8. Bố cục của luận văn
1.2 Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân viên bộphận tiền sảnh trong
kinh doanh khách sạn
Nguồn nhân lực là giá trị chính cho ngành du lịch, giá trị này bao gồm cả sự cam kết thấp giữa nguồn nhân lực với người sử dụng, hệ số luân chuyển lao động cao và dễ thiếu hụt lao động vào những mùa chính vụ. Ngành du lịch cần đảm bảo hệ số luân chuyển lao động ở mức thấp nhất và duy trì nguồn nhân lực ở mức cao nhất, Chiến lược sử dụng các chính sách đãi ngộ nhân sự có thể giúp tăng cường động viên nhân viên, duy trì nguồn nhân lực, sự linh hoạt trong quản trị nhân sự, nâng cao chất lượng nhân viên trong tổ chức và có thể làm giảm hệ số luân chuyển lao động (Davies etal, 2001). Theo Wiley (1997) năm yếu tố hàng đầu tạo động lực cho nhân viên tại nơi làm việc của họ là: lương tốt, đánh giá toàn diện sự hồn thành cơng việc, cơng việc an toàn, sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức và cơng việc thích thú6
. Căn cứ vào đặc điểm nguồn nhân lực của bộ phận tiền sảnh để từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên một cách phù hợp và hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng của những nhà quản trị nhân sự trong khách sạn.
6 theo Jeremy Buultjiens, Grant Cairncross, Lance Pike – Southern Cross University – The use of employee rewards in New South Wales registered Clubs
1.2.1. Khái niệm
Có nhiều cách diễn giải ý nghĩa của cụm từ “đãi ngộ nhân sự”, ví dụ: “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là q trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần [13,tr. 12].
Nguyễn Hữu Thân trong cuốn Quản trị nhân sự của đã định nghĩa: “Lương bổng và đãi ngộ (compensation) chỉ về mọi loại phần thưởng mà một
cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình” [16, tr. 372].
Như vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự là tập hợp các chủ trương và
hoạt động có liên quan đến việc đối đãi, đối xử và trả công của doanh nghiệp cho những người lao động vì những cống hiến của họ cho sự tồn tại và hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Q trình đãi ngộ nhân sự thể
hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao động và người lao động. Do vậy, có thể khẳng định đây là hoạt động quyết định đến sự tâm lý, hiệu suất làm việc của người lao động từ đó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2 Phân loại chính sách đãi ngộ nhân sự
Trong doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ nhân sự thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.
Bảng 1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện
Trực
tiếp Gián Tiếp Bản thân công việc Môi trƣờng làm việc
Bảo hiểm Nhiệm vụ thích thú Chính Sách hợp lí
Trợ cấp xã hội Phấn đấu Kiểm tra khéo léo
Trách nhiệm Đồng nghiệp hợp tình
Biểu tượng địa vị phù hợp Điều kiện làm việc thoải mái "Chia dẽ công việc
Lựa chọn loại phúc lợi
Cơ hội thăng tiến Làm việc ở nhà truyền qua
computer Phúc lợi về hưu, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục, dịch vụ Vắng mặt được trả lương nghỉ hè, lễ, ốm Môi trƣờng bên trong & Mơi trƣờng bên ngồi
Cơ hội được cấp trên nhận biết Cảm giác hồn thành cơng tác Lương công nhật Lương tháng Hoa hồng Tiền thưởng Lƣơng bổng và đãi ngộ
Tài chính Phi tài chính
Nguồn: dẫn theo Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, tr 373 theo R.Wayne Mondy andRobert M.Noe, tr.433
Chúng ta thường đơn giản cho rằng muốn thúc đầy sản xuất, muốn động viên nhân viên, cấp quản trị phải kích thích bằng vật chất và tinh thần. Kích thích vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng cịn kích thích tinh thần bao gồm giấy khen, vui chơi giải trí. Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ, trong hoàn cảnh Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000, quan niệm trên tạm đứng vững bởi vì đất nước ta cịn nghèo và lạc hậu, cịn nhiều người thất nghiệp. Do đó, việc kích thích bằng lương bổng và tiền thưởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất.7
Nhưng vào thập niên 2000 kinh tế Việt Nam trong đó có ngành du lịch khơng ngừng đổi mới và có sự phát triển, sẽ có nhiều vấn đề thay đổi và phát sinh thêm. Do vậy những nhà quản trị cần nắm vững các yếu tố của chính sách lương bổng và đãi ngộ.
