PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ
4. Phương pháp nghiên cứu
2.3. Kết quảnghiên cứuđịnh lượng
2.3.4.3. Giải thích sựtác động của các biến độc lập lên ýđịnh nghỉviệc
Nhìn vào phương trình hồi quy, ta có thểkết luận rằng, cả4 yếu tốgồm Tiền lương, Mối quan hệvới cấp trên, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc tác
động ngược chiều tới Ý định nghỉviệc của nhân viên. Nghĩa là hệsốBeta càng cao thì tác động càng lớn tới ý định nghỉviệc và ngược lại. Cụthể:
Yếu tốvề Điều kiện làm việc có hệsốBeta lớn nhất với -0,292. Điều này nói lên rằng, Điều kiện làm việc là yếu tốtác động ngược chiều và tác động lớn nhất tới ý định nghỉviệc của nhân viên. Có thếthấy, cơng ty Cổphần Dệt May Huếcó hệthống cởsởvật chất đầy đủvà hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc một cách hiệu quảnhất. Hệthống cởsởvật chất là điều kiện quan trọng đểnhân viên có thểsửdụng hết khảnăng bản thân, thay vì làm việc thủcơng thì họ đãđược sửhỗtrợ của các phần mềm quản lý cơng việc, hạn chếnhững sai sót mà hiệu quảlại cao. Bên cạnh đó, các đồdùng tiện ích trong các phịng banđã giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tiện nghi nhất có thể. Ngồi ra, khi nói đến thời gian làm việc, nó bao gồm cả giờhành chính và giờlàm thêm. Một nhân viên được phép làm việc theo giờhành chính 8 tiếng/ngày, bắt đầu từ7h30p sáng đến 11h30p trưa, 13h đến 17h đối với buổi chiều. Trong một tuần, nhân viên được phép nghỉvào ngày chủnhật, hơn nữa, những ngày lễthì nhân viên cũng sẽ được nghỉtheo quy định của Cơng ty. Khơng chỉcó thế, nhân viên văn phòng khơng phải đi làm thêm ngồi giờ, nếu cơng việc cịn dang dởmà đã hết giờlàm việc, họcó thểnán lại và hồn tất cơng việc của mình.Điều này trên tinh thần tựnguyện và khơng ai bắt ép. Chính vì vậy, thời gian cho nhân viên làm việc khá thoải mái và hợp lý với môi trường hiện tại của các Doanh nghiệp tại Việt Nam. Những điều trên đã giải thích vì sao nhân viên lại cảm thấy điều kiện làm việc là yếu tốtác động tới ý định nghỉviệc là cao nhất.
Yếu tốquan trọng thứ2 chỉ đứng sau điều kiện làm việc đó là cơ hội đào tạo và thăng tiến với hệsốBeta=-0,259. Với một môi trường kháổn định, phát triển và doanh thu cao hàng năm, Dệt may là công ty Nhà nước đã mang lại cho nhân viên một khối kiến thức, kinh nghiệm quý báu. Cụthể, trước khi ký kết hợp đồng chính thức với nhân viên, công ty ký kết hợp đồng học việc và thửviệc với tổng thời gian là 2 tháng. Trong 2 tháng này, nhân viên được điều động học việc dường như tất cảcác phịng ban có liên quan đến chun mơn và nghiệp vụtươngứng với ví trí mà nhân viên sẽ làm. Thời gian học việc tại các phòng ban khác sẽphụthuộc và những nội dung kiến thức gì mà nhân viênđó bắt buộc phải biết cho cơng việc sau này. Có thểlà học hỏi về
quy trình sản xuất một sản phẩm quần áo xuất khẩu, khâu tuyển dụng nhân sự, bản mô tảchi tiết công việc, cách quản trịrủi ro, cách thiết lập và ký kết một hợp đồng, quản trịchất lượng hay là trưng bày và quảng bá một sản phẩm quần áo hoàn chỉnh,…Việc đào tạo, nâng cao kiến thức cho một nhân viên mới vào làm là việc hết sức cần thiết, giúp nhân viên có cái nhìn tổng qt, hiểu rõ nhằm hạn chếnhững sai phạm hay rủi ro sau này, tuy nhiên nhân viên cũng sẽ được trảlương cho học việc tại Cơng ty. Khơng chỉdừng lạiở đó, là một nhân viên đã làm lâu năm tại công ty cũng sẽ được điều động đi học chuyên môn sau một khoảng thời gian cố định đểkiểm tra năng lực, kiến thức và bồi dưỡng thêm cho nhân viên. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến của mọi nhân viên là như nhau. Nghĩa là ban lãnhđạo luôn tạo điều kiện cho nhân viên lên một vịtrí cao hơn. Họcàng nỗlực phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụmột cách xuất sắc, hết mình vì cơng ty…thì sẽ được ghi nhận và cơ hội thăng tiến càng cao và ngược lại.
