3.2.1. Đối tƣợng trả lời khảo sát
Tỷ lệ nam nữ trả lời câu hỏi khảo sát tƣơng đối cân bằng, các nhóm thời gian diễn đạt thời gian làm trong lĩnh vực nhân sự cũng đƣợc phân bổ đồng đều và tỷ lệ trình độ đại học, trên đại học của mẫu có thể ƣớc chừng cân đối với tổng thể.
3.2.2. Các nhận định trong bảng câu hỏi
3.2.2.1. Nguyên nhân đƣợc ngƣời trả lời khảo sát đồng thuận cao
Mục tiêu công việc không rõ ràng, khó đo lƣờng – điểm trung bình 3,64 / 5 điểm Không có thang đo cụ thể để đo lƣờng các tiêu chí đánh giá– điểm trung bình 3,72/ 5 điểm
Biểu đồ 3.4: Mô tả nhận định “mục tiêu không rõ ràng” Biểu đồ 3.5: Mô tả nhận định “không có thang đo cụ thể”
Một số nguyên nhân khác cũng đƣợc đồng thuận cao nhƣ:
Nhân viên cho rằng nhiều tiêu chí đánh giá không đo lƣờng đƣợc– điểm trung bình 3,75 / 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.6 phần phụ lục)
Ngƣời đánh giá thiên vị cho những ngƣời họ ƣa thích – điểm trung bình 3,77 / 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.7 phần phụ lục)
Ngƣời đánh giá chỉ dựa vào một vài yếu tố, đặc điểm nổi trội của ngƣời đƣợc đánh giá để làm cơ sở – điểm trung bình 3,70 / 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.8 phần phụ lục)
Ngƣời đánh giá có xu hƣớng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra của ngƣời đƣợc đánh giá – điểm trung bình 3,59 / 5 điểm (xem chi tiết biểu đồ 3.9 phần phụ lục)
Nhận xét: Hầu hết ngƣời trả lời đều cho rằng hạn chế xuất phát từ hệ thống đánh
giá hiệu quả phần lớn là do thiếu sự rõ ràng trong việc giao các mục tiêu để nhân viên làm việc. Thiếu rõ ràng trong các thang đo đánh giá dẫn đến khó đo lƣờng hiệu quả thực tế dựa trên những tiêu chí mà các nhà quản lý đƣa ra, điều này sẽ góp phần làm cho nhân viên không tin tƣởng vào kết quả đánh giá là đúng sự thật, đúng với hiệu quả làm việc mà họ đạt đƣợc trong kỳ đánh giá. Minh chứng cho điều đó, khi đƣa ra nhận
định “tất cả cán bộ công nhân viên tin tƣởng kết quả đánh giá là đúng” thì điểm trung bình chỉ đạt đƣợc 2,85/ 5 điểm. (Tham khảo thêm tại bảng 3.1 phần phụ lục)
Một khía cạnh khác dễ thấy qua ba biểu đồ còn lại ở trên, nguyên nhân đƣợc đồng tình cao xuất phát từ tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Ngƣời đánh giá thiên vị, phiếm diện và bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra của ngƣời đƣợc đánh giá, vì vậy sẽ ảnh hƣởng tới tính khách quan vả công bằng cho kết quả đánh giá. Do đó khi đƣa ra nhận định “Quy trình đánh giá công bằng với tất cả mọi ngƣời” thì chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận cao của ngƣời trả lời, kết quả mới đạt mức 3,21/ 5 điểm; còn nhận định “tất cả cán bộ công nhân viên hài lòng về công tác đánh giá hiệu quả làm việc” chỉ đạt mức 2,78/ 5 điểm. (Tham khảo sự mô tả của các nhận định khác tại bảng 3.1 phần phụ lục)
3.2.2.2. Các nguyên nhân gây chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận cao
Ngƣời đánh giá không hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá – điểm trung bình 2,86/ 5 điểm
Ngƣời đánh giá cho các kết quả đánh giá đều ở mức trung bình – điểm trung bình 2,88/ 5 điểm
Biểu đồ 3.10: Mô tả nhận định “Ngƣời đánh giá không hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá”
Biểu đồ 3.11: Mô tả nhận định “Ngƣời đánh giá cho các kết quả đánh giá đều ở mức trung bình”
Một số nhận định khác cũng chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận cao nhƣ:
Nhân viên cho rằng thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không đƣợc bảo mật – điểm trung bình 2,90/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.12 phần phụ lục).
Nhà quản lý cho rằng việc đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên là rất khó – điểm trung bình 2,92/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.13 phần phụ lục).
Nguồn: Khảo sát thực tế
Nhận xét: thông qua các biểu đồ trên, nguyên nhân gây ra các hạn chế cho công tác
đánh giá hiệu quả làm việc do ngƣời đánh giá hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá, ngƣời quản lý chƣa có đủ khả năng để đánh giá hay tính bảo mật thông tin có điểm trung bình nằm gần mức trung lập. Vì vậy để xác định xem những nguyên nhân này thực sự có ảnh hƣởng gì đến công tác đánh giá hiệu quả làm việc hay không thì phải nghiên cứu cụ thể từng công ty mới biết đƣợc thực trạng ở công ty đó. Các nguyên nhân này không mang tính phổ biến ở nhiều công ty. (Tham khảo thêm tại bảng 3.1 phần phụ lục.)
