3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Theo phần phân tích thực trạng, Cơng ty chưa lập kế hoạch đào tạo tổng thể dù có thực hiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Việc lập kế hoạch đào tạo là rất cần thiết vì nó sẽ giúp tổ chức chủ động trong thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch đào tạo. Sau khi xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo công ty cần lập kế hoạch đào tạo, cần lập kế hoạch thành bảng cho các nội dung sau: số thứ tự; nội dung chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo; số lượng học viên; thời gian dự kiến
thực hiện; độ dài khóa học; phương pháp đào tạo và phát triển, kinh phí và trách nhiệm thực hiện.
Công ty cần nêu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo cho mỗi khóa học, nêu lý do chọn phương pháp đào tạo, giáo viên và các nguồn lực khác cần có để kế hoạch đào tạo được thực hiện.
Cơng ty cần lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực căn cứ vào các nội dung sau:
- Mục tiêu đào tạo: Công ty cần xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng để Cơng ty có thể đánh giá cơng bằng, cùng việc xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung và mục tiêu. Cơng ty có thể khuyến khích được người lao động tự đánh giá bản thân và biết rõ những mục tiêu mà mình cần đạt được trong cơng việc.
Hiện tại Công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova đang áp dụng mục tiêu đào tạo một cách chung chung chủ yếu là nâng cao trình độ chuyên mơn của người lao động, do vậy gây nhiều khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo, chọn bài giảng thích hợp và việc đánh giá không đạt được như mong muốn.
Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng các yêu cầu sau đây: + Cụ thể cho từng đối tượng đào tạo.
+ Mục tiêu đạt ra phải có tính khả thi và phù hợp với thực tế của Công ty, căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã được xác định.
Với mục tiêu trong ngắn hạn:
+ Với đối tượng là các cán bộ quản lý: 100% có kiến thức nghiệp vụ chắc chắn. Ngoài ra, các kiến thức về lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ cần được nâng cao cho phù họp với điều kiện Cơng ty ngày càng có nhiều hợp đồng với đối tác nước ngoài. + Tăng cường kỹ năng đàm phán, xử lý các tính huống cho các cán bộ quản lý.
+ Các khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ đảm bảo được 100% học viên nhận được chứng chỉ, hầu hết đều đạt loại khá trở lên
+ Các khóa đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ công ty nên đưa ra mục tiêu cao hơn, đảm bảo công nhân đạt loại giỏi phải đạt được 20%, trung bình dưới 20%, cịn lại đạt từ loại khá trở lên.
Các mục tiêu trong dài hạn:
+ Trong vòng 5 năm tạo điều kiện cho các cán bộ ở cơng ty có tới 80% tham gia đào tạo ngoại ngữ.
+ Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho hầu hết các nhân viên trong công ty. - Đối tượng đào tạo: Tùy theo trình độ, nhận thức của đối tượng đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp nhưng Công ty cần tập trung lựa chọn đối tượng chính xác.
Đào tạo khơng đúng đối tượng dẫn đến việc hao phí nguồn lực cho việc đào tạo và gây mất thời gian cho người lao động. Vì vậy cơng ty phải tuyển và xét kỹ càng ở khâu chọn đào tạo lao động này. Ngồi ra, cơng ty còn chú ý ở những điểm sau:
+ Người lao động cần phải phù hợp về tuổi tác, phẩm chất, trình độ và giới tính với công việc được đào tạo.
+ Phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
+ Đào tạo phải theo nhu cầu nguyện vọng của người lao động. Phù hợp với yêu cầu của họ
+ Việc đào tạo có tác động tích cực và rõ ràng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Kinh phí: Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách thức triển khai hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Nếu ngân sách dồi dào, tổ chức nên đầu tư phát triển nội dung đào tạo, mời các chuyên gia về giảng cho cán bộ công nhân viên hay gửi cán bộ lãnh đạo, quản lý tham dự những khố học có uy tín, chất lượng cao. Nếu ngân sách hạn chế, tổ chức nên sử dụng hình thức đào tạo trong cơng việc, sử dụng những nguồn lực có sẵn trong Cơ quan tổng cơng ty để triển khai thực hiện.
- Hình thức đào tạo kèm cặp trong cơng việc. Hình thức này dùng để kèm cặp nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm, kèm cặp cơng nhân những nghề đơn giản.Hình thức này khơng chỉ dùng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp mà còn để hỗ trợ về phát triển tâm lý nghề nghiệp. Ngồi ra hình thức này cũng được dùng để đào tạo cán bộ quản lý, giám sát.
- Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên mới: chương trình này giúp nhân viên mới hiểu được thơng tin cơ bản của cơng ty và nhanh chóng hịa nhập với doanh nghiệp.
Đây là hai hình thức đào tạo mà cơng ty cần tăng cường sử dụng vì chi phí ít và dễ thực hiện.
- Phát triển nhân viên qua thực hiện hình thức đánh giá nhân viên: công ty cần đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên không chỉ là cơ sở để phát hiện nhu cầu đào tạo nhân lực mà cịn là hình thức phát triển nhân viên. Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, chính xác sẽ giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn thiện những điểm yếu và phát huy điểm mạnh.
- Phát triển nhân viên qua công việc được giao: Hình thức này thực hiện thông qua mở rộng công việc, luân chuyển công việc và bổ nhiệm. Khi nhân viên được giao những cơng việc thách thức hơn, họ sẽ tích lũy nhiều kinh nghiệm và có thể đảm nhiệm những công việc nhiều trọng trách hơn sau này.
- Phát triển nhân viên qua hướng dẫn: Đối với những công việc mới, tổ chức cần có kế hoạch sử dụng những người có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ, hƣớng dẫn thực hiện cơng việc. Như vậy, người học sẽ nhanh chóng học hỏi và phát triển năng lực.