Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.5. Các phương thức tạo động lực trong lao động
1.1.5.1. Sử dụng các cơng cụ tài chính
1.1.5.1.1. Lương
Khái niệm: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của
yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
1 6
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay:
Có hai hình thức trả lương chính đó là tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương được trả dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc (lương cho 1 đơn vị thời gian) và số thời gian lao động đã hao phí.
Có hai chế độ trả lương chính của hình thức trả lương theo thời gian: (1) trả lương theo thời gian đơn giản và (2) chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương trả theo sản phẩm là số tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hồn thành.
Lsp = Q * ĐG
Trong đó: Lsp: Tiền lương sản phẩm người lao động nhận được. Q: Số lượng sản phẩm làm ra.
ĐG: Đơn giá tiền lương của sản phẩm.
Tùy vào đối tượng trả công mà lựa chọn chế độ trả lương như sau (1) chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp á nhân, (2) chế độ trả lương sản phẩm tập thể, (3) chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp, (4) chế độ trả lương theo sản phẩm khoán, (5) chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Vai trị của tiền lương
Tiền lương ln gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt thiết yếu.
Như vậy, một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là xây dựng chính sách tiền lương thỏa đáng làm cho người lao động cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm bảo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động, người lao động sẽ làm việc một cách hăng say nhiệt tình, một lịng với sự phát triển chung của doanh nghiệp.
1.1.5.1.2. Thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt
để họ quan tâm đến năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp.
Vai trò
Khoản tiền thưởng được sử dụng đúng cách kịp thời sẽ có tác dụng thơi thúc lịng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của người lao động để thi đua hồn thành kế hoạch, đồng thời góp phần qn triệt ngun tắc phân phối theo lao động trong công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hịa mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nước, lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của cá nhân người lao động.
Như vậy, một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là xây dựng chế độ tiền thưởng thỏa đáng, khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng cách và cơng bằng.
Tuy nhiên, có một số chú ý khi thiết lập tiền thưởng: − Tiền thưởng phải công bằng.
− Tiền thưởng phải gắn liền với việc hự c hiện nhiệm vụ của người lao động hay nói cách khác phải gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả mà người lao động hoàn thành.
− Tiền thưởng chỉ chiếm 20% đến 30% trong tổng thu nhập.
1.1.5.1.3. Phúc lợi
Khái niệm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc khơng mất tiền. Phúc lợi gồm hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Vai trị
Cung cấp các loại phúc lợi có vai trị sau: đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh… giúp giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, góp phần nâng cao vai trị của tổ chức cơng đồn, điều tiết thu nhập giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1 8
Như vậy, một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp: thực hiện chế độ phúc lợi tốt, tạo nên bầu khơng khí gần gũi, thân mật, đồn kết, tương thân tương ái lẫn nhau trong cuộc sống cũng như trong công việc.
Xây dựng và quản lí chương trình phúc lợi cho người lao động Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
Có lợi cho người lao động và cho doanh nghiệp. Thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chí phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh tốn của doanh nghiệp. Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, công bằng.
Phải được người lao động tham gia ủng hộ. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Bước 1: Thu thập dữ liệu về giá cả chú yếu c ủa t ất cả các mặt hàng và dịch vụ liên quan.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từ g loại p úc lợi và dịch vụ thao các yếu tố như pháp luật, nhu cầu của người lao động và tổ chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định. Quản lí chương trình phúc lợi Chú ý các khía cạnh sau:
Nghiên cứu c ương trình phúc lợi của các tổ chức khác. Nghiên cứu s ở thích và lựa chọn của người lao động. Xây dựng quy chế rõ ràng.
Tiến hành theo dõi và hạch tốn chi phí thường xun. Quản lí thơng tin thơng suốt.
1.1.5.2. Các phương thức khác
1.1.5.2.1. Ủng hộ tích cực, đặt ra kỳ vọng cao
Đơi khi, một cơng việc nhìn bề ngồi và theo cảm nhận của người làm thì có thể cơng việc đó thật nhàm chán, khơng có động lực. Do đó, một trong những hoạt động tạo động lực cho người lao động đó là “làm giàu cơng việc”.
1.1.5.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc vật chất
Môi trường làm việc vật chất: Là tổng thể các yếu tố trang thiết bị, máy móc, nguyên vật liệu phục vụ cho công việc, các dây chuyền sản xuất, các đặc điểm về khơng khí, nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sang, độ rung… mà có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động.
Tạo động lực bằng yếu tố môi trường điều kiện làm việc vật chất như sau: Đảm bảo môi trường làm việc vệ sinh, sạch sẽ.
Đảm bảo mơi trường làm việc an tồn lao động. Đảm bảo các thiết bị cần thiết cho công việc.
Người lao động thực sự tiêu tốn phần lớn thời gian của họ tại công ty, tại chỗ làm việc của họ. Vì vậy, cần phải xem xét đến những ảnh hưởng tốt – xấu của môi trường làm việc của họ. Môi trường làm việc ở đây bao gồm môi trường tự nhiên hay cịn gọi là mơi trường vật lý và mơi trường tâm lý.
1.1.5.2.3. Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
Người lao động cịn hoạt động vì độ g cơ kỷ cương, quy chế của nơi làm việc. Đây cũng là một động cơ làm việc quan trọ g, vì người lao động thường chỉ mong có được một cuộc sống có thu nhập ổn định, họ rất sợ bị sa thải hoặc bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp.
1.1.5.2.4. Đối xử cơng bằng
Việc đối xử công bằ ng hay phân biệt đối xử với các người lao động khác nhau trong cùng công ty của các nhà quản lý là một vấn đề hiển hiện. Nó thể hiện trong cách đánh giá, khen thưởng, phê bình người lao động của các nhà lãnh đạo, thậm chí cịn thể hiện qua cách xử sự trong các hành vi thơng thường với nhau .
1.1.5.2.5. Văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm: Theo ILO (tổ chức lao động quốc tế), “Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như sau: Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, tinh thần giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo với người lao động, giữa các người lao động với nhau. Các mối quan hệ
2 0
này tốt sẽ tạo nên môi trường làm việc ấm cúng, bầu khơng khí hịa thuận, tránh được sự ghen ghét, thù hằn gây mất đồn kết nội bộ.
Xây dựng các chính sách, các chương trình thi đua như: chính sách hỗ trợ các người lao động có hồn cảnh gia đình khó khăn, chính sách khen thưởng cho các anh em trong ngành đạt kết quả học tập tốt, phong trào thi đua lao động giỏi đạt năng suất cao, phong trào thể dục thể thao, các hoạt động giải trí vào các ngày lễ tết, các phong trào giúp đỡ cộng đồng.
1.1.5.2.6. Công việc Công việc ổn định
Tạo động lực làm việc bằng yếu tố công việc ổn định như sau: đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động: có việc làm đầy đủ, ổn định sẽ tạo được niềm vui, sự phấn khởi và yên tâm cho cá nhân và tập thể lao động.
Cơng việc có cơ hội thăng tiến
Tạo động lực làm việc bằng yếu tố cơng việc có cơ hội thăng tiến như sau: định chuẩn các cơ hội thăng tiến trong tương lai rõ ràng: các tiêu chuẩn, các bằng cấp, các thành tích cần đạt được để thăng tiến.
Cơng việc có cơ hội đượ tiếp tục học tập, thăng tiến.
Xây dựng các kế hoạ h h t ập, đào tạo, phát triển rõ ràng, có chiến lược ngắn hạn và dài hạn về đào tạo: p ân tích các nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cơng vệc và người lao động từ đó th ết kế các tiêu chuẩn tham dự các khóa học, các mục tiêu cần đạt được của khóa học. Việc tạo ra cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo cho người lao động sẽ là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững cá nhân, sẽ tạo cho người lao động cảm giác về vai trị quan trọng của mình với doanh nghiệp và cũng cho thấy được mối quan tâm lâu dài của doanh nghiệp đối với họ. Từ đó tạo ra được sự gắn bó chặt chẽ và thái độ tích cực lao động của người lao động.