7. Kết cấu của luận văn
1.4.2.3 Thuyết cân bằng của Adams
Lý thuyết này là một quan điểm về động cơ đã được nhiều người biết đến nhờ công trình nghiên cứu của giáo sư J Stacy Adams [8]. Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trìNhân tố duy trì
sự cân bằng. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể của nhân viên. Các nhà quản lý luôn biết trong nhân viên mình có sự so sánh. Các nhân viên trong công ty luôn so sánh về công việc phải làm, lương
thưởng, chế độ đãi ngộ... với các nhân viên khác trong công ty. Do đó, nhà quản lý cần hết sức thận trọng khi tuyên dương hay thưởng cho một ai đó. Khi làm việc này thì phải khiến cho các nhân viên khác cảm thấy người được thưởng là xứng đáng và điều này nằm trong nhận thức của chính bản thân họ. Nếu các sự so sánh của nhân viên cho thấy có sự công bằng trong công sức bỏ ra và các giá trị nhận được thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
(Pattanayak, 2005). Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.