7. Kết cấu của luận văn
3.5 Mô hình điều chỉnh
Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “Sự thỏa mãn trong công việc” và 7 biến độc lập là: Trả lương thưởng theo chất lượng công việc, Môi trường làm việc, Cấp trên, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc.
Trả lương thưởng theo chất lượng công việc
Cấp trên
Đồng nghiệp
Đào tạo và thăng tiến
Môi trường làm việc
Sự thỏa mãn trong công
việc
Đặc điểm công việc
Phúc lợi
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 3.5.1 Các giả ThuyếT cho mô hình điều chỉnh
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Trong mô hình điều chỉnh này, có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty.
Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:
HA1: nếu tổ chức chi trả lương, thưởng dựa trên đánh giá kết quả công việc tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
HA2: nếu quan hệ với cấp trên tốt thì mức độ thỏa mãn với công việc sẽ càng cao. HA3: nếu quan hệ với đồng nghiệp trong công ty tốt thì mức độ thỏa mãn với công việc sẽ càng cao.
HA4: nếu công ty có các chính sách đào tạo nhân viên cũng như cơ hội thăng tiến của họ cao thì nhân viên sẽ thỏa mãn cao với công việc.
HA5: nếu môi trường làm việc của công ty tốt thì mức độ thỏa mãn với công việc của CBCNV sẽ càng cao.
HA6: nếu nhân viên công ty cảm thấy thỏa mãn với đặc điểm công việc thì sẽ thỏa mãn với công việc.
HA7: nếu phúc lợi của tổ chức tốt thì nhân viên sẽ thỏa mãn với công việc. 3.5.2 Kiểm định các yếu Tố của mô hình
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố, có 7 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó.
Phân tích tương quan được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết HA1 đến HA7 đã mô tả ở trên.
3.5.2.1 Kiểm định hệ số tương quan
Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan với biến sự thỏa mãn trong công việc với mức ý nghĩa <0,05. Giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với hệ số không quá lớn. (Phụ lục, phân tích hồi quy).
3.5.2.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: Trả lương thưởng theo chất lượng công việc, Môi trường làm việc, Cấp trên, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc.
Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0,05. Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Với kết quả hồi quy này ta thấy cả 7 biến đều có mối tương quan với sự hài lòng chung của người lao động. Mô hình hồi quy có 7 biến với mức ý nghĩa <0,05. Riêng hằng số của phương trình không có ý nghĩa thống kê nên không đưa vào phương trình.
Phương trình hồi quy thể hiện mức độ thỏa mãn trong công việc với các yếu tố được thể hiện qua phương trình sau:
Sự thỏa mãn trong công việc = 0.521 * Đặc điểm công việc + 0.108 * Đào tạo thăng tiến + 0.078 * Cấp trên + 0.067 * Đồng nghiệp + 0.124 * Trả lương thưởng theo chất lượng công việc + 0.094 * Phúc lợi + 0.064 * Môi trường làm việc.
Sự thoae mãn trong công việc bị tác động mạnh nhất bởi yếu tố Đặc điểm công việc, tiếp đến là Trả lương theo chất lượng công việc, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Cấp trên, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Điều này cho thấy tại công ty, người lao
động quan tâm nhiều nhất đến Đặc điểm của công việc mà họ đang làm có phù hợp hay không. Một yếu tố khác cũng tác động là Trả lương theo chất lượng công việc.
Bảng 3.18 KếT quả hồi quy sử dụng phương pháp EnTer
a. Dependent Variable: hai long chung
Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được. Từ các kết quả quan sát được trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả ước lượng không đáng tin cậy nữa.
Không có hiện tượng đa cộng tuyến
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng này là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc; làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm trị thống kê t của kiểm định mức ý nghĩa trong khi hệ số R square vẫn khá cao.
Trong mô hình hồi quy bội này, giả định giữa các biến độc lập của mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này sẽ được kiểm định thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Qua phân tích cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị xấp xỉ 5 chứng tỏ hiện tượng đa cộng tuyến có tác động nhưng vẫn nằm trong giới hạn cho phép của mô hình.
Các phần dư có phân phối chuẩn
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig.
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do: sử dụng mô hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định. Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-P plot để khảo sát phân phối của phần dư.
Hình 3.2 Biểu đồ Tần số HisTogram
Biểu đồ tần số Histogram cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn nên có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 3.3 Đồ Thị P-P ploT
Nguyên nhân hiện tượng này có thể là do các biến có ảnh hưởng không được đưa hết vào mô hình do giới hạn và mục tiêu nghiên cứu, chọn mối liên hệ tuyến tính mà lẽ ra là phi tuyến, sai số trong đo lường các biến… Các lý do này có thể dẫn đến vấn đề tương quan chuỗi trong sai số và tương quan chuỗi cũng gây ra những tác động sai lệch nghiêm trọng đến mô hình hồi quy tuyến tính như hiện tượng phương sai thay đổi. Đại lượng thống kê Durbin-Watson có thể dùng để kiểm định tương quan này. Hệ số này bằng 1.362 nên không có đủ cơ sở để kết luận có sự tương quan giữa các phần dư.
