CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
3.2.3. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
3.2.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết
Việc lập kế hoạch tuyển dụng nên được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết. Tùy từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ sàng lọc khác nhau. Cơng ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy công tác tuyển dụng sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu. Trong trường hợp tuyển dụng khơng thu hút được như u cầu thì tỷ lệ sàng lọc cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp cơng ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyền của Cơng ty mình.
3.2.3.2. Xây dựng nội dung thơng báo tuyển dụng hấp dẫn và chi tiết hơn
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Cơng ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp. Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngồi ra cịn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong q trình tiếp nhận thơng tin của người xin việc. Trong thông báo tuyển dụng cần nếu chi tiết nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể về trình độ chun mơn, bằng cấp, kinh nghiệm và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra
phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sàng lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển.
3.2.3.3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Công ty nên coi trọng hoạt động này, nếu chỉ căn cứ vào thơng tin ghi trong hồ sơ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong xét tuyển. Vì vậy, để nâng cao tính chính xác trong q trình tiếp nhận hồ sơ cơng ty nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Việc này vừa giúp cho cơng ty kiểm tra được tính chính xác thông tin đưa ra trong hồ sơ, những ứng viên sẽ được sàng lọc nhanh hơn và chính xác hơn, vừa giảm bớt được thời gian cũng như chi phí cho quá trình tuyển chọn. Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển chọn phải xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng trong tuyển chọn. Tuy có mẫu đánh giá hồ sơ nhưng tiêu chí đánh giá lại chung cho tất cả các vị trí công việc.
Việc kiểm tra thông tin của ứng viên cũng cần phải được tiến hành để đảm bảo mọi thơng tin mà ứng viên cung cấp đều chính xác, trung thực, khơng bị ảnh hưởng tới q trình tuyển dụng, làm sai lệch kết quả tuyển dụng dẫn đến giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
3.2.3.4. Công tác thi tuyển
Công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sở vật chất cần thiết phải được thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch đã định. Công ty phải xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí cơng việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát với các u cầu cơng việc (có được từ q trình phân tích cơng việc) bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tế áp dụng trong công ty. Công ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc yêu cầu. Quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phịng thi một cách chặt chẽ, khơng để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có sự ưu ái của cán bộ coi thi đối với ứng viên…
3.2.3.5. Công tác phỏng vấn chuyên môn
Để đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn chế sự ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên đưa ra tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên trong vịng phỏng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộ phỏng vấn sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của người phỏng vấn như hiện nay. Lựa chọn địa điểm phỏng vấn hợp lý, thuận lợi, xây dựng khơng khí phỏng vấn vui vẻ, cởi mở giúp các ứng viên bình tĩnh và chủ động trong quá trình thể hiện bản thân. Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi linh hoạt. Thực tế hiện nay tại công ty, thời gian phỏng vấn chuyên môn của mỗi ứng viên là 15 phút, việc này đã gây hạn chế cho quá trình đánh giá ứng viên, nhận thấy nếu ứng viên có năng lực và trình độ, hội đồng có thể kéo dài thời gian phỏng vấn để cho họ thể hiện được hết năng lực của mình. Về nội dung phỏng vấn khơng nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng viên. Khi phỏng vấn nên đề cập đến các vấn đề: động cơ xin việc, q trình học tập hoặc làm việc trước đó, kiến thức và kinh nghiệm trong công việc…
3.2.3.6. Đánh giá sau tuyển chọn
Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực của Công ty. Công tác tuyển chọn được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân và khắc phục tình trạng đó. Đánh giá cơng tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển chọn là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty.