Cơng ty phải xây dựng một chương trình đào tạo có tính thường xun và cập nhật từ cấp quản lý đến các bộ phận. Tránh việc chương trình được xây dựng từ lâu gây ra nhiều hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Bên cạnh việc tập trung xây dựng nội dung chương trình đào tạo về mặt lý thuyết, công ty cần phải chú trọng phần thực hành thông qua các bài giảng, chương trình thực tế nhằm đáp ứng nhu cầu vừa học vừa làm của học viên.
Nội dung chương trình đào tạo lý thuyết ln song song với thực hành, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu, liên tục cập nhật, đổi mới. Bên cạnh đó cũng cần chú ý đào tạo các kỹ năng cần thiết như kỹ năng xử lý vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý… đặc biệt kiến thức, kỹ năng về ngoại ngữ, tin học.
Công ty có thể xem xét đến các phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu quả cao hơn cho hoạt động đào tạo như:
- Khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo và rèn luyện của học viên trước khi đào tạo để có những điều chỉnh đáp ứng nhu cầu đó một cách tốt nhất.
- Liên hệ với các trung tâm đào tạo để xây dựng các chương trình đào tạo có sự cân đối giữa lý thuyết với thực hành để người lao động được rèn luyện và học tập một cách tốt nhất.
- Mở các hội nghị, hội thảo để tăng sự tương tác, trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể.
- Mở rộng phạm vi đào tạo ra ngoài nước như cử người đi nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các công ty lớn.
- Xây dựng các chế độ khen thưởng, khuyến khích những cá nhân đạt được kết quả xuất sắc khi thực hiện công việc thơng qua các kỹ năng, trình độ tay nghề được rèn luyện trong khóa đào tạo đặc biệt với những cá nhân có tính tự học cao.
Đào tạo trong công ty nên kết hợp với phân công công việc có tính thử thách giúp các cá nhân được trải nghiệm, rèn luyện và trưởng thành đồng thời khuyến khích tạo điều kiện cho họ có thể tham gia vào các tổ chức hiệp hội hành nghề bên ngoài. 3.3.5.Thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá có hiệu quả, trước tiên cán bộ làm cơng tác này cần có kiến thức về nguồn nhân lực có chất lượng cao từ đó có cơ sở đánh giá chính xác.
Hiện nay cơng tác đánh giá kết quả đào tạo tại công ty chỉ mới đánh giá hiệu quả qua kết quả học tập và phản ánh của học viên do đó chưa thể hiện chính xác những kết quả đạt được.
Hệ thống đánh giá trong cơng ty cần có những phép đo hiệu quả hơn mà khơng chỉ căn cứ vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ của học viên trước và sau khi đào tạo.
Hiệu quả công tác đào tạo của cơng ty chưa thực sự chính xác khi nó chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập, phản hồi của học viên mà chưa chú trọng đến việc so sánh lợi ích thu được và chi phí đầu tư bỏ ra.
Vì vậy trước khi đào tạo ban lãnh đạo cơng ty cần hoạch định và cân đối nguồn kinh phí đào tạo cho sát với nhu cầu thực tế để tránh lãng phí hay thiếu hụt ngân sách cho cơng tác triển khai hoạt động này.
Công ty cũng nên đánh giá thường xuyên hơn hiệu quả công tác đào tạo và bằng nhiều hình thức khác nhau như: xây dựng khung chỉ tiêu cụ thể để đánh giá học viên sau đào tạo cả về kiến thức lẫn kỹ năng thực hành, so sánh giữa chi phí đầu tư và lợi ích thu được, phương pháp phỏng vấn, sát hạch kiến thức, đánh giá hiệu quả cơng việc qua kết quả đạt được. Ngồi ra sau mỗi khóa đào tạo sẽ yêu cầu học viên từ đó rút kinh nghiệm để điều chỉnh các khóa học sau hiệu quả hơn.
3.3.6.Tạo động lực, khuyến khích người được đào tạo
Động lực là năng lượng giúp nhân viên nỗ lực và tự nguyện hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân cũng như doanh nghiệp.
Tạo động lực thúc đẩy người lao động dồn hết khả năng để thực hiện nhiệm vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, gia tăng mức độ hài lịng và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Có thể nói động lực lớn nhất đối với nhân viên là cơ hội được thể hiện năng lực, sự chú ý và đặc biệt là sự khen ngợi, phản hồi tích cực từ ban lãnh đạo.
