6. Cấu trúc của luận văn
4.8.4.Thoả mãn công việc của người lao động về quan điểm và thái độ của cấp
Bảng 4.28. Mức độ thoả mãn của người lao động về cấp trên
Quan điểm và thái độ của cấp trên 1 2 3 4 5
1. Tôi không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên.
1 (.5) 10 (5.1) 82 (41.5) 96 (48.5) 9 (4.5)
thiết. (3.5) (19.7) (43.4) (30.8) (2.5) 3. Người lao động được đối xử công bằng,
không phân biệt.
4 (2.0) 33 (16.7) 86 (43.4) 67 (33.8) 8 (4.0) 4. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi
đối với Cty.
5 (2.5) 33 (16.7) 90 (45.5) 67 (33.8) 3 (1.5)
5. Cấp trên của tôi là người có năng lực. 2
(1.0) 21 (10.6) 85 (42.9) 77 (38.9) 13 (6.6) 6. Tôi được quyết định cách thức thực hiện
công việc và nhiệm vụ của mình.
26 (13.1) 94 (47.5) 74 (37.4) 4 (2.0)
Kết quả trong bảng 4.28 cho thấy hầu hết người lao động đánh giá cao về người lãnh đạo trực tiếp của đơn vị mình 40.4% cho rằng người cấp trên là người có năng lực, họ dễ dàng trong việc giao tiếp với cấp trên 53.0% cũng như cấp trên có hỗ trợ,
động viên khi người lao động cần 33.3%, họ được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình 39,4%. Tuy nhiên người lao động nhận thấy rằng cấp trên còn phân biệt, chưa đối xử công bằng với người lao động 19.3% và 18.2% cho rằng cấp trên chưa ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với Cty.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàn lọc, làm sạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý và cho ra kết quả thống kê suy diễn.
Phần mô tả mẫu đã giúp đề tài có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và đơn vị công tác. Phần này cũng cho thấy người lao động chưa thỏa mãn với yếu tố “Lương và phúc lợi công ty” và “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” do giá trị trung bình của các nhân tố (2.87 và 2.74) đều nhỏ hơn 3.19 là giá trị trung bình của yếu tố thoả mãn chung, còn các yếu tố “Quan điểm và thái độ của cấp trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Đặc điểm công việc” và “Điều kiện làm việc” trong mẫu nhìn chung là thỏa với giá trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3.19. Ta cũng thấy được sự thỏa mãn của người lao động đối với từng khía cạnh trong công việc.
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được năm nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc. Đó là sự thỏa mãn đối với lương và đào tạo (do lương và phúc lợi kết hợp
với cơ hội đào tạo và thăng tiến), quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
Khi xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chung và các yếu tố thỏa mãn công việc liên quan. Kết quả cho thấy các hệ số tương quan r tương ứng với các mức ý nghĩa Sig. (<0.05) ta cần chấp nhận các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chung và các yếu tố thỏa mãn công việc với mức ý nghĩa 5%. Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ đối tượng nghiên cứu là mới và dựa trên kinh nghiệm từ các nghiên cứu trước, có thể kết luận giá trị t trong nghiên cứu này là đủ rộng để có thể ứng dụng cả về lý thuyết và thực tế.
Phần thống kê suy diễn bắt đầu bằng các kiểm định về giá trị trung bình về sự thỏa mãn công việc của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người lao động thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể như Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA cũng như các kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis đã được sử dụng.
Với độ tin cậy 95%, có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn giữa người lao động có trình độ học vấn, thời gian công tác, đơn vị công tác, trình trạng hôn nhân, nhóm tuổi khác nhau và giữa những người lao động có vị trí công tác khác nhau (chỉ không có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn giữa người lao động nam và nữ). Kết quả này cũng tương thích với kết quả của Luddy (2005), Luddy cũng cho rằng có sự khác nhau về mức độ thoả mãn công việc giữa người lao động có trình độ học vấn càng thấp thì sự thoả mãn càng thấp và cao dần đối với người có trình độ học vấn cao (Luddy, [93]), hay thu nhập thấp thì sự thoả mãn công việc thấp so với người có thu nhập cao thì sự thoả mãn đối với công việc càng cao (Luddy, [97]) …
Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp Enter đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có bốn nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với lương và đào tạo, quan điểm và thái độ của cấp trên, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp” bị loại bỏ.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong chương này, trước hết từ kết quả nghiên cứu chúng ta sẽ đưa ra kết luận về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Tiếp đến là các kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại công ty. Cuối chương sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.