Những nghiên cứu liên quan và kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở

Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Những nghiên cứu liên quan và kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở

động ở một số doanh nghiệp.

Đề tài tạo động lực cho người lao động đã có khá nhiều tác giả nghiên cứu. Bên cạnh những đóng góp thì những nghiên cứu này cịn chứa đựng một số mặt hạn chế.

 Tại Trường Đại Học Kinh Tế Huế qua việc nghiên cứu kết quả đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công người lao động tại Cơng Ty Cổ Phần Dệt May Hồng Thị Lan” của sinh viên Võ Thị Kim Oanh K40 QTKD Tổng Hợp, đề tài tốt nghiệp “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Ngân Hàng Á Châu” của sinh viên Trương Thị Phương Khanh K39 QTKD Tổng Hợp rút ra một số nhận xét chung sau:

 Những đóng góp: Các tác giả đã phần nào khái quát được những lý thuyết của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nhận xét được tình hình kinh doanh tại các cơng ty qua các năm, và đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực cho người lao động. Từ đó, đưa ra được các giải pháp giúp công ty hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động.

 Tuy nhiên, các khóa luận này vẫn tồ n ại những hạn chế: Các tác giả chưa xác định được các nhu cầu của người lao độ g và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xác định các biện pháp tạo động lực cho phù hợp. Chưa thực sự đi sâu vào thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.

 Luận văn thạc sĩ “ Giả i pháp tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triể n n à Hà Nội” của tác giả Phạm Thị Thu Trang. Luận văn này cũng đã hệ thống đượ c các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, phân tích được các yếu tố tạo động lực và tác động của các yếu tố đó đối với người lao động tại cơng ty. Tuy nhiên, luận văn này cũng có những hạn chế như sau:

 Hệ thống lý thuyết còn chưa sâu.

 Chưa phân tích tình hình sản xuất và lao động của cơng ty qua các năm cho nên chưa thấy được tình hình biến động của các yếu tố này.

 Chỉ dựa vào kết quả thống kê mà không sử dụng phần mềm nào cho số liệu điều tra được nên kết quả điều tra chưa rõ ràng và thuyết phục.

 Khơng có mơ hình nghiên cứu xuất phát từ thực tế và tình hình của cơng ty mà chủ yếu dựa vào mơ hình lý thuyết nên có nhiều nhân tố khơng phù hợp.

2 2

Những điểm mới trong khóa luận:

 Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa.

 Đánh giá được mức độ thỏa mãn các loại nhu cầu của người lao động trong khách sạn, đưa ra nguyên nhân làm giảm động lực lao động trong khách sạn.

 Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó.

 Đưa ra mơ hình nghiên cứu dựa vào mơ hình lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính.

1.2.1.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp

 Trả lương người lao động cao có lợi cho cơng ty

Gần một thập niên trở lại đây, sự bành trướng mạ nh mẽ của những tập đoàn bán lẻ hàng đầu như Walmart hay Sams Club, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho giá thấp, khiến rất nhiều cơng ty nhỏ phải đóng cửa vì k ơng thể cạnh tranh nổi với giá cả mà họ đưa ra. Đứng trước nguy cơ phá sản, Costco, một hãng bán lẻ bậc trung của Mỹ, đã áp dụng chiến lược khá hiệu quả là đãi ngộ người lao động khá hậu hĩnh thay vì chạy đua theo giá cả.

Tại tập đồn Walmart, hủ trương giảm chi phí tối đa đã tạo ra tiếng tăm khơng mấy tốt đẹp về chính sách đãi ngộ người lao động. Lương trung bình của một người lao động Walmart là 9,64 USD/giờ (con số này tại Sams Club là 11,52 USD/giờ), và ban giám đốc cơng ty chỉ đóng bảo hiểm y tế cho hơn một nửa người lao động mà thôi. Điều này đã khiến đời sống của người lao động rơi vào tình trạng khá chật vật. Nguồn thu nhập eo hẹp ấy không cho phép họ mua sắm nhiều. Số tiền Walmart đóng góp cho quỹ lương hưu cũng thấp, nên về lâu về dài, các người lao động về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt. Những người lao động khơng có bảo hiểm y tế phải xin trợ cấp của Chính phủ, trở thành gánh nặng cho chính quyền địa phương.

Cịn tại Costco, với mức lương trung bình 15,97 USD/giờ cộng những phúc lợi cao hơn Wal-Mart và Sams Club, người lao động đã có một cuộc sống ổn định hơn. Ngoài ra, các khoản như y tế, chế độ lương hưu cũng được quan tâm đúng mức. Đó là chưa kể đến con số 13 trong số 68.000 người lao động Costco là thành viên nghiệp

đoàn lao động Teamsters, Mỹ. Tinh thần làm việc thoải mái, thu nhập hấp dẫn đã làm cho người lao động Costco rất hài lịng và n tâm với cơng việc. Họ sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn thành chỉ tiêu doanh số bán ra khi cần thiết.

Nhờ đó, hãng đã qua mặt đối thủ Sams Club và Walmart trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là sự trung thành và độ cống hiến của các người lao động.

So với mức 21% số lượng người lao động từ bỏ công việc hàng năm tại Sams Club, con số này tại Costco chỉ là 6%. Do số lượng người lao động bỏ việc cao nên chi phí dành cho các đợt tuyển dụng, phỏng vấn cũng tăng cao. Ước tính chi phí này đối với Wal-Mart và Sams Club là 2500 USD/người lao động. Như vậy, với chính sách trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh có thể làm tăng chi phí của doanh nghiệp nhưng lại có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệ quản hơn, trung thành hơn với công ty, giảm tỷ lệ cũng như chi phí tuyển mới người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó đem lại kế quả cịn cao hơn so với sự tăng lên của chi phí.

 Động viên người lao động theo kiểu Ritz-carlton

Được thành lập từ năm 1893 và là một cơng ty con của tập đồn Marriot International, tại các cuộc họp người lao động của khách sạn và khu nghỉ dưỡng Ritz- carlton luôn tràn ngập tiếng ười và sự vui vẻ. Mỗi ngày các người lao động từ các bộ phận khác nhau tại từ ng k ách sạn Ritz-carlton trên tồn thế giới đều họp bàn và trị chuyện trong vịng 15 phút để chia sẻ các “câu chuyện tuyệt vời”. Tại các cuộc họp, vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề và trong suốt buổi họp ông luôn mỉm cười và thể hiện sự tôn trọng với tập thể người lao động, ông cho biết thực sự cảm ơn mọi người vì đã thực sự cống hiến hết mình vì cơng việc.

Tại mọi khách sạn Ritz-Carlton, tất cả các người lao động đều có quyền tự do thảo luận về những vấn đề khác nhau cho dù là rất nhỏ nhặt và vị quản lý khách sạn đặc biệt quan tâm đến những cuộc thảo luận này. Các nhà quản lý tại khách sạn Ritz- carlton khơng tập trung vào những gì mà người lao động làm sai hay thiếu sót mà thay vào đó họ hướng tới những sự giúp đỡ giúp người lao động cải thiện kết quả làm việc của mình, các nhà quản lý sử dụng nhiều hình thức để cơng khai khen ngợi các người lao động, cịn phê bình thì được thực hiện riêng tư.

2 4

1.2.2. Mơ hình nghiên cứu liên quan của các nhà nghiên cứu khác trong nước và trên thế giới

 Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.

Bản chất công việc

Cơ hội thăng tiến

Tiền lương

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Động lực làm việc của người lao động

Mơ hình 1.1. Chỉ số mơ tả công việc (JDI) của Smith (1969)

 Theo ông Curt Finch giám đốc điều hành Journyx đã đưa ra mơ hình tạo động lực cho người lao động như sau: (http://blog.vistage.com/business-leadership/its- not-all-about-the-money-3-ways-to-motivate-employees/).

Mơ hình 1.2. Mơ hình tạo động lực làm việ c của Curt Finch.

Mơ hình này có 6 nhân tố tác động tới độ ng lự c c ủa người lao động, đó là:  Working conditions: Điều kiện làm việc.

 Work itself: Bản chất công việc.  Job securety: Cơng việ c an tồn.  Pay and benefits: Lương và phúc lợi.

 Flexibility: work/ life: Tính linh hoạt: cơng việc/ cuộc sống.  Career advancement: Cơ hội thăng tiến

1.2.3. Mơ hình ngh ên c ứu đề xuất.

Dựa vào một số lý thuyết đã đề cập ở trên kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính và thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Mơ hình nghiên cứu đề xuất được đưa ra như sau:

2 6

Bản chất công việc

Đào tạo phát triển

Lương, thưởng, phúc lợi

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Thương hiệu

Mơi trường điều kiện làm việc Đặc điểm cá nhân -Giới tính -Tuổi -Học vấn -Chức vụ Động lực làm việc của người lao động

Mơ hình 1.3. Mơ hìtạo độ ng lực làm việc.

Theo mơ hình trên, có 8 nhân tố động cơ làm việc của người lao động và việc đánh giá mức độ đáp ứng các nhân tố đó được thơng qua 34 biến quan sát.

Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng 1.2.3 dưới đây:

Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo

Yếu tố Mã hóa

Yếu tố văn hóa doanh nghiệp

1.Cơng ty có triết lý kinh doanh rõ ràng. VHDN1

2.Cơng ty có phương thức quản lý hiệu quả và khoa học. VHDN2

3.Cơng ty có cơ chế truyền thơng nội bộ tốt. VHDN3 Yếu tố đồng nghiệp

4.Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị ĐNG1

trong công việc. ĐNG2

6.Đồng nghiệp ln động viên Anh/Chị gắn bó lâu dài với cơng ty.

Yếu tố môi trường điều kiện làm việc

7. Nơi Anh/Chị làm việc rất an tồn, sạch sẽ, thống mát.

8.Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc của mình. 9.Anh/Chị hài lịng với giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc.

Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi

10.Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.

11. Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập của Công ty. 12. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác. 13. Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn.

14. Các phúc lợi mà Anh/Chị nhận được không thua kém các công ty khác. 15. Thành tích của Anh/Chị được cấp trên cơng nh ận, đánh giá kịp thời. 16. Anh/Chị được xét thưởng công bằng khi ồn ành ốt cơng việc và tương xứng với những đóng góp, cống hiến của A /Chị.

Yếu tố đào tạo phát triển

17.Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo người lao động.

18.Chính sách đào tạo c ủa cơng ty đa dạng và phù hợp với công việc của Anh/Chị.

19. Anh/Chị rất quan tâm, thích thú với các chương trình đào tạo .

20.Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao hơn. 21. Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến và có nhiều cơ hội để tăng tiến.

Yếu tố lãnh đạo

22.Cấp trên luôn quan tâm, bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ Anh/Chị. 23. Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị. 24. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt.

Yếu tố bản chất cơng việc

25. Anh/Chị cảm thấy cơng việc mình đang làm rất thú vị.

ĐNG3 MTDKLV1 MTDKLV2 MTDKLV3 LTPL1 LTPL2 LTPL 3 LTPL 4 LTPL 5 LTPL 6 LTPL 7 ĐTPT1 ĐTPT2 ĐTPT3 ĐTPT4 ĐTPT5 LĐ1 LĐ2 LĐ3 CV1 28

26. Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức. CV2

27. Cơng việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực. CV3 Yếu tố thương hiệu

32. Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của cơng ty. TH1

33.Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường. TH2

34.Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến. TH3 Yếu tố động lực làm việc

28. Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại công ty. ĐLLV1

29. Anh/Chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. ĐLLV2

30.Anh/Chị sẵn sàng ở lại cơng ty khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn. ĐLLV3

31. Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt ĐLLV4

1.3. Phương pháp nghiên cứu1.3.1. Nghiên cứu định tính 1.3.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là các trưởng phòng, người lao động trong Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa.

Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu(n=10). Đối tượng phỏng vấn: 10 ngườ lao động đang làm việc tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa.

Kết hợp với một số nội dung được chuẩn bị trước dựa theo mơ hình nghiên cứu đề xuất. Từ đó phác thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.

1.3.2. Nghiên cứu định lượng1.3.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp 1.3.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp

Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:

 Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Huế.  Các đề tài khoa học có liên quan.

 Giáo trình tham khảo.

 Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,….

1.3.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi (bảng hỏi cấu trúc) với số lượng người tham gia nhiều (mẫu được chọn) và thời gian trả lời bảng hỏi nhanh. Trên cơ sở bảng hỏi mang tính khách quan, phương pháp điều tra ngẫu nhiên nhằm suy rộng cho tổng thể người lao động đang làm việc tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa.

1.3.3. Xác định kích thước mẫu1.3.3.1. Phương pháp chọn mẫu 1.3.3.1. Phương pháp chọn mẫu

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.

 Chọn mẫu phân tầng: Người lao động của Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa được chia thành các bộ phận khác nhau dựa vị rí làm việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các người lao động theo tiêu chí này ương ứng với tỉ lệ của tổng thể.

Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giả : Trong các bộ phận sẽ chọn ngẫu nhiên số người lao động để điều tra.

Cơ sở dữ liệu về người lao động của Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa là 321 người lao động thuộc các phòng ban khác nhau.

Cơ cấu mẫu ng iên cứu được tính tốn cụ thể trong bảng sau:

Bảng 1.4: Cơ cấu mẫu nghiên cứu

Mảng người lao động Số người lao Cơ cấu mẫu

động (người) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Cán bộ Quản lý 28 15 8.7

Người lao động văn phòng 19 10 5.9 Làm việc lao động 274 145 85.4