Bảng 3.17 Kiểm định Durbin-WaTson
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), moi truong lam viec, cap tren, dong nghiep, dao tao thang tien, dac diem cong viec, tra luong thuong theo chat luong cong viec, phuc loi
b. Dependent Variable: hai long chung
Bảng trên cho kết quả giá trị d bằng 1.362 nên có thể chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư.
Phương sai của phần dư không đổi
Đồ thị cho thấy phần dư phân tán xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo nên bất cứ hình dạng nào. Như vậy giả định phương sai không đổi của mô hình hồi quy là không bị vi phạm.
Hình 3.4 Đồ Thị phân Tán
Model R
3.6 Kiểm định giả ThuyếT
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
Kết quả hồi quy cho thấy “Trả lương theo chất lượng công việc” là yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco. Hệ số beta chuẩn hóa > 0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Trả lương theo chất lượng công việc” với “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều nghĩa là khi nhân viên cảm thấy việc đánh giá công việc khách quan, công bằng và trả lương thưởng xứng đáng thì họ sẽ làm việc tốt hơn. Kết quả hồi quy có B = 0.124, có nghĩa khi tăng mức độ thỏa mãn về Trả lương theo chất lượng công việc lên 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.124 đơn vị. Vậy giả thuyết HA1 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động là “Đào tạo và thăng tiến”. Kết quả hồi quy có B = 0.108, dấu dương của hệ số Beta có nghĩa mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là mối quan hệ thuận chiều. Điều đó có nghĩa là khi nhân việc được hỗ trợ trong việc đào tạo và thăng tiến thì mức độ thỏa mãn trong công việc của họ càng cao. Vậy giả thuyết HA4 được chấp nhận.
Yếu tố “Phúc lợi” có B = 0.094 có nghĩa là yếu tố “Phúc lợi” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Phúc lợi tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA7 được chấp thuận.
Yếu tố “Cấp trên” có B = 0.078 có nghĩa là yếu tố “Cấp trên” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Cấp trên tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA2 được chấp thuận.
Yếu tố “Đồng nghiệp” có B = 0.067 có nghĩa là yếu tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA3 được chấp thuận.
Yếu tố “Môi trường làm việc” có B = 0.064 có nghĩa là yếu tố “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Môi trường làm việc tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA5 được chấp thuận.
Yếu tố “Đặc điểm công việc” có B = 0.521 là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cho thấy khi giá trị của yếu tố Đặc điểm công việc tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết HA6 được chấp thuận.
Tóm lại, cả 7 thành phần của thang đo điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Pygemaco.
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cũng cho thấy rằng không phải lúc nào các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 4 thành phần gồm: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 3 trong số 4 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An là đồng nghiệp, lãnh đạo, lương. Trong đó thành phần lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, kế đến là lãnh đạo và cuối cùng là đồng nghiệp.
Một nghiên cứu khác của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman fact (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố có ảnh hưởng lớn là: kỷ luật khéo léo, tâm lý khi làm việc, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc và tiền lương.
Tuy nhiên, kết quả một vài nghiên cứu khác cũng cho thấy tất cả các thành phần của mô hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines tác giả đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp,
lãnh đạo. Kết quả cho thấy các yếu tố này đều tác động rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc.
3.7 Mức độ hài lòng
3.7.1 Mức độ hài lòng chung
Theo bảng sau thì mức độ hài lòng chung của toàn công ty là 3,6511. Mức độ thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố Đặc điểm công việc (3.7308), thấp nhất là mức độ thỏa mãn đối với yếu tố Trả lương theo chất lượng công việc (3.5462). Đây chính là điểm mà công ty cần lưu ý trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Bảng 3.19 KếT quả Thống kê mô Tả mức độ hài lòng chung
3.7.2 Mức độ hài lòng Theo Từng nhóm yếu Tố
3.7.2.1 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc”
Mức độ hài lòng của nhân viên theo Đặc điểm công việc khá tương đồng thể hiện ở bảng dưới đây.
Bảng 3.20 Thống kê mô Tả mức độ hài lòng Theo “Đặc điểm công việc”
3.7.2.2 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Mức độ hài lòng theo yếu tố đào tạo và thăng tiến không đồng đều. Được đánh giá cao nhất là việc “Được công ty tạo điều kiện để học tập các kỹ năng cần thiết” (3.7708) và thấp nhất là “Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty” (3.4792).N
Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Hài lòng chung 192 2 5 3.6511 N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Bảng 3.21 Thống kê mô Tả mức độ hài lòng Theo “Đào Tạo và Thăng Tiến”
3.7.2.3 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cấp trên”
Mức độ hài lòng theo yếu tố cấp trên không đồng đều được thể hiện ở bảng dưới đây. Được đánh giá cao nhất là việc “Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên” (3.6875) và thấp nhất là “Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên” (3.3802).
Bảng 3.22 Thống kê mô Tả mức độ hài lòng Theo “Cấp Trên”
3.7.2.4 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”
Nhìn chung, Mức độ hài lòng của nhân viên theo Đồng nghiệp khá tương đồng thể hiện ở bảng trên đây. Được đánh giá cao nhất là việc “Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ” (3.7971) và thấp nhất là “Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng” (3.6406). Những kết quả trên cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp trong công việc ở công ty là khá tốt.
Bảng 3.23 Thống kê mô Tả mức độ hài lòng Theo “Đồng nghiệp”
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung
3.7.2.5 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Trả lương theo chất lượng côngviệc”