3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện đối với tổ chức triển khai đào tạo nhân lực
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức cần thực hiện kế hoạch đào tạo. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những điều mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết và điều này là nhiệm vụ của cả hai bên. Nhân
gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Khi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo công ty cần đảm bảo các nội dung sau:
- Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành.
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung (nếu gửi cán bộ công nhân viên đi học tập nơi khác) và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả.
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo , công ty cần phối kết hợp với giảng viên, giáo viên trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay khơng, có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo hay không.
- Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học: trang thiết bị giảng dạy phù hợp theo yêu cầu của giáo viên (máy chiếu, bảng trắng, bút dạ, phơng chiếu, giấy A0…), bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy khi khóa học diễn ra.
Công ty cần cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo định hướng cho cán bộ công nhân viên mới những nội dung sau:
- Những thông tin cơ bản: Đưa ra mục tiêu phát triển, lịch sử hình thành phát triển, văn hố, nội quy của cơ quan tổng cơng ty; các chính sách, đặc biệt là chính sách đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty
- Quy trình làm việc: Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thời gian để làm quen trước cơng việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến
công việc và tổ chức để nhân viên có thể hình dung đƣợc những cơng việc sẽ phải làm. Người hướng dẫn cần giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp nhân viên mới có thể biết được những yêu cầu khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
3.2.4. Giải pháp hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực sau khóa đào tạo của cơng ty
Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bước này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau. Hiện nay, công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ NOVA mới chỉ đánh giá hiệu quả bằng một bài kiểm tra sự tiếp thu kiến thức của nhân viên sau đào tạo. Sau khi đạt được mức điểm nhất định thì sẽ đƣợc chuyển vào làm cơng việc mới, điểm bài kiểm tra có thể làm căn cứ để xếp hạng, xét lương thưởng cho nhân viên. Có thể thấy, ngồi các chỉ tiêu phản ánh kết quả và chất lượng tiếp thu kiến thức tồn khóa học như: điểm bài thi, bằng, chứng chỉ,… công ty nên sử dụng các mơ hình, chỉ số đánh giá cụ thể như: mơ hình bốn mức của Kirk Patrick, ...để việc đánh giá đạt cao nhất.
Để hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực sau đào tạo, cơng ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:
- Phiếu đánh giá: Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu nhân viên chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học.
- Bài kiểm tra cuối khố: Đây là cách để kiểm tra người học có nắm bắt được những kiến thức như mong muốn hay khơng. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thường giảng viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Việc đánh giá kết quả cơng việc là một hình thức để phát triển nhân viên và nó cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Vì vậy để hồn thiện đánh giá điều
- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp.
- Xây dựng qui trình đánh giá và chu kỳ đánh giá chương trình đào tạo. - Cập nhật bản mô tả cơng việc cho tất cả các vị trí cơng việc. Nội dung của bản mô tả công việc cần phù hợp với định hướng của doanh nghiệp, chứ không phải với nhân viên. Bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng trong tuyển dụng, phân công công việc và đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Do vậy, để có thể đánh giá được đúng và thích hợp nhất, Cơng ty nên thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ thực hiện đào tạo. Các kết quả của hoạt động đào tạo phải được cập nhật và theo dõi ở phòng Tổ chức cán bộ. Nếu là cán bộ theo học ở nước ngồi thì phải gửi bảng kết quả học tập và tài liệu trong mỗi kỳ học cho Công ty để tổng kết kết quả sau mỗi kỳ học.
Bằng các biện pháp theo dõi chặt chẽ và liên tục quá trình học tập của người lao động, Cơng ty sẽ có thế có đánh giá chính xác mà hiệu quả của hoạt động đào tạo mang lại.
3.2.5 Hoàn thiện bộ máy quản trị và đào tạo đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự chuyên nghiệp. chuyên nghiệp.