Tiếp theo là Tiền lương với hệsốBeta=-0,226, đây là yếu tố được xếp sau điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và học tập mà cóảnh hưởng tới ý định nghỉviệc. Có thể thấy rằng đây là yếu tốkhơng có tác động lớn nhất đến ý định nghỉviệc của nhân viên. Đây là điều dễhiểu bởi lương xuất phát điểm tại công ty khá thấp, nếu như nói nhân viên vào cơng ty với mục đích là lương thưởng thì thực sựlà điều không đúng cho lắm. Tuy nhiên trong môi trường Nhà nước với các điều kiện làm việc tốt thì nhân viên khẳng định rằng tiền lương khá là phù hợp với năng lực và kết quảlàm việc của họ.
Với hệsốBeta=-0,209 là thấp nhất của Mối quan hệvới cấp trên. Nhân viên cho rằng đây là yếu tốítảnh hưởng tới ý định nghỉviệc nhất. Họít quan tâm việc cấp trên có dễtính, thoải mái, có khó khăn hay khơng trong việc giao tiếp với ban lãnhđạo. Hoặc việc cấp trên có đối xửcơng bằng giữa người này với người khác hay không, cấp trên có khuyến khích và động viên họtrong các cơng việc hay khơng, thì những điều này ít được quan tâm bởi nhân viên.
Sựtác động khác nhau của các yếu tốsẽtạo nên sựkhác nhau trong việc yếu tố công việc của nhân viên. Có thểyếu tốnày tác động lớn, yếu tốkia lại ít đi một chút. Tuy nhiên, các nhà quản trịkhơng thểbỏqua các yếu tốtác động ít kia được, mà cần
phải nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến hay tiền lương nhưng không được bỏqua mối quan hệcủa ban lãnhđạo đối với nhân viên của mình.
2.3.5.Đánh giá ý đị nh nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty cổ phần Dệt
may Huế
Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA
Phân tích Independent Samples T-Test nhằm tìm hiểu xem có sựkhác nhau hay không vềý định nghỉviệc giữa các nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên có trìnhđộcao đẳng, trung cấp và đại học, trên đại học không. Kiểm định ANOVA một chiều đểxác định xem các nhân có thâm niên cơng tác khác nhau, phịng ban làm việc khác nhau cóảnh hưởng đến ý định nghỉviệc hay khơng.
2.3.5.1.Đánh giá ý định nghỉviệc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc củanhân viên nhân viên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S N guyễn Ánh Dương
Bảng 2.14: Ý định nghỉviệc thông qua các yếu tố ảnh hưởng của nhân viên
Biến Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Tổng Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độlệch chuẩn Tiền lương 73 1 5 3.5853 0,70243
Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc 4,1 24,7 34,2 30,1 6,8 73 1 5 3.6962 0,60672
Tiền lương phù hợp với năng lực 6,8 21,9 34,2 27,4 9,6 73 1 5 3.5502 0,71382
Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từviệc làmởcơng ty 6,8 23,3 32,9 26,0 11,0 73 1 5 3.5096 0,71467
Mối quan hệvới c ấp trên 73 2 5 3,6986 0,60646
Khơng gặp khó khăn trong việc giao tiếp với cấp trên cơng ty X 5,5 19,2 72,6 2,7 73 2 5 3,7260 0,60691 Thường được cấp trên thường khuyến khích làm việc, động viên, an
ủi khi gặp khó khăn X 5,5 21,9 69,9 2,7 73 2 5 3,6986 0,61655
Cấp trên công ty đối xửcông bằng với tất cảmọi nhân viên X 9,6 17,8 68,5 4,1 73 2 5 3,6712 0,70818
Đào tạo và cơ hội thăng tiến 73 1 5 3,6895 0,66743
Được công ty đào tạo nghiệp vụ đểthực hiện tốt cơng việc của mình 1,4 5,5 16,4 71,2 2,7 73 1 5 3,6849 0,68469 Công ty luôn là nơi tạođiều kiện, nâng cao kiến thức và kỹnăng 2,3 4,1 17,8 69,9 5,5 73 1 5 3,7260 0,71220
Có cơ hội thăng tiến 1,4 5,5 21,9 68,5 2,7 73 1 5 3,6575 0,69160
Điều kiện làm việc 73 1,67 5 3,8037 0,58224
Cơ sởvật ch ất công ty khá đầy đủvà hiện đại 1,4 2,7 11,0 74,0 11,0 73 1 5 3,9041 0,67008
Thời gian làm là phù hợp 1,4 4,1 17,8 69,9 6,8 73 1 5 3,7671 0,69763
Không phải đi làm thêm giờquá nhi ều X 2,7 23,3 71,2 2,7 73 2 5 3,7397 0,55346
Ý định nghỉviệc 73 1 4 1,9384 0,93799
Đang tìm việc làm khác bên ngoài tổ chức 30,1 52,1 4,1 13,7 X 73 1 4 2,0137 0,99294 Khơng có dự định sẽg ắn bó lâu dài với tổ chức 46,6 37,0 2,7 13,7 X 73 1 4 1,8356 1,01398 Đã có suy nghĩ sẽrời bỏcơng việc hiện tại 42,5 37,0 8,2 12,3 X 73 1 4 1,9041 1,00228 Sẵn sàng nghỉviệc tại công ty n ếu công ty khác trảmức lương cao
hơn 28,8 54,8 4,1 12,3 X 73 1 4 2,0000 0,91287
Nguồn: Tài liệu [4]
Nhìn chung, hầu hết mọi người đều cho rằng làm việc trong mơi trường là cơng ty nhà nước thì lương tương đối cao vàổn định. Tuy nhiên, kết quảtrong bảng 2.14 lại cho thấy rằng, nhân viên cho điểm vềtrung lập (3 điểm theo thang đo Likert) là cao nhất, sau đó đến đồng ý (4/5 điểm). Vềyếu tốTiền lương đạt mức giá trịtrung bình thấp nhất so với 3 yếu tốcòn lại, với Mean=3.5853, độlệch chuẩn SD=0,70243. Cụ thể, biến A13: “Có thểsống hoàn toàn dựa vào thu nhập từviệc làmởcông ty” đạt mức giá trịtrung bình thấp nhất với mean=3.5096. Điều này cho thấy rằng, mức lương khá thấp và không phục vụ được cho cuộc sống của họ. Vì thế, cơng ty cần có những chính sách cải thiện vềtiền lương, thưởng nhằm hạn chếý định nghỉviệc của nhân viên đểmang lại những hiệu quảcao nhất.
Khi nói về điều kiện làm việc, khác với Tiền lương, nhân viên văn phòng khá đồng ý vềviệc Điều kiện làm việcảnh hưởng tới ý định nghỉviệc. Đây là yếu tố được nhân viên đánh giá cao nhất với giá trịtrung bình là 3,8037 và độlệch chuẩn khá thấp với 0,58224. Có thểnói, điều kiện làm việc là yếu tốquan trọng giúp nhân viên cảm thấy yếu tốcao nhất trong công ty hiện tại. Cụthể, biến A61 là “Cơ sởvật chất công ty khá đầy đủvà hiện đại” cao nhất với mean=3,9041. Vì thế, đây là yếu tố được nhân viên đểtâm, cơng ty cần duy trì yếu tốnày và nâng cao hơn nữa cơ sởvật chất, giúp nhân viên có giảm bớt các ý định vềnghỉviệc.
