7. Kết cấu của luận văn
1.4.2.6Thuyết kỳ vọng
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố:
• Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc
• Cá nhân đó nghĩ đến công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào
Vì thế, để động viên người lao động, chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
• Tình thế
• Các phần thưởng
• Sự dễ dàng thực hiện theo cách đạt đến phần thưởng
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được điều này thì nhà quản trị nên:
• Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn
• Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu
• Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới
• Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết
• Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau
• Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết
• Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Muốn dự đoán xem một người sẽ lựa chọn con đường A hay B, cần phải xem xét những mối quan hệ qua lại của các biến trong mô hình đó. Động cơ làm việc được biểu diễn bằng công thức sau:
M = E x I x P M: Động cơ làm việc
E: Kết quả của mong đợi I: Phương tiện (Xác suất) P: Sở thích
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Nhà quản trị có thể tuyển dụng nhân viên có khả năng cụ thể, tiến hành đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực. Ngoài ra, các chính sách động viên, đãi ngộ xứng đáng cũng giúp động viên nhân viên. Mỗi nhân viên sẽ có những mong đợi khác nhau nên sẽ có các cách thức để đạt đến hiệu quả khác nhau. Do đó, nhà quản trị phải hiểu rõ vai trò quan trọng của sự nhận thức trong động cơ. Các cấp động cơ khác nhau của những người có trình độ tay nghề tương tự như nhau có thể được giải thích là do những khác biệt về nhận thức của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.