CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn
Trước hết, cơng ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích cơng việc, ban lãnh đạo cơng ty nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện hoạt động phân tích cơng việc. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích cơng việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được và soạn thảo các văn bản của phân tích cơng việc. Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của cơng việc nào đó trong mối tương quan với cơng việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
− Công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời?
− Cơng việc đó địi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
− Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện cơng việc đó
khơng? Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm cơng việc nào nữa?
− Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
− Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của cơng việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân viên thực hiện hoạt động phân tích cơng việc cần xây dựng các bản phân tích cơng việc, sau đó đưa các văn bản này vào sử dụng như là một cơng cụ cho quản lý nhân sự. Phịng Hành chính nhân sự cần phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh giá cơng việc, để tránh gặp những khó khăn từ phía người lao động. Các văn bản phân tích cơng việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao động và được sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý. Tiếp theo, cơng ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc
nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương tác hai chiều. Không chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo.
Thứ ba, cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực được tuyển mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao động trong Công ty chưa được sắp xếp vị trí cơng việc đúng với chuyên ngành mà họ đào tạo. Cơng ty cần rà sốt lại số lượng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm về nhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó. Nếu họ có nhu cầu làm việc đúng chuyên ngành họ được đào tạo thì sắp xếp bổ sung vào những vị trí thiếu, ngược lại, nếu họ đã quen với vị trí cơng việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với cơng việc thì có thể đào tạo lại, đào tạo thường xuyên những lao động đó để họ nắm được những kiến thức cơ bản nhất, và cần thiết nhất, cập nhật những kiến thức mới nhất về công việc mà họ đang đảm nhận. Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay chính sách ưu tiên tuyệt đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em họ không tốt nghiệp chuyên ngành đúng với yêu cầu vị trí đang tuyển.