Chính sách lương bổng và đãi ngộ bao gồm 2 phần: chính sách lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và chính sách đãi ngộ về mặt phi tài chính. Chính sách tài chính trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Chính sách tài chính gián tiếp bao gồm: bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, trợ cấp cho lao động làm việc trong môi trường độc hại, làm việc theo ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong các trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản…
Nhưng chính sách lương bổng và đãi ngộ khơng phải chỉ đơn thuần có mặt tài chính, mà cịn có mặt phi tài chính. Sau gần một thế kỷ các lý thuyết gia về quản trị mới khám phá ra rằng tại các nước công nghiệp vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề. Tại nhiều nơi chính sách đãi ngộ phi tài chính (nonfinancial compensation) ngày càng quan trọng hơn: đó chính là bản thân cơng việc và môi trường làm việc. Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách đố địi hỏi sức phấn đấu (challenge) khơng, nhân viên có được giao trách nhiệm khơng, cơng nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay khơng, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hồn thành cơng việc khơng, và họ có cơ hội thăng tiến khơng.
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới: đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tượng địa vị phù hợp, các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển (flextime), tuần làm việc dồn lại, chia xẻ công việc, lựa chọn các loại phúc lợi.
Mặc dầu có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính như đã nêu, nhưng chính sách đãi ngộ nhân viên mang tính chất chủ quan thiên vị sẽ thất bại. Do đó, chính sách lương bổng và đãi ngộ phải cơng bằng, công bằng với bên ngồi và cơng bằng trong nội bộ. Cơng bằng với bên ngồi nghĩa là lương
bổng và đãi ngộ ở các nơi khác như thế nào thì cơng ty cũng gần tương tự, khơng được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong công ty, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc hoặc mối quan hệ quen biết.
1.2.3 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đếnchính sách đãi ngộ Sơ đồ 1.2: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến chính sách Sơ đồ 1.2: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến chính sách
đãi ngộ về tài chính
(Nguồn: theo Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, trang 377)
Chính sách đãi ngộ của một doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi bốn nhóm yếu tố sau: bản thân công việc, bản thân nhân viên, môi trường của doanh nghiệp và thị trường lao động
a. Bản thân công việc: Công việc là yếu tố có tác động đến một chương trình đãi ngộ. Thơng qua việc xác định giá trị xác thực của từng công việc bằng bản mơ tà cơng việc và bản phân tích cơng việc và quan trọng hơn cả là đánh giá công việc.
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trƣờng lao động:
- Lương bổng trên thị trường
- Chi phí sinh hoạt - Cơng đồn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Môi trƣờng công ty - Chính sách
- Bầu khơng khí văn hóa
- Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả
Bản thân nhân viên:
- Mức hồn thành cơng việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành
- Tiềm năng của NV
Ấn định mức đãi ngộ
cho từng cá nhân
b. Bản thân nhân viên: Mức lương và các khoản đãi ngộ khác tùy thuôc vào sự hồn thành cơng tác của nhân viên, thâm niên làm việc, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả tư tưởng chính trị
c. Mơi trường doanh nghiệp: Môi trường doanh nghiệp với các yếu
tố: chính sách, bầu khơng khí văn hóa, cơ cấu tổ chức và khả năng chi trả có tác động đến quyết định một chương trình đãi ngơ tồn diện cho người lao động.
d. Thị trường lao động: Khi quyết định một chương trình lương bổng và đãi ngộ, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu các yếu tố như lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, cơng địan, xã hội, nền kinh tế và luật pháp mà có thể hiểu theo nghĩa rộng là thị trường lao động.
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại một số khách sạn 4 – 5 sao ở Việt Nam.