số lượng nhân viên nhưng nếu tầm hạn quản trị quản trị rộng, doanh nghiệp sẽ có ít tầng trung gian. Việc có ít tầng trung gian làm cho bộ máy tổ chức gọn nhẹ. Tuy nhiên, tầm hạn quản trị rộng chỉ thuận lợi khi nhà quản trị có năng lực, cấp
dưới có trình độ làm việc khá, cơng việc ít biến động… Tóm lại, ta có thể đưa ra một số nhận xét sau về tầm hạn quản trị: - Tầm hạn quản trị rộng sẽ có ít tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức, thông tin phổ biến và phản hồi trong nội bộ nhanh chóng, ít tốn kém chi phí trong quản trị. - Tầm hạn quản trị hẹp sẽ có nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức, thơng tin thường bị méo mó, biến dạng vì phải đi qua nhiều cấp, chi phí quản lý lớn do đó tính hiệu quả thấp.
4.2.3 Quyền hành trong quản trị
Trong công tác quản trị, quyền hành luôn luôn kèm theo chức vụ quản trị. Nếu như cấp dưới không tuân theo những chỉ thị của cấp trên thì khơng thể hồn thành mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, những quyền hành kèm theo chức vụ quản trị không phải là vô hạn.
4.2.3.1 Khái niệm Quyền hành là năng lực quyết định, chỉ huy, khen thưởng, trừng
phạt hay ra lệnh đối với cấp dưới và trông đợi sự tiến hành của họ.
4.2.3.2 Mối quan hệ giữa sử dụng quyền hành và thái độ lao động: Có ba cách
thức sử dụng quyền hành của nhà quản trị:
- Cưỡng bức: Nếu nhà quản trị dùng biện pháp cưỡng bách, đe dọa thì nhân viên vì sợ mà phải làm việc nhưng sẽ thiếu nhiệt tình.
- Mua chuộc: Nếu nhà quản trị dùng biện pháp mua chuộc bằng quyền lợi thì nhân viên sẽ làm việc với thái độ tính tốn, cân nhắc theo sự lợi hại đến với bản thân.
- Kết thân, xem nhau như những người đồng nghiệp: Nếu muốn nhân viên làm việc với nhiệt tình và sự quan tâm đến lợi ích chung của tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng quyền hành một cách nhẹ nhàng, trong tinh thần hợp tác vì mục tiêu chung.
4.2.3.3 Phân quyền
- Khái niệm: Phân quyền hay ủy quyền là tạo cho người khác quyền hành và trách nhiệm để thực hiện một hoạt động nhất định. Quyền hành được giao khi cấp trên giao cho cấp dưới quyền được quyết định về một vấn đề nào đó. Trong trường hợp quyền lực khơng được giao người ta gọi là tập quyền. Quyền hành được giao khi cấp trên cho phép cấp dưới quyền được ra quyết định. Như vậy cấp trên không thể giao cho cấp dưới những quyền hạn mà họ khơng có. Cấp trên cũng khơng thể giao tồn bộ quyền hạn của mình vì như vậy thực sự đã trao cương vị của mình cho cấp dưới. Mục đích chủ yếu của việc giao quyền là làm cho một tổ chức có khả năng thực hiện được mục tiêu trên cơ sở huy động được sức lực, trí tuệ của cấp dưới. Q trình giao quyền thường bao gồm các công việc sau:
- Xác định các kết quả mong muốn. - Giao nhiệm vụ.
- Giao quyền để hoàn thành các nhiệm vụ đó. - Xác định trách nhiệm của người được giao quyền.
Trong thực tế khơng thể tách rời các q trình này vì việc mong muốn có một người hồn thành nhiệm vụ mà khơng giao quyền thực hiện chúng là vô nghĩa. Cũng như giao quyền mà không biết kết quả cuối cùng là gì thì quyền hạn giao đó sẽ bị lợi dụng làm việc khác.
Việc giao quyền hạn có thể bằng văn bản hay bằng miệng dưới dạng quy định cụ thể hay chung chung. Khi giao quyền cần phân biệt hai loại ủy quyền: ủy quyền chính thức (thực hiện bằng văn bản) và ủy quyền mặc nhiên (quyền theo cấp bậc để giải quyết các tình huống có liên quan đến chức năng nhiệm vụ).
Việc ủy quyền bằng văn bản cụ thể rất có ích đối với những nhà quản trị được ủy quyền lẫn người ủy quyền. Người ủy quyền sẽ dễ dàng nhận ra những mâu thuẫn và chồng chéo với các cương vị khác và cũng sẽ thuận lợi hơn trong việc chỉ ra những cơng việc mà một cấp dưới có thể và phải chịu trách nhiệm.