8. Bố cục của luận văn
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân viên bộphận tiền sảnh tại các
2.2.4. Đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân viên
2.2.4.1. Ưu điểm
a. Về đãi ngộ tài chính trực tiếp
- Đã xây dựng được thang bảng lương cho từng vị trí làm việc hoặc thang lương theo cấp bậc, thời gian trả lương cụ thể rõ ràng, có khách sạn áp dụng chia nhỏ thời gian trả lương (2lần/tháng).
- Cơ cấu thưởng cụ thể, có khách sạn đã chú trọng và tính chất cơng việc của bộ phận tiền sảnh bước đầu áp dụng một số chính sách thưởng riêng của bộ phận tiền sảnh.
- Chính sách tăng lương cụ thể cho tồn khách sạn, chính sách tăng lương khuyến khích nhân viên nỗ lực vì mục tiêu chung của bộ phận và tổ chức để thơng qua đó đạt mục tiêu riêng.
b. Về đãi ngộ tài chính gián tiếp
- Thực hiện tốt các quy định nhà nước về chính sách bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho nhân viên bộ phận tiền sảnh.
- Đã chú trọng đến các loại phụ cấp cho nhân viên tiền sảnh trong đó đáng lưu ý là phụ cấp về giáo dục.
- Thực hiện tốt các quy định nhà nước về nghỉ lễ, tết và nghỉ phép năm. Trong đó có khách sạn đã tăng thêm ngày phép năm 2 ngày so với quu định tối thiểu theo Luật định (VietsoPetro), có khách sạn đã cho nhân viên nghỉ hưởng lương vào ngày sinh nhật (Ana Mandara Villas Đà Lạt).
c. Về đãi ngộ phi tài chính
- Đã chú trọng đến công tác đào tạo để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bộ phận lễ tân trong đó chú trọng việc đào tạo ngoại ngữ (tiếng Anh) và ngôn ngữ khác (tiếng Nga) theo mục tiêu và chiến lược phát triển của khách sạn.
- Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tiền sảnh bằng biện pháp luân chuyển công việc. “trao đổi công việc” (khách sạn La Sapinette).
- Nỗ lực xây dựng hình ảnh và thương hiệu của khách sạn làm cho nhân viên tự hào khi được làm việc cho khách sạn.
- Tạo bầu khơng khí làm việc và gây dựng tình đồn kết giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, giúp nhân viên có tinh thần đồn kết cao, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc để đạt mục tiêu chung.
- Tạo nhiều ca làm việc cho nhân viên tiền sảnh được lựa chọn dưới sự quản lý của trưởng bộ phận nhằm giúp nhân viên có thời gian học tập và giải trí sau giờ làm việc (khách sạn La Sapinette).
2.2.4.2. Hạn chế
- Hầu hết các khách sạn chưa có hệ thống đãi ngộ riêng cho bộ phận tiền sảnh mà chung chính sách đãi ngộ của khách sạn (dù hệ thống chính sách đãi ngộ nhân viên tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt khá đầy đủ và tuân thủ đúng những quy định của pháp luật).
- Chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên bộ phận tiền sảnh nghèo nàn chưa thật sự quan tâm đến tính chất cơng việc của nhân viên tiền sảnh (giao tiếp với khách hàng trực tiếp) thiếu các chính sách nổi trội như phụ cấp trang điểm cho nhân viên nữ…
- Chính sách lương chưa thật sự khuyến khích, tạo động lực làm việc cho nhân viên tiền sảnh.
- Chính sách thưởng hạn chế, còn giới hạn ở chính sách chung tồn khách sạn.
- Các loại bảo hiểm và phụ cấp chưa đa dạng, chủ yếu dừng lại ở mức “tuân thủ đúng theo quy định của Luật lao động”; khơng có nhiều sự lựa chọn cho nhân viên khi mua bảo hiểm y tế hay chưa thực hiện bảo hiểm tai nạn cho hầu hết nhân viên bộ phận tiền sảnh.
- Nhiều khách sạn chưa thật sự chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên, chỉ thực hiện công tác này vào mùa thấp điểm.
- Chưa có sự liên kết với nhau trong việc hợp tác đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt.
2.3. Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt