7. Kết cấu của luận văn
3.6Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
Kết quả hồi quy cho thấy “Trả lương theo chất lượng công việc” là yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco. Hệ số beta chuẩn hóa > 0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Trả lương theo chất lượng công việc” với “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều nghĩa là khi nhân viên cảm thấy việc đánh giá công việc khách quan, công bằng và trả lương thưởng xứng đáng thì họ sẽ làm việc tốt hơn. Kết quả hồi quy có B = 0.124, có nghĩa khi tăng mức độ thỏa mãn về Trả lương theo chất lượng công việc lên 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.124 đơn vị. Vậy giả thuyết HA1 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động là “Đào tạo và thăng tiến”. Kết quả hồi quy có B = 0.108, dấu dương của hệ số Beta có nghĩa mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là mối quan hệ thuận chiều. Điều đó có nghĩa là khi nhân việc được hỗ trợ trong việc đào tạo và thăng tiến thì mức độ thỏa mãn trong công việc của họ càng cao. Vậy giả thuyết HA4 được chấp nhận.
Yếu tố “Phúc lợi” có B = 0.094 có nghĩa là yếu tố “Phúc lợi” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Phúc lợi tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA7 được chấp thuận.
Yếu tố “Cấp trên” có B = 0.078 có nghĩa là yếu tố “Cấp trên” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Cấp trên tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA2 được chấp thuận.
Yếu tố “Đồng nghiệp” có B = 0.067 có nghĩa là yếu tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA3 được chấp thuận.
Yếu tố “Môi trường làm việc” có B = 0.064 có nghĩa là yếu tố “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Môi trường làm việc tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA5 được chấp thuận.
Yếu tố “Đặc điểm công việc” có B = 0.521 là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Đặc điểm công việc tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA6 được chấp thuận.
Tóm lại, cả 7 thành phần của thang đo điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco.
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cũng cho thấy rằng không phải lúc nào các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 4 thành phần gồm: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 3 trong số 4 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An là đồng nghiệp, lãnh đạo, lương. Trong đó thành phần lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, kế đến là lãnh đạo và cuối cùng là đồng nghiệp.
Một nghiên cứu khác của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman fact (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố có ảnh hưởng lớn là: kỷ luật khéo léo, tâm lý khi làm việc, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc và tiền lương.
Tuy nhiên, kết quả một vài nghiên cứu khác cũng cho thấy tất cả các thành phần của mô hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines tác giả đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp,
lãnh đạo. Kết quả cho thấy các yếu tố này đều tác động rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc.