CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
1.4. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
1.4.1. Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng.
Chỉ tiêu đánh giá nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn. Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính.
* Chỉ tiêu định lượng
Nhóm các chỉ tiêu định lượng được dùng để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: Chi phí cho từng kênh tuyển dụng, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập thành công... Tuỳ thuộc vào mục tiêu, yêu cầu trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, tùy thuộc vào các chức danh tuyển dụng khác nhau mà doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng khác nhau hoặc phối kết hợp các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng trên làm cơ sở để đánh giá tuyển dụng một cách khách quan và chính xác. Ngồi ta doanh nghiệp cịn có thể áp dụng một số chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng khách như: Tỷ lệ thi tuyển thành công, tỷ lệ phỏng vấn thành công, số lượt phỏng vấn cho các vị trí cơng việc trong khoảng thời gian nhất định.
* Chỉ tiêu định tính
Chỉ tiêu định tính được sử dụng để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hố doanh nghiệp, mức độ hài lịng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp.
− Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hoá doanh nghiệp
Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hoá doanh nghiệp được hiểu là sự nhất quán về mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân. Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất về mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ khiến họ hiểu về doanh nghiệp, tự hào về doanh nghiệp và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để kiểm chứng sự phù hợp của nhân viên mới với văn hố doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá khác nhau như bảng hỏi hoặc thông qua phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm…
− Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
Thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về doanh nghiệp và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng. Cụ thể như, thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, doanh nghiệp có thể hỏi từng ứng viên những câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồ sơ, chất lượng bài trắc nghiệm, mức độ khó của các câu hỏi phỏng vấn, mức độ hài lịng về chương trình hội nhập hay thống kê số lần vắng mặt trong thời gian hội nhập, những phàn nàn về thời gian, địa điểm phỏng vấn…
− Thái độ làm việc của nhân viên mới
Thể hiện ý thức, tình cảm của nhân viên trước cơng việc mới. Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với doanh nghiệp, vượt qua những khó khăn, thử thách trong công việc mới. Một số những biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc bao gồm:
Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của nhân viên mới. Đồng thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân thủ của nhân viên mới với nội quy, quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp. Chủ động trong cơng việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của nhân viên mới.
Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp: Mỗi nhân viên mới cần nhận thức được là họ đang phải sống trong một tập thể; để hồn thành tốt cơng việc mới mà họ được giao với hiệu quả cao nhất thì cần thiết phải biết học hỏi và hợp tác với các thành viên khác trong nhóm làm việc của mình. Khả năng học hỏi và phát triển: Nhân viên mới cần phải ý thức được rằng muốn hồn thành được tốt cơng việc thì cần phải học hỏi từ cấp trên, đồng nghiệp, phải biết vươn tới sự tiến bộ và hoàn thiện.
Động lực làm việc: thể hiện sự nhận thức và hành động của nhân viên mới với công việc được giao.
− Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp
Nhân viên mới thể hiện sự yêu mến, nỗ lực hết mình với doanh nghiệp, hợp tác trong cơng việc; Điều này giúp đánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với doanh nghiệp.
1.4.2. Đo lường kết quả tuyển dụng
Theo giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), nhà xuất bản Thống kê Hà Nội của TS.Mai Thanh Lan định nghĩa: “Đo lường kết quả tuyển dụng là việc so sánh kết quả tuyển dụng với các chỉ tiêu đã đặt ra để phát hiện những sai lệch.” Các phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng bao gồm:
− Phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành: Mức chuẩn của ngành ở đây có thể được hiểu là mức trung bình của doanh nghiệp hoặc của ngành hoặc là mức độ đạt được của doanh nghiệp hoạt động tốt nhất trong ngành. Ví dụ, các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin hiện nay chấp nhận tỷ lệ trúng tuyển là 1/5 cho đối tượng lập trình viên có nghĩa là trong 5 hồ sơ ứng tuyển vị trí lập trình viên thì doanh nghiệp tuyển được 1 hồ sơ là chấp nhận được. Tuy nhiên, khi áp dụng tỷ lệ này cần xem xét kết hợp với những chỉ tiêu khác để có được kết quả chính xác và toàn diện hơn.