Ngoài ra, Mối quan hệvới cấp trên và cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng được nhân viên đánh giá cao với tất cảcác yếu tố đềuởmức đồng ý, với giá trịtrung bình lần lượt là 3,6986 và 3,6895. Đây là 2 biến có giá trịtrung bình tương đối bằng nhau. Tuy nhiên “Mối quan hệvới cấp trên” được cho đánh giá cao hơn một chút so với “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Có thểnói rằng, cấp trên của nhân viênởcơng ty khá thân thiện và hòađồng, nên áp lực đối với họcũng giảm bớt phần nào, từ đó ý định nghỉviệc được hạn chếhơn.
Điều đặc biệt mà tác giảmuốn nhấn mạnh là về“Ý định nghỉviệc” của nhân viên đạt giá trịkhá thấp, phần lớn nhân viên đều “Rất không đồng ý” và “Khơngđồng ý” với các yếu tốnhư họ đang tìm việc làm khác bên ngồi tổchức, họkhơng có dự định sẽgắn bó lâu dài với tổchức, họ đã có suy nghĩ sẽrời bỏcơng việc hiện tại hay sẵn sàng nghỉviệc tại công ty nếu công ty khác trảmức lương cao hơn. Đây là điều đáng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương
mừng cho Công ty Cổphần Dệt may Huế, bởi phần lớn nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổchức, ý định chuyển sang công ty khác hay làm việc khác dường như rất ít.
2.3.5.2.Đánh giá ý định nghỉviệc thông qua các đặc điểm cá nhân của nhân viên(Independent Samples T-Test) (Independent Samples T-Test)
Phân tích Independent Samples T-Test nhằm tìm hiểu xem có sựkhác nhau hay không vềý định nghỉviệc giữa các nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên có trình caođẳng trung cấp và đại học trởlên hay không. Kiểm định ANOVA một chiều đểxác định xem các nhân viên có thâm niên cơng tác cũng như thuộc các phịng ban khác nhau có ý định nghỉviệc khác nhau hay khơng?
a. Giới tính
Bảng 2.15: Kết quảIndependent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính
Giới tính N Trung bình Sai sốthống kê Trung bình lệch chuẩn Ý định nghỉviệc Nam 29 2,4310 1,20619 0,22398 Nữ44 1,6136 0,50421 0,07601
Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu SPSS
Bảng 2.16: Kết quảIndependent Samples T-Test so sánh ý định nghỉviệc theo giới tính
Kiểm Levene vềsựbằng nhau của phương sai
Kiểm định sựbằng nhau của trung bình F Sig. t df Sig. Sự khác biệt trung bình Sựkhác biệt độ lệch chuẩn Độtin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Ý Giả định phương định sai bằng nhau 56,501 0,000 4,006 71 0,000 0,8174 0,20404 0,41055 1,22425 nghỉ
việc Giả định phương sai không bằng nhau
3,456 34,523 0,001 0,8174 0,23653 0,33696 1,29782
Trong bảng 2.16 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene là 0,000 (nhỏhơn 0,05) chứng tỏcó sựkhác biệt vềphương sai giữa nhân viên nam và nữ. Ta xét tiếp giả định phương sai không bằng nhau trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa bằng 0,001 (nhỏhơn 0,05) chứng tỏcó sựkhác nhau vềý định nghỉviệc giữa các nhân viên nam và nữ.
Dựa vào kết qua trong bảng 2.15, ta thấy giá trịtrung bình của nhân viên nữ (1,6136) thấp hơn của giảng nam (2,4310) chứng tỏnhân viên nữcó ý định nghỉviệc thấp hơn nam. Có thểdo những nhân viên nữthích tínhổn định hơn trong cơng việc.