Cơng ty nên áp dụng các hình thức để người lao động trở nên hứng thú, hăng hái hơn trong công tác đào tạo như:
- Tạo ra không gian học tập và rèn luyện đầy đủ, thoải mái cho học viên, bố trí văn phịng với khơng gian mở giúp thúc đẩy tinh thần làm việc và kích thích sự sáng tạo. Ngồi ra các nhà quản lý có thể tổ chức các hoạt động giải trí trong giờ để giúp học viên giảm bớt sự căng thẳng và tăng khả năng tập trung.
- Xây dựng một quy trình cởi mở, tạo điều kiện cho nhân viên với cấp trên có thể thảo luận, lên ý tưởng và cúng nhau giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.
- Tăng cường cơng tác thưởng, kích lệ, xử phạt với người lao động. Thưởng cho những ai hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại những ai khơng hồn thành chương trình, khơng qua các đợt thi nếu khơng bị hạ lương thì cũng bị giảm trừ tiền lương tùy mức độ.
- Hằng năm công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên giỏi, xuất sắc, các đợt thi đua giữa các phịng ban, các nhóm kinh doanh để tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo trong công ty.
- Tạo sự tin tưởng giữa nhân viên với ban lãnh đạo công ty. Niềm tin không những mang lại sự tự tin cho nhân viên, tạo động lực mạnh mẽ giúp họ hồn thành cơng việc được giao mà quan trọng hơn cả có thể tạo ra tư tưởng chấp nhận rủi ro. Nhà lãnh đạo cần phải cho nhân viên cảm thấy được tin tưởng và trọng dụng đồng thời người quản lý cũng cần chịu trách nhiệm với lời nói và hành động của mình.
3.3.7.Tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo
Nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty tuy tăng qua các năm nhưng cịn khá hạn chế. Có thể nói đây là một trong những nguyên nhân làm giảm hiệu quả của hoạt động đào tạo.
Cơng ty nên huy động nguồn tài chính để thành lập một quỹ đào tạo riêng cho đào tạo để có thể quản lý và hạch tốn hợp lý. Cơng ty cũng có thể huy động thêm trích từ quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất từng năm.
Cần hạch tốn chi phí rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả đào tạo về kinh tế, thơng tin cho học viên biết về phí đào tạo để thúc đẩy họ có ý thức, trách nhiệm hơn.
Việc đầu tư cho đào tạo trong cơng ty cần được chú trọng hơn nữa vì chi phí đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo sau này. Nó quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, chi cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: trang thiết bị, chi phí cho đội ngũ giảng viên, chi phí cho cơ sở đào tạo, cho học viên….
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng trong thời đại kinh tế thị trường phát triển hiện nay, nó là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành cơng của một tổ chức. Vì vậy, việc xây dựng được một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, giỏi về chất lượng, có kiến thức chun mơn, kỹ năng phẩm chất đạo đức tốt là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đã làm rõ những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Onelink Việt Nam.
Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhận trong hoạt động đào tạo của công ty TNHH Onelink Việt Nam đề đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai. Các giải pháp chủ yếu tập trung là: xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo cụ thể, chi tiết; lựa chọn đối tượng đào tạo đúng người đúng thời điểm; đa dạng hóa chương trình đào tạo; thực hiện tốt cơng tác đánh giá kết quả đào tạo; tạo động lực cho người lao động; tăng cường chi phí đào tạo.
Trong khn khổ thời gian, giới hạn cho phép, trình độ và khả năng có hạn, luận văn khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của các thầy/cô, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu và phát triển đề tài này.
Tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ths.Trần Thị Ngọc Diệp, các nhà nghiên cứu cùng các thầy cô trong hội đồng đã tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn này.
Hà Nội ngày 21 tháng 5 năm 2021 Sinh viên thực hiện
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đàm Hữu Đắc (2008), Đào tạo nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp – Thực trạng
và giải pháp, Tạp chí Lao động và Xã hội số 329.
2. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, ĐH Kinh
tế quốc dân.
3. Ngô Thị Thu Hà (2014), Vai trò của giáo dục đào tạo đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam số 3.
4. Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí lý luận chính trị số 2.
5. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Bioseed Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, ĐH Lao động – Xã hội.
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Luân (2004), Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Lao động – Xã hội.
7. PGS.TS Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
8. PGS.TS Trần Xuân Hải, TS Trần Đức Lộc (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Tài chính.
9. Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực, NXB Thông tin và truyền thông.
10. Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH ONELINK VIỆT NAM
Kính chào anh/chị,
Tơi là Ngô Thị Thu Thảo, hiện đang là sinh viên Học viện Tài chính. Tơi đang thực hiện luận văn với đề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Onelink Việt Nam”. Để gắn kết quả đào tạo với nhu cầu thực tiễn tại doanh nghiệp, rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ của anh/chị bằng việc trả lời các câu hỏi khảo sát kèm theo. Tôi chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của anh/chị. Tôi xin cam kết bảo mật mọi thông tin anh/chị cung cấp.
NỘI DUNG KHẢO SÁT
1.Anh/chị vui lịng cho biết tác dụng của khóa đào tạo?
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
Nâng cao kinh nghiệm kiến thức
Khơng có tác dụng
2. Anh/chị vui lòng cho biết khả năng vận dụng kiến thức?
Ứng dụng được phần lớn công việc
Chỉ ứng dụng được một phần
Khơng ứng dụng được
3. Anh/chị có hiểu mục tiêu khóa học khơng?
Hiểu rõ
Hiểu một phần
Không hiểu lắm
Hồn tồn khơng hiểu
4. Anh/chị có thấy phù hợp với khóa đào tạo khơng?
Phù hợp
Khơng phù hợp
5. Anh/chị cho biết hình thức đào tạo có phù hợp khơng?
Phù hợp
Không phù hợp
Ý kiến khác
6. Anh/chị có hài lịng với việc hỗ trợ kinh phí cho đào tạo cơng ty khơng?
Rất hài lòng
Hài lịng
Bình thường
7. Anh/chị có hài lịng với chất lượng giảng viên không?
Rất hài lịng
Hài lịng
Bình thường
8. Anh/chị cho biết công tác tổ chức lớp học có đạt u cầu khơng?
Đạt yêu cầu
Chưa đạt yêu cầu
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Họ và tên người nhận xét: Chức vụ:
Nhận xét quá trình thực tập tốt nghiệp của Sinh viên…………………...
Khóa: …………….. Lớp: ………………..
Đề tài:……………………………………………………………………
…………………………………………………………………………...
Nội dung nhận xét: 1. Về tinh thần thái độ thực tập của sinh viên ………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
2. Về ý thức kỷ luật, tuân thủ quy định của đơn vị thực tập ………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
3. Về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng mềm ………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Về kiến thức chuyên môn ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Người nhận xét (ký tên, đóng dấu)
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Họ và tên người hướng dẫn khoa học: Thạc sĩ. Trần Thị Ngọc Diệp
Nhận xét quá trình thực tập tốt nghiệp của Sinh viên…………………...
Khóa: …………….. Lớp: ………………..
Đề tài:……………………………………………………………………
…………………………………………………………………………...
Nội dung nhận xét: 1. Về tinh thần thái độ thực tập của sinh viên ………………………………………………………………………………….……
…………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
2. Về chất lượng và nội dung của luận văn - Sự phù hợp giữa tên và nội dung đề tài với chuyên ngành. - Độ tin cậy và tính hiện đại của phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………………………………….………
………………………………………………………………………….……………
……………………………………………………………………….
Hà Nội, ngày ………. tháng ………. năm 20…….
- Điểm – Bằng số - Bằng chữ
Người nhận xét (Ký tên)
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI PHẢN BIỆN
Họ và tên người phản biện: ……………………………………………..
Nhận xét quá trình thực tập tốt nghiệp của Sinh viên…………………...
Khóa: …………….. Lớp: ……………….. Đề tài:…………………………………………………………………… …………………………………………………………………………... Nội dung nhận xét: ………………………………………………………………………………….…… …………………………………………………………………………….………… ……………………………………………………………………….……………… ………………………………………………………………….…………………… ……………………………………………………………. - Điểm – Bằng số - Bằng chữ Người nhận xét (Ký và ghi rõ họ tên)