Để thực hiện được mục tiêu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova trong thời gian tới bên cạnh những giải pháp cần triển khai trên mỗi bước trong quy trình đào tạo, để tăng thêm tính khả thi của các giải pháp nêu trên thì việc cải thiện tốt hơn điều kiện thực hiện đào tạo nhân lực là rất cần thiết. Những yếu tố quan trọng cần quan tâm đối với công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova là:
• Nâng tầm quan điểm của nhà quản trị công ty về đào tạo nhân lực. Tầm quan điểm của nhà quản trị công ty về đào tạo nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến sự thành công của đào tạo nhân lực trong cơng ty vì vậy bộ phận chun trách về đào tạo nhân lực cần tư vấn cho nhà quản trị cơng ty để họ có nhìn nhận phù hợp hơn về hoạt động này. Bên cạnh đó, chú trọng đặc thù ngành cơng nghệ, đào tạo nhân lực có thể được xem như là biện pháp thường xuyên cần thực hiện để củng cố
lực lượng lao động hiện tại trong mơi trường “động” nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển cơng ty.
• Hồn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực từ tất cả các phòng ban. Mỗi đơn vị nên có một hai nhân viên, hoặc bộ
phận chuyên trách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại đơn vị. Bộ phận này sẽ phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, khả năng của đơn vị về đào tạo, lập kế hoạch đào tạo của đơn vị gửi về trung tâm đào tạo, kết hợp với trung tâm đào tạo để thực hiện đào tạo và hỗ trợ trưởng đơn vị trong việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Bộ phận này phải là những người có trình độ chun mơn về đào tạo và phải được bồi dưỡng kiến thức chun mơn thường xun.
3.2.6. Xây dựng, hồn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ nhân sự sau đào tạo.
Nếu chất lượng đầu vào tốt, công tác đào tạo nhân lực sẽ hiệu quả hơn do nhân viên đã có những kiến thức và kỹ năng cơ bản, chỉ cần đào tạo chuyên sâu. Điều này cũng tiết kiệm được một khoản chi phí đào tạo tương đối lớn.
• Hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân viên: công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova cần xây dựng chính sách lương, thưởng các đãi ngộ khác phù hợp với năng lực, trình độ và hiệu quả mà nhân viên mang lại. Điều này làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty hơn.
• Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động
• Mục tiêu:
- Sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, phát huy hết khả năng cũng nhƣ kiến thức nhân viên có được sau đào tạo.
- Nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của mình với cơng ty, từ đó có cái nhìn đúng đắn về cơng ty và sẽ cố gắng thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của công ty.
- Tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng nhân viên nói chung và những nhân viên đƣợc đi đào tạo nói riêng.
- Tránh lãng phí các khoản đầu tư cho đào tạo. • Nội dung phương pháp
- Bố trí cho nhân viên đã đi đào tạo về cơng việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng mà họ học được với chế độ lương thưởng hợp lý, tránh tình trạng thiếu cơng minh trong việc bố trí nhân lực bằng việc kiểm tra trình độ hàng năm.
- Trong quá trình sử dụng lao động, cơng ty cần có những khuyến khích về vật chất, tinh thần, tạo động lực để nhân viên phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để nhân viên khơng ngừng học hỏi rèn luyện những kỹ năng làm việc, tích cực sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống cơng việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế.
Cụ thể như: Đối với những nhân viên có những sáng kiến, đổi mới trong phương pháp làm việc đem lại hiệu quả cao cho công ty hay những nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc trong tháng sẽ được lưu tên trên bảng vàng và được tun dương trướcc tồn thể cơng ty. Đối với những nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc trong nhiều tháng liên tiếp sẽ được cơng ty thưởng nóng bằng hiện vật hoặc những chuyến du lịch, nghỉ mát cho cả gia đình. Ngồi ra, nhân viên đó được cơng ty cấp giấy khen, được đưa lên trang bìa nội san của cơng ty, trong chuyên mục nhân vật của tháng hoặc của năm.
