3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là bước vô cùng quan trọng khởi đầu cho hoạt động đào tạo vì vậy cần phải tiến hành kỹ càng tránh trường hợp đào tạo không đúng đối tượng gây lãng phí
Để đảm bảo đào tạo nhân lực đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nhân lực của công ty cần phối hợp với các trưởng đơn vị xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực cho tổ chức. Việc xác định cần gắn liền với phân tích doanh nghiệp, với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để có đủ nguồn lực cho cơng tác này và có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cần gắn với phân tích cơng việc và phân tích cá nhân người lao động. Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo tổng thể và đánh giá một cách chủ động.
Công ty cần xây dựng 6 bước xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sau:
Bước 1: Chuẩn bị
Để chuẩn bị cho xác định nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thơng tin và trả lời các câu hỏi: Kế hoạch phát triển của Công ty? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trước đây của công ty? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và thuê giảng viên) Kinh phí và nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.
Bước 2: Xác định khoảng cách về năng lực của nhân viên theo vị trí cơng việc so với yêu cầu của từng vị trí.
Việc này sẽ giúp nhà quản trị xác định được nhân viên nào hoàn thành tốt cơng việc, nhân viên nào khơng hồn thành tốt công việc.
Để xác định khoảng cách trong công việc cần:
- Tìm hiểu kết quả thực hiện cơng việc mà cán bộ công nhân viên đạt được trong thực tế dựa trên các nguồn thông tin:
+ Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc + Trao đổi với nhân viên
+ Trao đổi với cấp trên trực tiếp
+ Trao đổi với khách hàng có liên quan
- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện cơng việc (kết quả công việc cần đạt được) dựa trên các nguồn thông tin:
+ Bản mô tả công việc
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Mục tiêu/ phương hướng hoạt động của công ty + Ý kiến của ban giám đốc/ trưởng bộ phận;
- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong mỗi cá nhân là:
- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Cán bộ công nhân viên không biết cách thực hiện cơng việc của mình, khơng có kiến thức để thực hiện công việc...) - Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do
tổ chức công việc chưa hợp lý…vv. Người lao động có kiến thức và kỹ năng làm
việc nhưng họ vẫn khơng hồn thành tốt cơng việc
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề
Công ty cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dị đâu là ngun nhân chính, ví dụ như:
- Đồng chí cảm thấy như thế nào về kết quả thực hiện cơng việc của mình? - Đồng chí có nhận được khen thƣởng khi mình đạt được kết quả như yêu cầu không?
- Đồng chí có bị phạt vì khơng đạt kết quả như u cầu khơng? - Khả năng của đồng chí có phù hợp với cơng việc được giao không?
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau:
- Cung cấp khóa đào tạo ngồi cơng việc cho cán bộ cơng nhân viên. - Tạo điều kiện thực hành cho cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện thuyên chuyển cán bộ công nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu đào tạo vẫn khơng có hiệu quả.
Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức cơng việc chưa hợp lý,…thì giải pháp cho những vấn đề này là:
- Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo dài hạn
- Tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện cơng việc.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả…
Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo
- Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo của các cá nhân.
- Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở xem xét: tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu đào tạo với sự phát triển của cơ quan Tổng công ty (mục tiêu tổ chức, chất lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp quốc phịng.
- Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đã được xác định.
Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu quả của các giải pháp này trên các khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sự sẵn có của nguồn lực…để lựa chọn giải pháp tốt nhất/hiệu quả kinh tế cao nhất. Sau đó, những người được đào tạo sẽ viết báo cáo về nhu cầu đào tạo.