6. Cấu trúc của luận văn
4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. Yếu tố “Lương và đào tạo” là một yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lương và đào tạo” với “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi người lao động cảm nhận rằng mình được trả lương càng cao thì mức độ thoả mãn công việc càng tăng khi mức độ thoả mãn về lương và đào tạo tăng. Kết quả hồi quy (bảng 4.15) có hệ số beta đã chuẩn hóa là 0.497 nghĩa là khi tăng mức độ thoả mãn về lương và đào tạo lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.497 đơn vị lệch chuẩn, Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.
Sau yếu tố “Lương và đào tạo” yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đó là “Điều kiện làm việc”. Kết quả hồi quy (bảng 4.15) có hệ số beta đã chuẩn hóa là 0.297 dấu dương của hệ số beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” và “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Điều này có nghĩa là khi người lao động được làm việc trong môi trường thuận lợi, được trang bị đầy đủ trang thiết bị, điều kiện làm việc an toàn, thoải mái thì mức độ thoả mãn công việc càng tăng khi mức độ thoả mãn về điều kiện làm việc tăng thì mức độ thoả mãn về công việc càng tăng. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.
Yếu tố thứ ba có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đó là “Đặc điểm công việc”. Kết quả hồi quy (bảng 4.15) có hệ số beta đã chuẩn hóa là 0.184 dấu dương của hệ số beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đặc điểm công việc” và “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Điều này có nghĩa là khi người lao động được sử dụng nhiều kỹ năng trong công việc, luôn hiểu rõ về công việc đang làm, được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình càng nhiều thì mức độ thoả mãn về công việc càng tăng. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.
Cuối cùng là “Quan điểm và thái độ của cấp trên” Kết quả hồi quy (bảng 4.15) có hệ số beta đã chuẩn hóa là 0.141 dấu dương của hệ số beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Quan điểm và thái độ của cấp trên” và “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Điều này có nghĩa là khi người lao động được sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo, được lãnh đạo đối xử công bằng và được động viên khi cần thiết càng nhiều thì mức độ thoả mãn về công việc càng tăng. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
Kết quả của mô hình hồi quy đã loại 1 biến độc lập, đó là yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”. Điều này cho thấy rằng yếu tố quan hệ với đồng nghiệp không có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới “Mức độ thỏa mãn trong công việc” của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang, do đó giả thuyết H4 không được chấp nhận. Điều này nói lên rằng người lao động tại công ty ít quan tâm đến mối quan hệ với đồng nghiệp, có lẽ do đặc điểm công việc nên người lao động ít quan tâm đến sự thân thiện, dễ gần hay sự hòa đồng của đồng nghiệp cũng như không quan tâm đến việc đồng nghiệp có là người đáng tin cậy hay không.
4.6. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn c ô n g v i ệ c của người lao động t ạ i Cty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang
4.6.1. Kết quả đánh giá về lương và đào tạo
Căn cứ vào kết quả hồi quy, thống kê mô tả (phụ lục A6) trên các nhóm biến có ảnh hưởng nhất định đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Kết quả đánh giá các yếu tố từ ảnh hưởng nhiều nhất đến ảnh hưởng thấp nhất. Trong phân tích thống kê mô tả, người lao động thoả mãn về “Lương và phúc lợi” là thấp nhất (M = 2.87), kế đến là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (M=2.92) có nghĩa là họ chưa hài lòng với mức lương và phúc lợi mà họ được hưởng hiện tại cũng như chưa thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến mà công ty mang lại, vì vậy khi phân tích hồi quy yếu tố này có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty (có hệ số hồi quy lớn nhất 0.497), điều này giải thích vì sao đại đa số đều cho rằng lương tại các công ty nhà nước thấp và các công ty nhà nước cũng chưa tạo điều kiện cho người có năng lực cơ hội thăng tiến.
4.6.2. Kết quả đánh giá về điều kiện làm việc
Yếu tố “Điều kiện làm việc” là một yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty (có hệ số hồi quy 0.297), người lao động đánh giá cao và mong chờ “Điều kiện làm việc”, do đặc thù là doanh nghiệp nhà nước nên tâm lý người lao động đa số khi vào làm việc tại công ty đều mong muốn công việc dễ dàng, điều kiện “lý tưởng”, bởi có điều kiện “thoải mái” thì sự gắn kết mới lâu dài. Chính yếu tố quan trọng này mà ban lãnh đạo công ty cần xem xét cải thiện điều kiện làm việc như “nơi làm việc phải đảm bảo được tính an toàn và thoải mái” (M = 3.28), người lao động rất cần môi trường làm việc an toàn bởi tính mạng là tài sản quý giá nhất của con người, có an toàn người lao động mới yên tâm làm việc. Hơn nữa, đặc thù của ngành cấp nước đối với đại đa số người lao động làm việc tại nhà máy, phân xưởng, thi công … nên họ cần tính an toàn cao, người lao động cũng cần được “cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc” (M = 3.31), ví dụ như một công nhân đi kiểm tra lưu lượng nước, hay rà soát xì bể không thể thiếu thiết bị dò tìm nên công ty cần trang bị đầy đủ.
4.6.3. Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc
Sau yếu tố “Điều kiện làm việc” thì yếu tố “Đặc điểm công việc” là yếu tố có mức quan trọng tiếp theo. Người lao động rất mong “nhận được sự phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình” (M = 3.12), điều này rất quan trọng vì có sự phản hồi từ cấp trên thì người lao động mới có thể biết được công việc mình đạt được hay chưa đạt, nếu đạt được thì ở mức nào, mình có thể làm tốt hơn nữa được không hay cần khắc phục gì để công việc tiếp theo được tốt hơn. Mục tiếp theo người lao động mong muốn đó là khi làm việc họ “được sử dụng nhiều khả năng khác nhau” cũng như “được quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình”. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể đạt được và họ sẽ cảm thấy thỏa mãn nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ được thể hiện bản thân là một cảm giác mong muốn được thể hiện ở mỗi nhân viên. Nhân viên luôn muốn họ là người có ích, có những ảnh hưởng nhất định đến môi trường xung quanh, đặc biệt là những hiểu biết và sự cống hiến của mình vào mục tiêu của công ty.
4.6.4. Kết quả đánh giá về quan điểm và thái độ của cấp trên
Phân tích hồi quy cho thấy yếu tố “Quan điểm và thái độ của cấp trên” không kém phần quan trọng, người lao động luôn mong “cấp trên luôn động viên, hỗ trợ khi cần thiết” (M = 3.09). Người lao động nhận được từ công việc nhiều thứ, không phải chỉ có tiền l ươ n g và những thành tựu mà sự cộng tác và hỗ trợ, đặc biệt từ phía các nhà lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn c ôn g việc của người lao động. Sự thoả mãn của người lao động sẽ tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, biết quan tâm đến lợi ích của người lao động và cũng không nên tạo khoảng cách để việc trao đổi và giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên dưới quyền được dễ dàng.