Chi phí Thu nhập
Nhật Bản
- Phí dịch vụ của mỗi đơn hàng dành cho các công ty XKLĐ 3600$ - Phí đào tạo và các dịch vụ khác từ 1500$ - 2500$ tùy đơn hàng
Tổng chi phí: 5000$ - 6000$
- TN thực lĩnh sau khi trừ các khoản chi phí: 20 triệu đồng
- TN bao gồm làm thêm: 25 - 30 triệu đồng tùy vào thời gian làm tăng ca
Đài Loan
- Phí dịch vụ của mỗi đơn hàng dành cho các cơng ty XKLĐ 4000$ - Phí đào tạo và các dịch vụ khác từ 1000$ - 2500$ tùy đơn hàng
Tổng chi phí: 5000$ - 6500$
- TN thực lĩnh sau khi trừ các khoản chi phí: 13 triệu đồng
- TN bao gồm làm thêm: 18 - 20 triệu đồng tùy vào thời gian làm tăng ca
Nguồn: Tác giả luận văn thu thập và tổng hợp
Qua bảng so sánh, ta có thể thấy với cùng mức chi phí để đi Nhật Bản và Đài Loan thì mức thu nhập ở Nhật sẽ cao hơn. Và khi mà thu nhập cao thì địi hỏi, u cầu của phía Nhật đối với lao động cũng sẽ cao hơn. Đối với lao động sang Nhật cần biết tiếng Nhật cơ bản, đã có tay nghề cơ bản về ngành nghề làm việc. Cịn về phía Đài Loan, lao động khơng cần qua đào tạo cũng có thể sang được. Chính vì vậy, cơng ty đang muốn đẩy mạnh hoạt động đưa lao động sang Nhật Bản để người lao động có thu nhập cao hơn, có thể nâng cao tay nghề và có những lợi thế về ngoại ngữ, tay nghề sau khi về nước.
Hiện nay mức chi phí này đã giảm so với vài năm trước rất nhiều (năm 2017 trở về trước mức chi phí đi XKLĐ lên tới 200 triệu đồng hoặc cao hơn). Đây cũng là một cơ hội để cơng ty thúc đẩy hoạt động kinh doanh của mình.
2.2.7. Hiệu quả quản lý lao động xuất khẩu
Sau thời gian đào tạo khoảng 4 - 6 tháng, lao động sẽ xuất cảnh. Người lao động sang nước ngoài làm việc sẽ chịu sự quản lý trực tiếp của các cán bộ cơng ty XKLĐ, nghiệp đồn và Đại sứ quán. Đa số người lao động của công ty khi sang đó đều chấp hành tốt pháp luật của nước sở tại, tuân thủ và thực hiện đúng theo quy định của cơng ty nơi mình làm việc cũng như hợp đồng lao động đã ký, không tự ý nghỉ việc khi chưa hết hạn hợp đồng. Khi xảy ra vấn đề hoặc gặp khó khăn khơng tự ý giải quyết mà luôn báo với cấp trên, với cán bộ quản lý của cơng ty và nghiệp đồn để xử lý kịp thời. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhỏ người lao động sang đó vì chưa quen với nếp sống và tác phong nên cịn vi phạm kỷ luật cơng ty. Song khơng có trường hợp lao động nào vi phạm pháp luật hay vi phạm hợp đồng lao động. Đây là một dấu hiệu tốt về chất lượng người lao động mà công ty đưa sang và công ty cần tiếp tục phát huy.
2.3. Đánh giá chung về hoạt động xuất khẩu lao động của công ty 2.3.1. Những kết quả đạt được 2.3.1. Những kết quả đạt được
So với các cơng ty khác cùng ngành thì Cơng ty Cổ phần DECO quốc tế bắt đầu muộn hơn. Tuy nhiên, công ty cũng đã đạt được những thành tựu nhất định trong thời gian qua như là:
Số lượng lao động tuyển dụng và đưa đi ngày càng tăng lên. Công tác tuyển dụng rõ ràng, từng bước theo đúng quy trình.
Nhờ có định hướng đúng đắn, cơng ty đã tập trung vào tìm kiếm khai thác thị trường nước ngồi, tìm thêm nhiều đối tác mới. Những hợp đồng công ty ký với đối tác thì hầu hết có thời hạn dài nên không chỉ tạo được nguồn thu ổn định cho lao động mà cịn tạo cơ hội cho cơng ty mở rộng thị trường trong lĩnh vực này.
Công ty đã nắm được bản chất của hoạt động xuất khẩu lao động và làm tốt công tác xuất khẩu lao động nhằm giải quyết các vấn đề về cả mặt kinh tế và xã hội như tăng nguồn thu nhập cho người lao động, tăng thu ngoại tệ cho đất nước, giảm tỉ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội,…
Công ty luôn thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và cũng định hướng cho nguời lao động của cơng ty làm việc tại nước ngồi cũng phải chấp hành tốt pháp luật ở nước tiếp nhận lao động.
Công ty đã xây dựng được trung tâm đào tạo riêng cho người lao động nhằm tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao, tay nghề tốt, thái độ tốt để phục vụ cho các thị trường. Lao động do công ty đưa đi được đào tạo nghề, học ngoại ngữ, được tìm hiểu về luật pháp, phong tục tập quán, điều kiện sinh hoạt,… của nước tiếp nhận lao động.
Công ty đang ngày càng được nhiều người biết đến.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, vẫn còn nhiều những khó khăn, hạn chế đối với hoạt động XKLĐ của cơng ty. Đó là các vấn đề:
Thứ nhất, mặc dù đã có nhiều nguời biết đến cơng ty nhưng vẫn chưa tạo thành
được một thương hiệu. Nguyên nhân là do cơng ty chưa có chiến lược xây dựng thương hiệu riêng, rõ ràng.
Thứ hai, công tác tuyển dụng lao động cịn gặp khó khăn. Mặc dù kết hợp
tuyển chọn theo 3 kênh là mạng xã hội, CTV, BCĐ nhưng công tác tuyển dụng vẫn cịn gặp nhiều khó khăn. Nhiều người cịn e ngại về hoạt động XKLĐ, nhiều
cán bộ bị tuyển trùng lao động với nhau, hình thức BCĐ của cơng ty cịn mới, cán bộ chưa có nhiều kinh nghiệm.
Thứ ba, việc đào tạo chưa thực sự chủ động dẫn tới tới một số lao động khi đi
làm việc tại nước ngoài chưa quen với tác phong, kỷ luật, trình độ và tay nghề cịn yếu. Nguyên nhân dẫn tới việc công ty chưa chủ động trong việc đào tạo đó là do chưa có một chương trình đào tạo chuẩn, cơ sở vật chất để đào tạo nghề tại trung tâm còn hạn chế.
Thứ tư, đối tượng tuyển dụng chưa đa dạng. Chủ yếu tuyển đối tượng là người
lao động khơng có bằng cấp cao, đang thất nghiệp, hoặc có việc làm nhưng thu nhập thấp, chưa khai thác được vào đối tượng lao động có bằng cấp cao.
Thứ năm, cơng tác mở rộng thị trường cịn gặp khó khăn và bị chậm trễ. Do
cơng ty phải thơng qua các nghiệp đồn bên phía nước ngồi thì mới có thể liên kết với các cơng ty bên đó để lấy đơn hàng về, chứ không tự liên kết, hợp tác với các cơng ty nước ngồi.
Thứ sáu, bên cạnh đội ngũ cán bộ đã có nhiều kinh nghiệm thì cũng cịn những
cán bộ mới, chưa có kinh nghiệm gì về cơng việc, nên cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động nhằm phát huy cao nhất nội lực hiện có của cơng ty.
Thứ bảy, quá tập trung vào tuyển ở một số địa phương mà đánh mất cơ hội ở
những khu vực khác. Nguyên nhân là do, khi cán bộ thấy rằng có nhiều lao động đến từ một khu vực nào đó thì sẽ chỉ tập trung tuyển ở đó vì nhận thấy đó là khu vực có tiềm năng.
Cuối cùng, cịn một vài trường hợp người lao động bỏ trốn ra ngoài làm việc.
tế trước mắt, thấy công ty đang làm khơng có việc làm thêm hoặc khơng chịu được áp lực là sẽ bỏ ra ngồi làm việc, khơng ý thức được tác hại của việc làm đó, lao động chưa nắm rõ pháp luật của nước sở tại, ý thức chấp hành kỷ luật lao động cịn kém.
Tóm lại, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, thì yêu cầu về trình độ tay nghề
đối với người lao động của các nước tiếp nhận lao động cũng sẽ cao lên. Vì thế cơng ty cần phải có những định hướng về chất lượng nguồn lao động để đáp ứng kịp thời cho nhu cầu của các nước cần lao động.
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DECO QUỐC TẾ
3.1. Định hướng hoạt động xuất khẩu lao động của cơng ty trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế
3.1.1. Chủ trương, chính sách của Nhà nước ta về xuất khẩu lao động
Chủ trương của Nhà nước về XKLĐ:
XKLĐ khơng chỉ góp phần giải quyết việc làm trong nước mà còn là một chiến lược quan trọng, lâu dài, góp phần vào xây dựng đội ngũ lao động cho đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hóa; là một bộ phận của hợp tác quốc tế, góp phần củng cố quan hệ hữu nghị, hợp tác lâu dài giữa Việt Nam với các quốc gia khác.
Mở rộng và đa dạng hố hình thức, thị trường XKLĐ, phù hợp với cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, đáp ứng nhu cầu của nước ngoài về số lượng và chất lượng lao động. XKLĐ phải đảm bảo sức cạnh tranh lành mạnh bằng cách tăng cường đào tạo lực lượng lao động kỹ thuật và chuyên gia, nâng dần tỷ trọng lao động xuất khẩu có chất lượng cao và nâng cao trình độ quản lý của các đơn vị XKLĐ ở cả trong nước cũng như nước ngồi.
Khuyến khích đào tạo nghề gắn với đào tạo ngoại ngữ, giáo dục ý thức chấp hành pháp luật, nêu rõ quyền lợi, nghĩa vụ của doanh nghiệp và người lao động về việc thực hiện hợp đồng, tơn trọng phong tục tập qn, văn hố của nước tiếp nhận lao động.
Chính sách của Nhà nước ta với hoạt động XKLĐ:
Căn cứ vào khoản 1 mục V Tuyển chọn lao động đi làm việc ở nước ngồi của Thơng tư số 21/2007/TT_BLĐTBXH như sau:
“1. Tuyển chọn người lao động đi làm việc ở nước ngoài (điểm b và c khoản 2 Điều 27 của Luật):
a) Khi tổ chức tuyển chọn lao động, doanh nghiệp dịch vụ và chi nhánh doanh nghiệp dịch vụ được giao nhiệm vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngồi phải niêm yết cơng khai tại trụ sở chính các nội dung: số lượng người lao động cần tuyển, giới tính, độ tuổi, cơng việc mà người lao động sẽ đảm nhận, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về sức khỏe, tay nghề, ngoại ngữ, các khoản chi phí người lao động phải đóng góp để đi làm việc ở nước ngồi, các quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài.
b) Khi tuyển chọn lao động ở địa phương, doanh nghiệp dịch vụ và chi nhánh doanh nghiệp dịch vụ được giao nhiệm vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngồi phải xuất trình Giấy phép và thông báo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, chính quyền cấp huyện, xã nơi doanh nghiệp dịch vụ tuyển chọn lao động về kế hoạch và các điều kiện tuyển chọn lao động gồm các nội dung quy định tại điểm a khoản này.
c) Doanh nghiệp dịch vụ phải cam kết với người lao động về thời gian chờ xuất cảnh sau khi người lao động trúng tuyển đi làm việc ở nước ngoài.
Trong thời gian doanh nghiệp dịch vụ đã cam kết, nếu người lao động khơng có nhu cầu đi làm việc ở nước ngồi nữa thì doanh nghiệp dịch vụ phải trả lại hồ sơ cho người lao động và người lao động phải chịu các khoản chi phí mà doanh nghiệp dịch vụ đã chi (nếu có) để làm thủ tục cho người lao động đi làm việc ở
nước ngồi, gồm: chi phí làm hồ sơ, khám sức khỏe, học phí bồi dưỡng kiến thức cần thiết, chi phí tài liệu học tập, ăn, ở trong thời gian đào tạo bồi dưỡng kiến thức cần thiết, chi phí làm thủ tục nhập cảnh (visa).
Nếu quá thời gian đã cam kết mà doanh nghiệp dịch vụ vẫn chưa đưa người lao động đi làm việc ở nước ngồi thì phải thơng báo rõ lý do cho người lao động. Trường hợp người lao động khơng có nhu cầu đi làm việc ở nước ngồi nữa thì trong thời hạn mười lăm ngày kể từ này người lao động thơng báo khơng có nhu cầu đi làm việc ở nước ngồi, doanh nghiệp dịch vụ phải hoàn trả cho người lao động hồ sơ, các khoản chi phí mà người lao động đã nộp cho doanh nghiệp, gồm: chi phí làm hồ sơ, học phí bồi dưỡng kiến thức cần thiết, chi phí làm thủ tục nhập cảnh (visa), vé máy bay, tiền dịch vụ, tiền mơi giới và làm thủ tục hồn trả tiền ký quỹ cho người lao động.”
Tại điều 70 chương VI của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 chỉ rõ trách nhiệm quản lý quản lý của các cơ quan
nhà nước như sau:
“1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và có trách nhiệm sau đây:
a) Cơng khai, minh bạch các thông tin về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng trên cổng thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
b) Xây dựng, quản lý, vận hành, cập nhật và chia sẻ cơ sở dữ liệu về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
c) Phối hợp với Bộ Ngoại giao cử công chức và hướng dẫn nghiệp vụ quản lý lao động đối với cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý nhà nước về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo hợp đồng trong phạm vi địa phương.”
Có thể thấy, Nhà nước ta cũng rất quan tâm tới công tác XKLĐ, luôn tạo điều kiện để các doanh nghiệp XKLĐ thực hiện nhiệm vụ của mình.
3.1.2. Định hướng xuất khẩu lao động trong thời gian tới của DECO
Trong bối cảnh tình hình dịch bệnh diễn ra phức tạp, cơng ty cần đẩy mạnh hoạt động tuyển chọn và đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động khi đưa sang nước ngồi làm việc. Khi tình hình dịch bệnh được kiểm sốt, tiếp tục hoạt động ổn định ở thị trường Đài Loan, đẩy mạnh hoạt động ở thị trường Nhật Bản và có thể mở rộng ra một số thị trường khác.
Xem xét và giảm bớt chi phí cho người lao động, làm sao để giảm tối đa gánh nặng về mặt kinh tế cho lao động để họ có thể yên tâm tham gia đào tạo, thi tuyển. Đồng thời, cũng là để tạo niềm tin đối với người lao động.
Nâng cao công tác quản lý người lao động ở nước ngồi, có thể áp dụng hình thức quản lý nhóm. Nghĩa là, bên cạnh các cán bộ được công ty cử sang, các cán bộ của nghiệp đồn, Đại sứ qn thì sẽ có những người lao động được cử hoặc
được bầu làm nhóm trưởng, trực tiếp quản lý một nhóm những người lao động làm việc ở cùng công ty hoặc cùng khu vực.
Tăng tổng số lao động xuất khẩu lên cả về số lượng và chất lượng. Để từ đó ngày càng tăng uy tín cơng ty, cũng như tạo dựng cho cơng ty một thương hiệu tốt để khi nhắc đến XKLĐ người ta sẽ nghĩ ngay đến DECO và không ngần ngại lựa chọn DECO.
3.2. Một số giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty Cổ phần DECO quốc tế ty Cổ phần DECO quốc tế
Mỗi doanh nghiệp XKLĐ cần có những hướng đi cụ thể phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty mình, để làm sao đạt kết quả tốt nhất, khai thác hiệu quả nhất