7. Kết cấu của luận văn
3.7.3.1 Kiểm định sự tác động khác biệt về giới tính
Kiểm định Independent Sample T-test được sử dụng để kiểm tra xem “nam” và “nữ” ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn.
Bảng 3.27 Thống kê mô Tả mức độ Thỏa mãn Trung bình Theo nhóm giới Tính
Bảng 3.26 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0,004 (<0,05) chứng tỏ có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động giữa “nam” và “nữ”. Ta xét tiếp không giả định phương sai bằng nhau (Equal
variances not assumed) trong kiểm định T-test có mức ý nghĩa = 0,041 (<0,05) chứng tỏ có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa mãn trong công việc của “nam” và “nữ”.
Bảng 3.28 So sánh mức độ Thỏa mãn Theo giới Tính Independent Samples Test
Bảng 3.29 Thống kê mức độ Thỏa mãn Trung bình Theo giới Tính
Giới tính Nam Nữ Hài lòng chung 3,7995 3,6233 Đặc điểm công việc
3,7773 3,6376 Đào tạo thăng tiến
3,6950 3,6029 Cấp trên Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F
Sig. Giới tính
Số liệu thống kê cho thấy có sự khác biệt nhiều về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung theo giới tính, đặc biệt là các yếu tố Đồng nghiệp và Trả lương theo chất lượng công việc.
Để xét xem có sự khác nhau về sự hài lòng của sinh viên theo các đặc điểm cá nhân tác giả tiến hành phân tích ANOVA. Điều kiện để phân tích ANOVA là:
- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên. - Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.
- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất. 3.7.3.2 Kiểm định sự khác biệT về Trình độ học vấn
Bảng dưới cho thấy giữa các nhóm trình độ học vấn có mức ý nghĩa = 0.58 (>0,05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 3.30 Kiểm định phương sai đồng nhấT Theo Trình độ học vấn
Với mức ý nghĩa sig. = 0,068 > 0,05 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn của nhân viên giữa về trình độ học vấn không có sự khác nhau có ý nghĩa. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA ở bảng trên có thể sử dụng tốt
Bảng 3.31 KếT quả Oneway ANOVA so sánh mức độ Thỏa mãn Theo Trình độ học vấn
Bảng 3.32 Thống kê mức độ Thỏa mãn Theo Trình độ học vấn
Trình độ học vấn Trung học Cao đẳng Đại học Sau đại học Hài lòng chung 3,6816 3,6184 3,8437 Thỏa mãn Tổng bình phương df Levene Statistic df1
Bảng thống kê cho thấy mức thỏa mãn chung giữa các nhóm theo trình độ không có sự khác biệt lớn nhưng với các thành phần công việc thì có sự khác biệt khá lớn. Những nhân viên có trình độ học vấn cao hơn cũng có mức độ thỏa mãn chung và với từng thành phần cao hơn so với nhân viên có trình độ học vấn thấp hơn. Nhóm Cao đẳng và Trung học có mức độ thỏa mãn với các nhóm yếu tố thấp hơn hai nhóm còn lại.
3.7.3.3 Kiểm định sự khác biệT về bộ phận làm việc
Bảng 3.33 Kiểm định phương sai đồng nhấT Theo bộ phận làm việc
Với mức ý nghĩa sig. = 0,806 > 0,05 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn của nhân viên giữa về bộ phận làm việc không có sự khác nhau có ý nghĩa. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA ở bảng trên có thể sử dụng tốt
Bảng 3.34 KếT quả Oneway ANOVA so sánh mức độ Thỏa mãn Theo bộ phận làm việc
Bảng trên cho thấy giữa các nhóm bộ phận làm việc có mức ý nghĩa = 0,623 (>0,05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm bộ phận làm việc về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 3.35 Thống kê mức độ Thỏa mãn Trung bình Theo bộ phận làm việc
Bảng thống kê cho thấy mức thỏa mãn chung giữa các nhóm theo bộ phận làm việc không có sự khác biệt lớn nhưng có sự khác biệt với các thành phần công việc.
Bộ phận làm việc Văn phòng Xưởng sản xuất Cửa hàng Hài lòng chung 3,7893 3,7105 3,7037
Đặc điểm công việc Thỏa mãn Tổng bình phương df Levene Statistic df1 df2
3.7.3.4 Kiểm định sự khác biệT về Thu nhập
Bảng 3.36 Kiểm định phương sai đồng nhấT Theo Thu nhập
Với mức ý nghĩa sig. = 0,416 > 0,05 có thể nói phương sai của sự thỏa mãn của nhân viên giữa về thu nhập không có sự khác nhau có ý nghĩa. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA ở bảng trên có thể sử dụng tốt
Bảng 3.37 KếT quả Oneway ANOVA so sánh mức độ Thỏa mãn Theo Thu nhập
Bảng trên cho thấy giữa các nhóm trình độ học vấn có mức ý nghĩa = 0.000 (<0,05) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 3.38 Thống kê mức độ Thỏa mãn Theo Thu nhập
Bảng trên cho thấy những người có thu nhập càng cao thì càng hài lòng với mức
độ hài lòng chung và với các yếu tố công việc. Tuy nhiên, những người có mức thu nhập từ 5 đến 9 triệu là những người có mức hài lòng cao nhất, cao hơn nhóm thu nhập trên 9 triệu.
Tóm TắT Chương 3
Chương này trình bày những nội dung:
Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình với độ tin cậy Cronbach Alpha. Kết quả Cronbach Alpha cho thấy có 03 biến không đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố khám phá
Thu nhập < 2 triệu 2 đến 5 triệu 5 đến 9 triệu > 9 triệu Hài lòng chung 2.9073 3.7264 4.0351 Thỏa mãn Tổng bình phương df Levene Statistic df1 df2
EFA với 29 quan sát. Kết quả mô hình nghiên cứu điều chỉnh có 7 nhân tố: Trước khi phân tích hồi quy, trong chương này cũng đã trình bày kiểm định các giả định của mô hình hồi quy.
Cuối cùng là kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy cả 7 yếu tố đều tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco.
Dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố cá nhân.
Thống kê mô tả cho thấy có một số khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân, đặc biệt những người có thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn được cảm nhận càng cao.
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Tóm TắT kếT quả nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của một số tác giả như: Spector (1997), Vroom (1964), Weiss (1967)… từ đó tạo ra sự so sánh giữa các định nghĩa và lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Từ việc tham khảo và so sánh các mô hình nghiên cứu về độ thỏa mãn trong công việc, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco. Từ đó tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn trong việc của nhân viên tại công ty này.
Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 8 biến: Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Lương thưởng, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Đánh giá công việc. Từ 8 yếu tố đó, tác giả đã nghiên cứu đưa ra các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu đã được tiến hành qua 2 bước:
- Nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên công ty để hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức thực hiện qua thảo luận nhóm với nội dung chuẩn bị trước.
- Nghiên cứu định lượng: được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 200 người lao động tại công ty qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mô hình lý thuyết và phân tích hồi quy. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco. Phân tích ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định giả thiết có hay không sự khác nhau trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
4.1.1 Về hệ Thống Thang đo
Ban đầu thang đo gồm 8 thành phần với 41 quan sát. Tuy nhiên, kết quả sau khi tiến hành phân tích nhân tố chỉ còn lại 7 nhân tố và các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu này sẽ góp phần vào hệ thống các thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Phú Yên.
4.1.2 Về mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu ban đầu được đưa ra với 8 nhân tố. Tuy nhiên sau quá trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco là: Cấp trên, Đồng nghiệp, Trả lương theo chất lượng công việc, Bản chất công việc, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và Đào tạo và thăng tiến. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy cho thấy tất cả 7 nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty cổ phần Pygemaco.
4.1.3 Mục Tiêu chính của đề Tài
Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco chưa cao: Mức độ thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố Đặc điểm công việc (3.7308), thấp nhất là mức độ thỏa mãn đối với yếu tố Trả lương theo chất lượng công việc (3.5462).
4.2 Tính mới của nghiên cứu
Như phần đầu của đề tài đã đề cập, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về sự thỏa mãn của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Yên. Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Đây là một hình thức nghiên cứu khá mới mẻ đối với công ty Pygemaco nói riêng và các doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn tỉnh nói chung. So với các nghiên cứu khác, đề tài đã tiến hành nghiên cứu đối tượng là nhân viên công ty kinh doanh hạt điều và xăng dầu. Hơn nữa, nghiên cứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh Phú Yên nên có sự khác biệt so với các nghiên cứu khác. Tuy chỉ tiến hành nghiên cứu ở riêng công ty
Pygemaco nhưng do những đặc thù về ngành nghề cũng như điều kiện tương đồng nên nghiên cứu có thể được dùng làm cơ sở để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh cũng như các doanh nghiệp khác cũng ngành nghề sản xuất kinh doanh trong khu vực Miền trung - Tây nguyên.
4.2.1 So sánh với nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc đánh giá mức độ Thỏamãn của nhân viên với Tổ chức Tại Bưu điện Tỉnh Lâm Đồng mãn của nhân viên với Tổ chức Tại Bưu điện Tỉnh Lâm Đồng
Tác giả Phạm Thị Ngọc đã đưa ra mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng. Nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức: Môi trường, điều kiện làm việc; Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên; Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên; Tiền lương và chế độ chính sách; Cơ hội thăng tiến; Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm; Triển vọng và sự phát triển của Bưu điện; Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới; Sự công bằng trong đối xử; và Công tác đào tạo.
So với nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc thì nghiên cứu này có sự khác biệt về các biến nghiên cứu đề xuất. Hơn nữa, địa bàn tiến hành nghiên cứu cũng khác nhau nên dẫn đến những sự khác biệt về điều kiện kinh tế xã hội cũng như văn hóa trên điạ bàn có sự khác biệt. Bên cạnh đó, ngành nghề kinh doanh khác nhau do đó đối tượng khảo sát có sự khác biệt về ngành nghề kinh doanh của 2 doanh nghiệp.
4.2.2 So sánh với nghiên cứu của công Ty Navigos Group
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm 2006. Theo mô hình này sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: Sự hài lòng về công việc, Chế độ lương bổng, Chính sách và thủ tục, Các mối quan hệ tại công sở, Phương thức đánh giá hiệu quả công việc, Thông tin, Đào tạo và Phát triển, Sức khỏe và An toàn lao động.
Nghiên cứu này được tiến hành thông qua mạng internet nên đối tượng trả lời đa số là nhân viên văn phòng, làm việc tại các công ty thuộc các thành phố lớn. Các nhân viên làm việc tại phân xưởng và ở các công ty tại tỉnh lẻ khó có cơ hội tiếp cận. Nghiên cứu này được tiến hành thông qua bảng câu hỏi được phát tận tay người lao động của công ty do đó có sự khác biệt về đối tượng nghiên cứu.
4.2.3 So sánh với nghiên cứu của Võ Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ đánh giásự Thỏa mãn Trong công việc Tại các Trung Tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn sự Thỏa mãn Trong công việc Tại các Trung Tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn Thông của ViệT Nam
Nghiên cứu đã đưa ra mô hình gồm 12 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại các trung tâm chăm sóc khách hàng của viễn thông
Việt Nam gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Đào tạo và hỗ trợ trong công việc; Sự phản hồi; Quan hệ đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Sự yêu thích công việc; Sự tưởng thưởng; Cơ hội thăng tiến trong công việc; Đặc điểm công việc và Giao tiếp thông tin.
Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đưa ra 8 nhân tố nên có sự khác biệt về số lượng nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Hơn nữa, đối tượng nghiên cứu chỉ là nhân viên chăm sóc khách hàng trong lĩnh vực viễn thông nên có sự khác biệt về đối tượng nghiên cứu.
4.3 Giải pháp nâng cao sự Thỏa mãn của người lao động Tại công Ty cổ phầnPygemaco Pygemaco
Kết quả nghiên cứu cho thấy các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực của công ty được người lao động đánh giá chưa cao. Sau khi nhận diện được các thành phần chính và thứ tự tác động của các thành phần quan sát đến sự thỏa mãn của nhân viên, công ty nên tập trung giải quyết những vấn đề liên quan sau: (1) Đặc điểm công việc, (2) trả lương theo chất lượng công việc, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) phúc lợi, (6) môi trường làm việc và (7) đào tạo thăng tiến. Qua phương trình hồi quy ta thấy các biến nào có trọng số càng cao thì có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn càng cao. Do đó ta chú trọng đến yếu tố này. Do đó, tôi xin đề xuất một vài kiến nghị đối với Ban giám đốc