Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.4. Phân tích đề tài nghiên cứu
2.4.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu.
Mẫu nghiên cứu được xác định là 170 mẫu, qua quá trình điều tra thu về 170 mẫu, trong đó có 20 mẫu khơng hợp lệ. Vậy nên mẫu điều tra còn 150 mẫu được đưa vào q trình phân tích, mẫu điều tra có những đặc điểm:
2.4.1.1. Thời gian làm việc
6,7% 0% 9,3% <1 năm 1-5 năm 46,7% 37,3% 5-10 năm 10-20 năm
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “Thời gian làm việc”)
Theo số liệu điều tra được thì thời gian làm việc của người lao động tại khách sạn là tương đối dài. Cụ thể, thời gian 5-10 năm chiếm 46,7%, 1-5 năm chiếm 37,3%. Đa số người lao động tại đây đều gắn bó với khách sạn vì nhiều nguyên nhân, vì thương hiệu của khách sạn, vì cơng việc phù hợp hoặc về chính sách đào tạo của khách sạn. Tiếp theo đó là nhóm làm 10-20 năm chiếm 6,7%, đây là nhóm người lao động có thâm niên, những người này ln gắn bó với khách sạn cho dù có biến cố gì xảy ra. Và cuối cùng là nhóm có thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm 9,3%. Đây là nhóm người lao động mới vào làm và đang trong thời gian học việc tại khách sạn.
2.4.1.2. Giới tính
0%
51% 49%
Nam Nữ
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “Giới
tính”) Biểu đồ 2.2. Biểu đồ thể hiện giới tính của người lao động
Theo số liệu điều tra 150 người lao động thì cho kết quả nam, nữ gần bằng nhau( nam 49% và nữ 51%). Mặc dù phân theo giới tính thì số lao động nữ gần gấp đơi lao động nam, tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan trong q trình phân tích sự khác biệt của các nhân tố tạo động lực theo tiêu chí đặc điểm cá nhân (trong đó có yếu tố giới tính), tiến hành chọn số lao động nam và nữ gần bằng nhau. Trong khách sạn có nhiều bộ phận với đặc thù cơng việc khác nhau, có bộ phận thì cần lao động nam như bộ phận bảo vệ cịn như bộ phận lễ tân thì lao động nữ chiếm đa số hơn. Vì vậy mà khơng có sự phân hóa về giới tính của người lao động trong khách sạn.
2.4.1.3. Tuổi 50 40 30 37,3% 46% 20 10 16,7% 0 0% tuổi từ 18 đến từ 25 đến trên 40 <18 25 40
(Nguồn: Số liệu điề tra, phụ lục: “Tuổi”)
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thể hiện tuổi của người lao động
Theo số liệu điều tra về độ tuổi của người lao động thì độ tuổi 25-40 chiếm đa số với 46%, tiếp đó là độ tuổi 18-25 chiếm 37,3%. Điều này là hoàn toàn hợp lí với đặc điểm cơng việc tại khách sạn là cần gười lao động trẻ trung, năng động, có sức khỏe và khả năng làm việc để phục vụ tốt hất nhu cầu của khách hàng. Độ tuổi trên 40 tuổi chiếm 16,7%, đây là bộ phận người lao động làm những công việc như bảo vệ, quét dọn hoặc là những người lao động làm việc văn phòng trong khách sạn. Khách sạn không tiếp nhận nh ững người lao động dưới 18 tuổi.
2.4.1.4. Chức vụ 6,7% 7,3% quản lý văn phòng 86 % làm việc lao động
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “chức vụ”) Biểu đồ 2.4. Biểu đồ thể hiện chức vụ của người lao động
Theo số liệu điều tra được về chức vụ của người lao động thì bộ phận làm việc lao động chiếm phần đông 86%, những người này làm việc trong các bộ phận nhà hàng, casino, buồng phòng, bếp…. Điều này là phù hợp với đặc điểm công việc tại khách sạn là cần nhiều người lao động tại các bộ phận để phục vụ khách hàng. Tại các bộ phận thì chỉ cần 2 đến 3 người quản lí nên bộ phận quản lí chỉ chiếm 7,3% trong tổng số mẫu điều tra. Văn phòng làm việc của khách sạn cũng không cần nhiều người lao động nên bộ phận làm việc văn phòng cũng chỉ chiếm 6,7% trong tổng số mẫu điều tra.
2.4.1.5. Học vấn 70 60 50 40 62,7% 30 20 32% 10 3,3% 2% 0
phổ thông trung cấp CĐ-ĐH Trên đại học
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “học vấn”) Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện học vấn của người lao động.
Theo số liệu điều tra về học vấn của người lao động thì bộ phận chiếm phần lớn là CĐ-ĐH 62,7% và trung cấp 32%. Người lao động khi được nhận vào khách sạn đều phải được đào tạo qua nghiệp vụ phục vụ khách sạn, những nghiệp vụ này đều được đào tạo qua các trường trung cấp và CĐ-ĐH về du lịch. Vì thế mà trình độ của người lao động ở 2 nhóm này chiếm đa số. Tiếp sau đó là những người lao động có trình độ phổ thơng chiếm 3,3%. Những người này làm ở những bộ phận có nghiệp vụ đơn giản, không phải qua đào tạo như bộ phận bảo vệ hoặc là những người lao động làm vệ sinh. Cuối cùng là nhóm trên đại học chiếm 2%, đây là những người làm việc tại văn phịng nên cần trình độ cao mới có thể lãnh đạo và tiếp thu phong cách phục vụ hiện đại trên thế giới để áp dụng tại khách sạn mình.
2.4.1.6. Thu nhập 70 % 60 50 40 68% 30 20 19,3% 10 12,7% 0
<2 triệu 2_5 triệu 5_10 triệu
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “thu nhập”) Biểu đồ 2.6. Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động
Theo số liệu điều tra về thu nhập của người lao động thì nhóm có thu nhập 2-5 triệu/tháng chiếm đa số 68%. Đây là nhóm người lao động làm việc văn phịng hoặc người lao động phục vụ có mức lương bậc 2. Tiếp heo đó là nhóm người lao động có thu nhập dưới 2 triệu/tháng. Đây là nhóm gười lao động mới vào học việc tại khách sạn nên được nhận mức lương đó. Và cuố cùng là nhóm người lao động có mức thu nhập 5-10 triệu/tháng. Là nhóm người lao động quản lí hoặc lãnh đạo khách sạn, họ là những người làm việc trí óc, điều hành nên được nhận mức lương cao.
2.4.1.7. Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nói chung
140
120 Bản chất cơng việc
100 Đồng nghiệp
80 Lãnh đạo
60 lương, thưởng, phúc lợi
Môi trường tác nghiệp 40
Thương hiệu 20
Đào tạo phát triển 0
1 2 3 4 5 6 7
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Bảng 2.4: Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nói chung ĐVT: Người Yếu tố 1 2 3 4 5 6 7 Bản chất công việc 43 33 20 30 24 0 0 Đồng nghiệp 0 0 0 0 9 26 115 Lãnh đạo 0 0 2 36 111 0 1
Lương, thưởng, phúc lợi 82 37 1 30 0 0 0 Môi trường tác nghiệp 0 4 92 52 2 0 0
Thương hiệu 0 0 0 0 0 27 123
Đào tạo phát triển 25 76 35 2 4 8 0
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ và bảng số liệu cho thấy, có 82 người lao động cho
rằng yếu tố lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố quan rọ ng nhất. Yếu tố quan trọng thứ hai đó là đào tạo phát triển với 76 người đồng tình, tiếp đến là mơi trường tác nghiệp đứng thứ 3 với 92 sự đồng tình, thứ tư là lã đạo với 36 người lao động đồng tình, thứ năm là bản chất cơng việc v ới 52 ngườ , thứ 6 là đồng nghiệp với 115 người đồng tình và đứng thứ 7 với 123 người đồng tình là yếu tố thương hiệu. Qua đó, rút ra rằng:
lương, thưởng, phúc l ợ i là yếu t ố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại các doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố này để thúc đẩy người lao động làm việc, đạt được mục tiêu tốt nhất bằng các hình thức lương, thưởng, phúc lợi thỏa đáng.
