình trạng trên là do có một số người đã được đào tạo quá lâu, chưa được đào tạo lại; việc cân nhắc, xem xét cử người đi đào tạo ở từng lúc, từng nơi chưa đúng đối tượng dẫn đến tình trạng sau khi được đào tạo không phát huy hiệu quả cần thiết. Trình độ của đội ngũ người lao động tuy khá cao nhưng phần lớn là được đào tạo theo hình thức tại chức, làm việc theo kinh nghiệm nhiều hơn là vận dụng những kiến thức đã học, vì vậy dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc và thái độ phục vụ khách hàng chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra. Từ thực tế nêu trên, đề tài sẽ xem xét sự thỏa mãn công việc của người lao động ở từng nhân tố cũng như sự thỏa mãn lao động của từng yếu tố cá nhân của người lao động để có chính sách thích hợp hơn trong tương lai.
2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty
Quản trị nhân sự (QTNS) giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp (DN), vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
2.3.2.1 Về chính sách tiền lương:
- Dựa vào tổng quỹ lương thực hiện của Cty trong năm được duyệt, để giao quỹ lương tương ứng với các chỉ tiêu kế hoạch và sản lượng Cty giao cho các đơn vị. Trên cơ sở tổng số lao động hiện có của đơn vị với hệ số lương cấp bậc và phụ cấp lương do nhà nước quy định có tính thêm hệ số công làm thêm giờ và hệ số chung của Cty.
- Đơn vị có quyền sử dụng và điều hành lao động hợp lý theo tình hình cụ thể của đơn vị mình sao cho có hiệu quả, bộ phận chuyên môn đối chiếu, theo dõi tăng, giảm quỹ lương do biến động lao động bổ sung. Hàng tháng đơn vị chấm công và làm bảng thanh toán lương cho các thành viên trong đơn vị mình thông qua bộ phận chuyên môn của Cty kiểm tra, kiểm soát trước khi trình lãnh đạo Cty phê duyệt.
- Sáu tháng một lần bộ phận chuyên môn của Cty đối chiếu xác định quỹ lương tăng giảm do biến động về lao động, do mức độ hoàn thành kế hoạch chỉ tiêu giao hoặc do bất khả kháng khác (nếu có).
Thu nhập của người lao động trong công ty bao gồm các khoản tiền lương, thưởng, tiền trợ cấp (lễ, tết, giữa năm, cuối năm). Mức thu nhập bình quân của người lao động là kết quả trực tiếp của hoạt động sản xuất kinh doanh có lãi mang lại.
Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính nhưng vẫn là công ty nhà nước nên cơ chế lương của công ty vẫn phải theo khung lương nhà nước - sự phân bổ lương cào bằng theo chức
vụ và theo thâm niên - đây là một trong những vấn đề khó khăn của công ty hiện nay. Khi muốn giữ chân lao động giỏi, nhất thiết cần phải có sự đãi ngộ hợp lý trước hết là về vấn đề trả lương đúng theo năng lực của họ; và tiếp theo đó là các chế độ thưởng hợp lý kịp thời cho những kết quả tốt mà người lao động mang lại nhằm kích thích cũng như ghi nhận đóng góp của họ cho công ty. Mức lương hiện tại của người lao động tại công ty rất khó và chậm thay đổi: thời gian để tăng lương theo đúng quy định là 3 năm đối với người lao động tốt nghiệp đại học, một thời gian quá dài so với tình hình thị trường lao động cũng như điều kiện xã hội hiện tại. Mức lương của người lao động là cứng nhắc, nó cố định trong một năm cho dù tình hình kinh tế chung có gặp khó khăn, lạm phát... gây tâm lý bất an cho người lao động. Để thấy được sự chênh lệch giữa thu nhập của Cty và các đơn vị khác. Ta có bảng tổng hợp sau đây:
Bảng 2.4. Thu nhập của Cty so với Cty nhà nước tại tỉnh Kiên Giang năm 2010
STT Đơn vị Quỹ lương Lao động triệu/ng/th
1 Cty TNHH MTV CTN KG 22.578.000 369 5.345
2 Cty Đầu tư & Xây Dựng KG 42.824.000 837 5.377
3 Cty Cổ phần Bao bì KG 24.725.000 567 4.586
4 Cty Nông Lâm Nghiệp KG 3.930.000 87 5.922
5 Cty Cổ phần Xi măng KG 12.726.000 163 8.189
6 Cty Cổ phần Vận tải Thủy Bộ 9.139.000 317 3.032
7 Cty Du Lịch Thương Mại KG 27.101.000 274 10.410
8 Cty Phát Triển Nhà Kiên Giang 7.879.000 244 2.618
9 Cty TNHH MTV Cơ Khí KG 13.076.000 267 5.146
10 Cty TNNN MTV Sổ Số KT KG 7.533.000 89 11.903
2.3.2.2. Công tác đào tạo và thăng tiến
Hiện tại Cty không có chiến lược đào tạo cụ thể gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo không có, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo… Thường công việc nào cần thì Cty mới bắt đầu tuyển dụng chứ lãnh đạo chưa có tầm nhìn xa để dự đoán được trong 5 năm hay 10 năm nữa Cty mình sẽ phát triển như thế nào để đưa người lao động đi đào tạo.
Thông thường người lao động được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn tại các cơ quan ban ngành trong tỉnh khi họ kết hợp mời giảng viên về giảng dạy và thông báo đến tận cơ quan nhưng số lượng cũng rất hạn chế.
Khi cần tuyển một người lao động mới, Cty thường lựa chọn trong số hồ sơ dự tuyển (hồ sơ dự tuyển luôn luôn có sẵn) vị trí nào thích hợp thì phân công, nếu không thích hợp thì mới tuyển ngoài đơn vị chứ không có kế hoạch đào tạo trước.
Trường hợp người lao động được cho đi đào tạo về công tác tại Cty được quy định như sau:
+ Đại học phải công tác tại Cty 10 năm + Trung học phải 5 năm
+ Sơ học phải công tác 3 năm.
Nếu chưa hết quy định xin nghỉ hoặc xin chuyển công tác đi đơn vị khác phải bồi hoàn lại chi phí thời gian đi học cho Cty.
Những người lao động giỏi vẫn được giao cho những công việc quan trọng, nhưng phải mất một thời gian dài thử thách. Vì mức độ công việc không thực sự có nhiều vấn đề đột phá và nếu có những yếu tố mới cũng khó phát triển được vì vấn đề cơ chế quản lý. Điều kiện phát triển tại công ty rất khó khăn, nó vẫn phụ thuộc theo cơ chế nhà nước. Một người lao động giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu người lao động giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao. Điều này làm cho những người lao động có năng lực sẵn sàng từ bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
Ngoài tiền lương cố định hằng tháng, công ty cũng quan tâm thực hiện các khoản phúc lợi và tiền thưởng nhằm phát huy năng lực lao động của người lao động. Ví dụ như Cty tổ chức đi nghỉ mát hàng năm cho người lao động, thăm hỏi khi có ma chay, tửu tuất, giúp đỡ khi người lao động ốm đau... Công ty cũng thực hiện đóng bảo hiểm cho người lao động chính thức của công ty. Việc đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc cũng là việc mà công ty khá quan tâm. Tuy chưa có phòng chuyên trách riêng về bảo hiểm nhưng bộ phận Lao động tiền lương đều thực hiện chu đáo việc đóng bảo hiểm hay thanh toán các khoản phúc lợi như hộ sản, nằm viện… cho người lao động.
Hiện tại công ty chưa có chính sách khuyến khích người lao động học tập để