- Nếu đánh giá thực hiện công việc cho thấy những nhân viên sau khi đƣợc đào tạo làm việc hiệu quả thì cơng ty cần đảm bảo:
+ Công ty muốn cử người đi đào tạo dài hạn thì cơng ty cần phải có đảm bảo khi người lao động sau khi trở về được đảm nhiệm vị trí mà họ đã dừng lại trước đó trước khi đi đào tạo và thậm chí là ở vị trí cao hơn. Khi thực hiện được điều này, cơng ty mới có thể khuyến khích người lao động an tâm tham gia công tác đào tạo một cách hiệu quả nhất. Nếu ngược lại sẽ khiến người lao động không an tâm khi được đào tạo.
+ Kiểm tra hệ số lương, thưởng trước khi cử nhân viên đi đào tạo để từ đó xây dựng lộ trình tăng lương trên cơ sở hệ số lương hợp lý theo từng vị trí cơng tác nếu đánh giá thấy việc đào tạo đã mang lai hiệu quả trong cơng tác đào tạo vào cơng việc. Ví dụ: Tăng lương trước thời hạn từ 3 – 6 tháng đối với các vị trí có đóng góp tích cực sau khi đi đào tạo về. Thưởng ngay 1 – 2 tháng lương đối với các cá nhân có các sáng kiến giúp cải tiến hiệu quả của nguồn lực tại công ty.
+ Thăng chức, đề bạt, thuyên chuyển đối với nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc sau khi đào tạo, tạo ra sự thu hút nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia các khóa đào tạo.
3.2.7. Điều kiện thực hiện:
- Hồn thiện và tăng cƣờng áp dụng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động.
- Có sự phối hợp chặt chẽ giữa phịng Hành chính nhân sự với các phòng ban, bộ phận trong cơng ty để thực hiện bố trí, sắp xếp cơng việc sau đào tạo.
- Lãnh đạo công ty thường xuyên kiểm tra, đơn đốc tình hình thực hiện nhiệm vụ của các phòng ban.
KẾT LUẬN
Luận văn cho chúng ta thấy rõ những thực trạng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Công nghệ Nova là tương đối tốt. Công ty đã xây dựng được hệ thống quản lý công tác đào tạo tương đối bài bản và chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ngoài những ưu điểm trên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty vẫn cịn những tồn tại cần phải điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác như:
Về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đã có quy trình nhưng các căn cứ để xác định nhu cầu chung và dài hạn chưa đầy đủ, chưa xem xét đến nguyện vọng cá nhân.
Về xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu xác định cịn chưa cụ thể, chưa có sự khác biệt giữa các đối tượng, chính sách đào tạo được xây dựng với các nội dung chưa hoàn chỉnh.
Về đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Việc đánh giá chương trình đào tạo và đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo cịn chưa hồn chỉnh.
Trong giai đoạn tới (2020 - 2025) Công ty phải đặc biệt chú trọng và ưu tiên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để công ty ngày một vững mạnh hơn nữa.
Cuối cùng, trong phạm vi luận văn, em đã cố gắng vận dụng những kiến thức đã học và thông qua số liệu thu thập để viết đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đồn truyền thơng và cơng nghệ Nova”. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu và thực tế viết luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo và giúp đỡ của các thầy cơ để luận văn được hồn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & Ths. Nguyễn Vân Điềm (2004), “Giáo trình quản trị nhân lực” – NXB Lao động – Xã hội.
2. Đỗ Văn Quang 2014. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Tân Phát. Chun đề thực tập, trường
Đại học Thăng Long.
3. Lê Anh Cương, 2003.Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
4. Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực.Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Phan Văn Kha, 2007. Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường tại Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
6. Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2013. Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh
Bình Định. Luận văn thạc sĩ.Đại học Đà Nẵng.
7. Cao Thị Thanh, 2013. Giáo trình Quản trị Marketing. ĐHCNHN. 8. Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân sự. Hồ Chí Minh: NXB
9. Tổng cục thống kê Việt Nam, 2014. Thơng cáo báo chí về tình hình kinh
tế - xã hội quý I năm 2014.
10. Tổng cục thống kê Việt Nam, 2015. Điều tra lao động – Việc làm, 2015. 11. Bộ thông tin và truyền thông, 2011. Cơ cấu dân số và lực lượng lao động
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Họ và tên người hướng dẫn khoa học: Th.S Nguyễn Linh Phương