2.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
Qua việc phân tích các mơ hình nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới, kết hợp với q trình nghiên cứu định tính và điều tra thử, nghiên cứu đã xây dựng được hệ thống 34 chỉ tiêu đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa. Nhằm phân loại các chỉ tiêu, cũng như tạo tiền đề để phác thảo mơ hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho 34 biến này.
2.4.2.1. Rút trích nhân tố chính các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành các khái niệm. Thơng qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá cần dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy. Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện dưới đây:
Bảng 2.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,805
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 4965,049
Sphericity df 435
Sig. 0,000
(Nguồn: số liệu điều tra, Phụ lục “Phân tích EFA”)
Theo kết quả phân tích EFA:
Kết quả kiềm định KMO là 0,805 lớn hơn 0.5 và p – value của kiểm định Barlett là 0,000 bé hơn 0.05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể) ta có thể kết luận được rằng dữ liệ u khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết quả đó.
Kết quả phân tích EFA đã cho ra các nhân tố cơ bản của mơ hình nghiên cứu, 8 nhân tố này giải thích được 87,084 % của biến động. Tất cả các hệ số tải nhân tố của các nhân tố trong từng yếu tố đều lớn hơn 0.5.
Bảng 2.6. Ma trận thành phần xoay, cronbach alphaPattern Matrixa Pattern Matrixa
Nhân tố Factor Cronbach Phân phối
alpha chuẩn
LTPL7:Được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt cơng 0,975 việc
LTPL4: Lương trả đầy đủ và đúng hạn 0,971
LTPL6: Thành tích đước cấp trên cơng nhân, đánh giá kịp 0,962 0,963 0,000 thời
LTPL3: Lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác 0,954 LTPL2: Sống dựa vào thu nhập của doanh nghiệp 0,939 LTPL5: Phúc lợi của công ty không thua kém các công ty khác 0,843 LTPL1: Tiến lương tương xứng với kết quả làm việc 0,644 ĐTPT3: Anh/chi quan tâm, thích thú với chương trình đào tạo 0,949 ĐTPT4: Sau khi được đào tạo, kĩ năng làm việc được nâng 0,941 cao
ĐTPT1: Công ty quan tâm tới công tác đào tạo phát triển 0,939 0,969 0,000 ĐTPT2: Chính sách đào tạo đa dạng và phát triển 0,933
ĐTPT5: Anh/Chị biết các điều kiện để được thăng i n và có 0,914 nhiều cơ hội để được thăng tiến
TH3:Thương hiệu của công ty được nhiều ngườ biết đến 0,987
TH1:Tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của cô g ty. 0,942 0,836 0,000 TH2: Cơng ty có thương hiệu mạnh trên th ị trường 0,923
LĐ2: Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị 0,959
LĐ3: Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt. 0,943 0,964 0,000 LĐ1: Cấp trên quan tâm, bả o vệ và ỗ trợ Anh/Chị 0,924
CV1: Công việc đang làm thú vị 0,934
CV3: Công việc phù hợp, g úp phát huy năng lực 0,932 0,940 0,000 CV2: Cơng việc có nhiều thách thức 0,891
ĐNG3: Động viên làm việc lâu dài với công ty. 0,905
ĐNG2: Phối hợp làm việc tốt. 0,893 0,932 0,000 ĐNG1: Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ 0,844
Anh/Chị.
MTĐKLV1: Nơi làm việc an tồn, sạch sẽ và thống mát 0,910
MTĐKLV3: Hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghĩ giữa 0,884 0,906 0,000 ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc
MTĐKLV2: Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho 0,645 cơng việc.
VHDN1: Cơng ty có triết lí kinh doanh rõ ràng 0,946
VHDN2: Cơng ty có phương thức quản lí khoa học và hiệu 0,779 0,835 0,000 quả
VHDN3: Cơng ty có cơ chế truyền thơng nội bộ tốt 0,728
(Nguồn: số liệu điều tra, Phụ lục “Phân tích EFA”)
Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Kết quả có 8 nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 trong mơ hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích khơng được nhỏ hơn 50%.
Dựa theo bảng Total Variance Explained thuộc phụ lục “Phân tích EFA”, tổng phương sai trích là 87,084% > 50%. Do đó, phân tích nhân tố là phù hợp. 8 nhân tố được xác định trong Bảng Pattern Matrix thuộc phụ lục “Phân tích EFA”, có thể được mơ tả như sau:
Nhóm nhân tố thứ nhất: Lương, thưởng, phúc lợi (LTPL) có giá trị
Eigenvalue = 6,006> 1, nhân tố này liên quan đến cả m nhận của người lao động đối với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của khách sạn. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Được xét thưởng cơng bằng khi ồn t ành tốt công việc. Lương trả đầy đủ và đúng hạn.
Thành tích đước cấp trên cơng nhân, đánh giá kịp thời. Lương ngang bằng với ác doanh nghiệp khác.
Sống dựa vào t u nhập của doanh nghiệp.
Phúc lợi của công ty không thua kém các công ty khác. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” giải thích được 21,516% phương sai và là nhân tố có tỷ lệ giải thích biến động lớn nhất. Trong các biến quan sát thì biến quan sát: “Được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt cơng việc” được nhiều người lao động cho là có ảnh hưởng quyết định đến động lực làm việc của họ đối với khách sạn.
Nhóm nhân tố thứ hai: Đào tạo phát triển(ĐTPT), có giá trị Eigenvalue =
4,978> 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với chính sách đào tạo phát triển nhân sự của khách sạn. Nhân tố “Đào tạo phát triển” giải thích được 17,984% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Anh/Chị quan tâm, thích thú với chương trình đào tạo. Sau khi được đào tạo, kĩ năng làm việc được nâng cao. Công ty quan tâm tới cơng tác đào tạo phát triển. Chính sách đào tạo đa dạng và phát triển.
Anh/Chị biết các điều kiện để được thăng tiến và có nhiều cơ hội để được thăng tiến.
Nhóm nhân tố thứ ba: Thương hiệu (TH), có giá trị Eigenvalue = 3,030> 1,
nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với thương hiệu của khách sạn. Nhân tố “Thương hiệu” giải thích được 10,392% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí như:
Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến. Tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của công ty. Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị rường.
Nhóm nhân tố thứ tư: “Lãnh đạo” (LĐ), có giá trị Eigenvalue = 3,281> 1,
nhân tố này liên quan đến cảm nhận của gười lao động đối với lãnh đạo của khách sạn. Nhân tố “Lãnh đạo” giải thích được 9,243% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí như:
Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị. Cấp trên quan tâm, bảo vệ và hỗ trợ Anh/Chị .
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt.
Nhóm nhân tố thứ năm: “Cơng việc”(CV), có giá trị Eigenvalue = 2,817>
1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với công việc mà họ đang làm tại khách sạn. Nhân tố “Cơng việc” giải thích được 8,403% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí như:
Công việc phù hợp, giúp phát huy năng lực.
Công việc có nhiều thách thức .
Cơng việc đang làm thú vị.
Nhóm nhân tố thứ sáu: “Đồng nghiệp”(ĐNG), có giá trị Eigenvalue =