3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
3.2.5 Hoàn thiện bộ máy quản trị và đào tạo đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự chuyên
chuyên nghiệp.
Để thực hiện được mục tiêu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova trong thời gian tới bên cạnh những giải pháp cần triển khai trên mỗi bước trong quy trình đào tạo, để tăng thêm tính khả thi của các giải pháp nêu trên thì việc cải thiện tốt hơn điều kiện thực hiện đào tạo nhân lực là rất cần thiết. Những yếu tố quan trọng cần quan tâm đối với công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova là:
• Nâng tầm quan điểm của nhà quản trị cơng ty về đào tạo nhân lực. Tầm quan điểm của nhà quản trị cơng ty về đào tạo nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến sự thành công của đào tạo nhân lực trong cơng ty vì vậy bộ phận chun trách về đào tạo nhân lực cần tư vấn cho nhà quản trị cơng ty để họ có nhìn nhận phù hợp hơn về hoạt động này. Bên cạnh đó, chú trọng đặc thù ngành cơng nghệ, đào tạo nhân lực có thể được xem như là biện pháp thường xuyên cần thực hiện để củng cố
lực lượng lao động hiện tại trong mơi trường “động” nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển cơng ty.
• Hồn thiện bộ máy tổ chức làm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực từ tất cả các phịng ban. Mỗi đơn vị nên có một hai nhân viên, hoặc bộ
phận chuyên trách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại đơn vị. Bộ phận này sẽ phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, khả năng của đơn vị về đào tạo, lập kế hoạch đào tạo của đơn vị gửi về trung tâm đào tạo, kết hợp với trung tâm đào tạo để thực hiện đào tạo và hỗ trợ trưởng đơn vị trong việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Bộ phận này phải là những người có trình độ chun mơn về đào tạo và phải được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn thường xuyên.
3.2.6. Xây dựng, hồn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ nhân sự sau đào tạo.
Nếu chất lượng đầu vào tốt, công tác đào tạo nhân lực sẽ hiệu quả hơn do nhân viên đã có những kiến thức và kỹ năng cơ bản, chỉ cần đào tạo chuyên sâu. Điều này cũng tiết kiệm được một khoản chi phí đào tạo tương đối lớn.
• Hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân viên: công ty Cổ phần Tập đồn Truyền thơng và Cơng nghệ Nova cần xây dựng chính sách lương, thưởng các đãi ngộ khác phù hợp với năng lực, trình độ và hiệu quả mà nhân viên mang lại. Điều này làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty hơn.
• Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động
• Mục tiêu:
- Sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, phát huy hết khả năng cũng nhƣ kiến thức nhân viên có được sau đào tạo.
- Nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của mình với cơng ty, từ đó có cái nhìn đúng đắn về cơng ty và sẽ cố gắng thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của công ty.
- Tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng nhân viên nói chung và những nhân viên đƣợc đi đào tạo nói riêng.
- Tránh lãng phí các khoản đầu tư cho đào tạo. • Nội dung phương pháp
- Bố trí cho nhân viên đã đi đào tạo về công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng mà họ học được với chế độ lương thưởng hợp lý, tránh tình trạng thiếu cơng minh trong việc bố trí nhân lực bằng việc kiểm tra trình độ hàng năm.
- Trong quá trình sử dụng lao động, cơng ty cần có những khuyến khích về vật chất, tinh thần, tạo động lực để nhân viên phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để nhân viên không ngừng học hỏi rèn luyện những kỹ năng làm việc, tích cực sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống cơng việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế.
Cụ thể như: Đối với những nhân viên có những sáng kiến, đổi mới trong phương pháp làm việc đem lại hiệu quả cao cho công ty hay những nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc trong tháng sẽ được lưu tên trên bảng vàng và được tun dương trướcc tồn thể cơng ty. Đối với những nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc trong nhiều tháng liên tiếp sẽ được cơng ty thưởng nóng bằng hiện vật hoặc những chuyến du lịch, nghỉ mát cho cả gia đình. Ngồi ra, nhân viên đó được cơng ty cấp giấy khen, được đưa lên trang bìa nội san của cơng ty, trong chuyên mục nhân vật của tháng hoặc của năm.
- Nếu đánh giá thực hiện công việc cho thấy những nhân viên sau khi đƣợc đào tạo làm việc hiệu quả thì cơng ty cần đảm bảo:
+ Cơng ty muốn cử người đi đào tạo dài hạn thì cơng ty cần phải có đảm bảo khi người lao động sau khi trở về được đảm nhiệm vị trí mà họ đã dừng lại trước đó trước khi đi đào tạo và thậm chí là ở vị trí cao hơn. Khi thực hiện được điều này, cơng ty mới có thể khuyến khích người lao động an tâm tham gia cơng tác đào tạo một cách hiệu quả nhất. Nếu ngược lại sẽ khiến người lao động không an tâm khi được đào tạo.
+ Kiểm tra hệ số lương, thưởng trước khi cử nhân viên đi đào tạo để từ đó xây dựng lộ trình tăng lương trên cơ sở hệ số lương hợp lý theo từng vị trí cơng tác nếu đánh giá thấy việc đào tạo đã mang lai hiệu quả trong công tác đào tạo vào công việc. Ví dụ: Tăng lương trước thời hạn từ 3 – 6 tháng đối với các vị trí có đóng góp tích cực sau khi đi đào tạo về. Thưởng ngay 1 – 2 tháng lương đối với các cá nhân có các sáng kiến giúp cải tiến hiệu quả của nguồn lực tại công ty.
+ Thăng chức, đề bạt, thun chuyển đối với nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc sau khi đào tạo, tạo ra sự thu hút nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia các khóa đào tạo.