Sau mỗi khóa đào tạo, việc đánh giá khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là hoạt động cần thiết giúp công ty phát hiện được những sai sót, cải tiến trong khóa đào tạo để đảm bảo đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh. Hoạt động đánh giá này được thực hiện trực tiếp bởi các trưởng phòng quản lý nhân viên của họ, sau báo cáo với trưởng phòng nhân sự.
Các căn cứ để đánh giá sau đào tạo:
- Đối với hình thức đào tạo bên ngồi cơng ty, căn cứ vào các chứng chỉ, chứng nhận của nơi đào tạo mà cụ thể là các trường, trung tâm đào tạo.
- Đối với hình thức đào tạo tại nơi làm việc, căn cứ vào chất lượng làm việc sau khi được đào tạo.
Qua khảo sát tại công ty cho thấy nguồn nhân lực chủ yếu được đào tạo về lĩnh vực kỹ thuật như các phần mềm ứng dụng, thiết kế hệ thống…, lĩnh vực kinh doanh như quá trình bán hàng, tiếp cận khách hàng, xử lý yêu cầu của khách hàng…
Công ty đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo thơng qua bảng điểm, qua hiệu quả công việc bằng việc hỏi ý kiến của người quản lý trực tiếp để tìm hiểu tác động của chương trình đào tạo, xem các phương pháp có phù hợp không.
Bảng 2.13.Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo từ 2018 – 2020
Số lượng Cơ cấu(%) Số lượng Cơ cấu(%) Số lượng Cơ cấu(%) Giỏi 7 17.9 11 26.2 14 28 Khá 21 53.8 24 57.1 27 54 Trung bình 11 28.2 7 16.7 9 18 Yếu 0 0 0 0 0 0 Tổng 39 100% 42 100% 50 100% (Nguồn: phịng hành chính – nhân sự) Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động đạt yêu cầu sau đào tạo trong các năm đều đạt 100%, tỷ lệ nhân sự giỏi tăng qua các năm tuy nhiên tỷ lệ nhân sự khá và trung bình thiếu ổn định. Tiêu chí để đánh giá học viên đạt u cầu thơng qua các bài kiểm tra trong quá trình học và làm với số điểm từ 5 trở lên là đạt yêu cầu. Tỷ lệ giỏi, khá tương đối cao cho thấy chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân *Hạn chế *Hạn chế
Tuy chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao nhưng thực tế cơng ty vẫn cịn tồn tại một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực:
- Công ty chưa thực hiện tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Trong đánh giá nhu cầu chủ yếu là căn cứ vào đề xuất của cán bộ quản lý, thiếu tính chủ động.
- Xác định mục tiêu đào tạo chưa có những tiêu chí mơ tả cụ thể các u cầu cần đạt được để học viên có thể đánh giá trình độ của bản thân rồi căn cứ vào đó định hướng học tập và rèn luyện.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa thực sự gắn với thực tế cụ thể là kết quả thực hiện công việc, thường căn cứ vào sự lựa chọn của các trưởng phòng.
- Các nội dung đào tạo còn mang nhiều lý thuyết, thực hành chưa đáp ứng đủ nhu cầu của học viên.
- Các khóa đào tạo chưa được đánh giá tổng qt và cụ thể, chưa có các tiêu chí sát với thực tế để đánh giá đào tạo một cách chính xác.
- Hoạt động đánh giá mới chỉ căn cứ vào trình độ lành nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của học viên trước và sau khóa đào tạo. Cơng ty chưa thực hiện việc so sánh được lợi ích thu được và chi phí đầu tư.
- Chi phí cho đào tạo tuy tăng qua các năm nhưng vẫn cịn khá hạn hẹp từ đó làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo.
*Nguyên nhân
Để khắc phục những hạn chế kể trên ta có thể xét đến các nguyên nhân sau: - Cơng ty chưa có sự quan tâm đúng mức đến hoạt động xác định mục tiêu đào tạo, ban lãnh đạo mới chỉ đưa ra những mục tiêu mang tính chất chung chung từ đó làm cho nhân viên chưa thể định hướng rõ ràng những công việc phải làm để đạt được nó.
- Sự nhận thức chưa đúng đắn của các trưởng phòng về đào tạo, do tính chất cơng việc đơi khi xác định đối tượng đào tạo khơng đúng thời điểm gây ra những khó khăn cho người lao động để có thể tham gia vào khóa học.
- Phịng hành chính nhân sự chưa chủ động nghiên cứu, xây dựng các bài giảng mang tính thiết thực, gắn liền với tính chất cơng việc của người lao động.
- Trong việc đánh giá kết quả đầu ra, công ty chỉ tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình đào tạo mà chưa chú trọng đến phần chi phí bỏ ra làm cho việc đánh giá chưa thực sự chính xác.
- Một bộ phận nhỏ nhân viên tham gia khóa đào tạo chưa thật sự hứng thú, có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà chỉ tham gia theo phong trào.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ONELINK VIỆT NAM