− Phương pháp sử dụng tài liệu văn bản: Để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực, cán bộ tuyển dụng có thể sử dụng những tài liệu văn bản như: Các biên
bản họp xét tuyển cán bộ, báo cáo của các bộ phận phịng ban, báo chí, ảnh, phần mềm, bằng video, ghi chép cá nhân, nhật ký công việc, thư từ…Việc sử dụng các văn bản trên giúp doanh nghiệp dễ dàng tính tốn các chỉ tiêu định lượng cũng như đơn giản hố các chỉ tiêu định tính.
− Phương pháp quan sát các dữ kiện: Là việc cán bộ tuyển dụng thu thập thông tin đánh giá tuyển dụng nhân lực dựa trên việc quan sát dữ kiện. Khi quan sát, cán bộ tuyển dụng có thể ghi nhận thơng tin khi thơng tin đang bộc lộ hoặc xem xét các sự kiện khác thường của sự kiện.
− Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời. Đối tượng phát phiếu hỏi là những ứng viên tham gia ứng tuyển và (hoặc) nhân viên mới; Các thông tin có được từ bảng hỏi thường là mức độ hài lịng với cơng tác tuyển dụng, động cơ ứng tuyển của ứng viên, động cơ làm việc của nhân viên mới… Vì vậy, phương pháp sử dụng bảng hỏi thường được thiết kế để phục vụ việc thu thập dữ liệu cho các chỉ tiêu đánh giá định tính. Để việc thu thập thơng tin qua bảng câu hỏi có hiệu quả cần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn.
− Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các chỉ tiêu định tính. Đối tượng được phỏng vấn thường là những ứng viên tham gia ứng tuyển, nhân viên mới, các cán bộ tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp, trưởng các bộ phận…Tuy nhiên, với phương pháp này đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch.
− Phương pháp thảo luận nhóm: Là việc cán bộ tuyển dụng hướng dẫn các thành viên trong nhóm thảo luận về phản ứng hoặc cảm giác của họ về những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực và những vấn đề này thường tương đối nhạy cảm. Thường thì doanh nghiệp tiến hành thảo luận nhóm đối với những
ứng viên ứng tuyển hoặc nhóm nhân viên mới để tìm hiểu về mức độ hài lịng của ứng viên, khả năng hòa nhập của ứng viên và thu thập những thơng tin lịch sử. Vai trị của cán bộ tuyển dụng là hỗ trợ, ghi nhận câu trả lời, khuyến khích các thành viên trong nhóm thảo luận tham gia. Với phương pháp này thì chi phí cao, tốn nhiều thời gian nên rất ít doanh nghiệp sử dụng.
1.4.3. Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực
Sau khi hoàn thành bước đo lường kết quả tuyển dụng nếu doanh nghiệp phát hiện ra các sai lệch thì sẽ tiến hành thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp. Có một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực sau đây: Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực (gồm mục tiêu số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian tuyển dụng, những mục tiêu này nếu như điều chỉnh thường xuất phát từ việc điều chỉnh mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp) dự kiến nếu q trình kiểm sốt phát hiện ra những vấn đề cho phép kết luận những mục tiêu đã được hoạch định là chưa đầy đủ, cần bổ sung, hoàn chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.
− Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng: Kết quả đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể cho thấy một số cơng việc có thể làm nhanh hơn, một số khác địi hỏi thêm thời gian, cũng có thể thay đổi trình tự các cơng việc trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
− Huỷ bỏ thoả thuận thử việc: Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 thì “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và khơng phải bồi thường”. Như vậy doanh nghiệp có thể hồn tồn có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc với ứng viên mà không phạm luật. Trong trường hợp này, doanh nghiệp tiến hành hoạt động dự phịng nhằm tránh việc có thể tuyển nhầm người không phù hợp, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc giai đoạn sau.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ TTC VIỆT NAM 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CƠNG NGHỆ TTC VIỆT NAM
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Dưới sự phát triển không ngừng nghỉ của cách mạng công nghiệp 4.0, nắm bắt được nhu cầu đòi hỏi của con người về các tiện ích cơng nghệ tự động, thông minh, ngày 06/09/2016, Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ TTC Việt Nam được thành lập với trụ sở chính ban đầu đặt tại tầng 11, tịa Diamond Flower, số 1 Hoàng Đạo Thúy, Thanh Xuân, Hà Nội và hiện tại trụ sở chính thức đặt tại tầng 20, tịa CharmVit Tower, 117 Trần Duy Hưng, Cầu Giấy, Hà Nội.
Công ty hoạt động theo giấy phép kinh doanh số 0107555607 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 06/09/2016 với ngành nghề hoạt động chủ yếu là xử lí dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan. Đại diện pháp luật là ông Nguyễn Xuân Tốn.
Với mơ hình Cơng ty Cổ phần, TTC Solutions gần 5 năm hoạt động và phát triển trong ngành Công nghệ thông tin. Với phương châm: “Giải pháp tin cậy, Dịch vụ tận tâm, Công nghệ tiên tiến” đến nay, TTC Solutions đã trở thành địa chỉ tin cậy, đối tác của một số công ty lớn như Tập đồn Viễn thơng qn đội Viettel, Ngân hàng thương mại Cổ phần Quân đội (MB bank), Tập đoàn Tecomen, Tập đoàn SamSung, CMC… và các đối tác khác tại Singapore, Hàn Quốc… Hiện tại, số lượng đối tác của Công ty lên tới hơn 20 đơn vị cùng với hơn 6 sản phẩm công nghệ, hơn 30 dự án Outsourcing đã khẳng định tên tuổi và vị trí của Cơng ty trên thị trường công nghệ thông tin trong nước.
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của TTC Solutions
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự * Nhiệm vụ chính của từng bộ phận trong cơng ty
− Hội đồng quản trị là cấp quản lý cao nhất trong cơng ty có nhiệm vụ đánh giá tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, dự kiến phân phối lợi nhuận, cổ tức, phương hướng phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Là nơi quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của Công ty; bổ nhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Giám đốc; kiến nghị, sửa đổi, bổ sung Điều lệ của công ty và các nhiệm vụ của công ty
Hiện tại Chủ tịch Hội đồng quản trị của Công ty Giải pháp Công nghệ TTC Việt Nam là ông Đỗ Viết Thử.
− Ban Giám đốc: Chủ trì xây dựng kế hoạch hoạt động kinh doanh hằng năm, quý, tháng; thực hiện nhiệm vụ điều hành, quản lý hoạt động của Công ty nhằm đạt được các chỉ tiêu, kế hoạch mà Hội đồng quản trị giao hằng năm; nghiên cứu đề quy định, điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cho các thành viên trong ban lãnh đạo của công ty
− Phịng Kinh Doanh: Thu thập thơng tin về khách hàng, đối thủ cạnh tranh; Nghiên cứu các phương pháp marketing, quảng cáo để nâng cao vị thế của công
ty; Đề xuất, triển khai các phương án, chiến lược quảng cáo, giảm giá, nghiên cứu, đánh giá, khai thác thị trường; Lập và báo giá cho các hợp đồng thương mại, đàm phán và kí kết hợp đồng thương mại với đối tác…
− Phòng sản xuất: Chức năng nhiệm vụ của phịng sản xuất là theo dõi tình hình về sản xuất của cơng ty, đảm bảo các yếu tố về kỹ thuật, các hoạt động sản xuất, thiết kế phần mềm, các hoạt động nghiên cứu để đổi mới sản phẩm, hoạt động đánh giá chất lượng sản phẩm, hoạt động vận chuyển sản phẩm đến với khách hàng, hoạt động quản lý sản phẩm theo đúng chất lượng,…
− Phịng Hành chính – Nhân sự: Lập kế hoạch và thực hiện tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý tháng. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và cho chiến lược phát triển của công ty. Xây dựng quy chế tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên. Đưa ra các biện pháp khuyến khích, động viên và giữ chân người tài. Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định, quyết định, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty, các bộ phận và tổ chức thực hiện. Đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ máy điều hành của công ty. Xây dựng hệ thống các quy chế, quy trình và quy định cho cơng ty.
− Phịng Kế tốn: Lập kế hoạch vay và sử dụng nguồn vốn, phân tích tài chính và quản lý quỹ tiền mặt của công ty. Tổng hợp và báo cáo kết quả kinh doanh. Ghi chép, phản ánh chính xác và có hệ thống diễn biến các nguồn vốn của công ty, giải quyết các loại vốn phục vụ cho việc huy động vốn đầu tư vào các dự án và tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty. Theo dõi công nợ, đề xuất kế hoạch thu chi tiền mặt và các hình thức thanh tốn khác.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2018-2020
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Giải pháp