b. Trìnhđộhọc vấn
Bảng 2.17: Kết quảIndependent Samples T-Test thống kê trìnhđộhọc vấn
Trìnhđộhọc vấn N Trung bình Sai sốthống kê Trung bình lệch chuẩn
Ý định 1.00 nghỉviệc 2.00 11 62 1,7727 1,9677 1,03956 0,92493 0,31344 0,11747
Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu SPSS
Bảng 2.18: Kết quảIndependent Samples T-Test so sánh ý định nghỉviệc theo trìnhđộhọc vấn Kiểm Levene về sựbằng nhau của phương sai
Kiểm định sựbằng nhau của trung bình
F Sig. t df Sig. Sựkhác biệt trung bình Sựkhác biệtđộ lệch chuẩn Độtin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Ý Giả định định phương sai 0,277 0,601 -0,633 71 0,529 -0,19501 -0,80948 -0,8094 0,41945 nghỉ bằng nhau việc Giả định phương sai không bằng nhau -0,583 12,964 0,570 -0,19501 -0,91835 - 0,9183 0,52835
Trong bảng 2.18 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene là 0,601 (lớn hơn 0,05) chứng tỏkhơng có sựkhác biệt vềphương sai giữa trìnhđộhọc vấn của nhân viên. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa bằng 0,529 (lớn hơn 0,05), vì thếcó thểkết luận rằng khơng có sựkhác nhau vềý định nghỉviệc giữa các nhân viên vềtrìnhđộhọc vấn.
c. Thâm niên cơng tác
Bảng 2.19: Kết quảOne -Way ANOVA so sánh ý định nghỉviệc theo thâm niên cơng tác Ý định nghỉviệc T ổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhóm 18,659 2 9,329 14,614 0,000 Trong cùng nhóm 44,689 70 0,638 Tổng 63,348 72
Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu SPSS
Bảng 2.19 cho thấy rằng giữa các nhóm thâm niên cơng tác có mức ý nghĩa là 0,000 (nhỏhơn 0,05) nên ta kết luận có sựkhác biệt giữa giữa các nhân viên có thâm niên dưới 5 năm, từ5-10 năm và trên 10 năm.
Vì thế, ta dựa vào bảng Descriptives như sau:
Bảng 2.20: Kiểm định trung bình ýđịnh nghỉviệc của các nhóm thâm niên cơng tác cơng tác
Ý định nghỉviệc N Trung bình Sai sốthống kêĐộlệch chuẩn
Dưới 5 năm 13 2,9808 1,27255 0,35294
Từ5-10 năm 46 1,7989 0,65324 0,0631
Trên 10 năm 14 1,4286 0,68239 0,18238
Tổng 73 1,9384 0,93799 0,10978
Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu SPSS
Ta thấy, nhóm thâm niên dưới 5 năm có giá trịtrung bình cao nhất là 2,9808, điều này nói lên rằng những nhân viên dưới 5 năm có ý định nghỉviệc cao hơn hẳn so
với 2 nhóm cịn lại. Nhóm tiếp theo là từ5-10 năm với giá trịtrung bình 1,7989. Tuy nhiên, nhóm cịn lại trên 10 năm thấp nhất vềgiá trịtrung bình với 1,4286. Có một sự thật rằng, nhân viên gắn bó càng lâu, hay nói cách khác là nhân viên có thâm niên càng cao thì ýđịnh nghỉviệc càng thấp và ngược lại, đây là một điều dễhiểu.
d. Phòng ban làm việc
Bảng 2.21: Kết quảOne -Way ANOVA so sánh ý định nghỉviệc theo phòng ban làm việc Ý định nghỉviệc Tổng bìnhphương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhóm 10.891 7 1.556 1.928 .079 Trong cùng nhóm 52.457 65 .807 Tổng 63.348 72
Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu SPSS
Có thểthấy rằng, giá trịSig=0,079 > 0,05, nên ta có thểkết luận rằng khơng có sựkhác nhau vềý định nghỉviệc giữa 8 phịng ban mà nhân viên hiện đang làm việc.
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾÝ ĐỊNH NGHỈVIỆC CHO
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020
Mục tiêu của ngành Dệt may tại Thừa Thiên Huếgiai đoạn 2015-2020 và 2021- 2025: - Giai đoạn 2015-2020: Tốc độtăng giá trịsản xuất của tồn ngành bình qn đạt 17,5% - 18%/năm, trong đó ngành dệt tăng 17,5% - 18%/năm, ngành may tăng