3.2.2.3. Các giải pháp đƣợc đồng thuận cao nhất từ ngƣời trả lời
Giao các mục tiêu cần đạt đƣợc từ đầu kỳ đánh giá cho nhân viên – điểm trung bình 3,82/ 5 điểm
Biểu đồ 3.14: Mô tả nhận định “Giao các mục tiêu cần đạt đƣợc từ đầu kỳ đánh giá cho nhân viên”
Biểu đồ 3.15: Mô tả nhận định “Xây dựng thang đo cụ thể để đo lƣờng các tiêu chí”
Một số giải pháp khác cũng đƣợc đồng thuận cao nhƣ:
Đào tạo ngƣời đánh giá về mục đích, quy trình, cách thức đánh giá hiệu quả làm việc – điểm trung bình 3,71/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.16 phần phụ lục).
Thƣờng xuyên kiểm tra tình hình thực hiện công việc của nhân viên – điểm trung bình 3,69/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.17 phần phụ lục).
Nguồn: Khảo sát thực tế
Nhận xét: Trong phần phân tích các nguyên nhân gây ra vấn đề cho công tác đánh
giá hiệu quả làm việc, nguyên nhân đƣợc nhiều ngƣời đồng thuận nhất nằm ở các mục tiêu công việc, thang đo đo lƣờng các tiêu chí đánh giá, cùng với nguyên nhân chủ quan từ ngƣời đánh giá. Nhằm khắc phục những nguyên nhân này, các giải pháp đƣợc quan tâm, đánh giá hàng đầu là cần giao mục tiêu công việc cụ thể ngay đầu kỳ đánh giá, xây dựng thang đo cụ thể đo lƣờng tiêu chí đánh giá cũng nhƣ huấn luyện cho ngƣời đánh giá hiểu rõ hơn về mục đích, cách thức, quy trình đánh giá để họ công tâm, khách quan hơn khi đánh giá.
(Tham khảo thêm sự mô tả của các nhận định khác tại bảng 3.1 phần phụ lục)
3.3. Đo lƣờng độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá 3.3.1. Phân tích nhóm nguyên nhân
3.3.1.1. Đo độ tin cậy của các biến số nhóm nguyên nhân bằng hệ số Conbach’s Alpha Conbach’s Alpha
Sau khi đƣa tất cả các biến nguyên nhân vào kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho ta bảng kết quả sau
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.930 25
Bảng 3.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm nguyên nhân
Nguồn: Khảo sát thực tế
Dựa vào bảng trên ta thấy, đƣa 25 biến nguyên nhân vào phân tích thì hệ số Cronbach’s Alpha là 0,93. Đồng thời khi nhìn vào bảng kết quả mối quan hệ các biến với biến tổng (Item-total Statistics), khi ta bỏ bớt mục nào đó thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0,93 (xem trong cột Alpha If item deleted) do đó chúng ta chƣa nên loại bỏ mục nào. (tham khảo bảng biểu diễn mối quan hệ các biến tổng tại bảng 3.3 phần phụ lục)
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Phân tích dữ liệu với SPSS tập 2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. NXB Hồng Đức 2008. Trang 24). Vì vậy các biến nhóm nguyên nhân tốt để phân tích, đạt đƣợc tính tin cậy của thang đo.
3.3.1.2. Phân tích nhân tố khám phá nhóm biến nguyên nhân
Đƣa 25 biến nguyên nhân vào phân tích nhân tố khám phá lần đầu, kết quả là: Ma trận hệ số tƣơng quan cho thấy giữa các biến có mối tƣơng quan với nhau, do hệ số tƣơng quan giữa các biến nằm trong khoảng 0 và 1. Ngoài ra giá trị sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên ta có cơ sở bác bỏ giả thiết cho rằng các biến số nhóm nguyên nhân không có mối tƣơng quan với nhau.
Giá trị KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) tính đƣợc là 0,715. Đây là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu (Phân tích dữ liệu với SPSS tập 2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. NXB Hồng Đức 2008. Trang 31). Do đó các biến đã thích hợp để phân tích nhân tố. (tham khảo bảng bên dƣới)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .715 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2020.626
Df 300
Sig. .000
Bảng 3.4: Kiểm định KMO lần đầu, nhóm nguyên nhân
Nguồn: Khảo sát thực tế
Trong bảng Total Variance Explained, giá trị eigenvalue lớn hơn 1 ta thu đƣợc 7 nhân tố với mức thông tin giữ lại đƣợc khi nhóm các biến thành 7 nhân tố là 76,174%.
Tuy nhiên, khi xem bảng Rotated Component Matrixa – bảng tổng hợp các nhân tố và hệ số thể hiện sự tƣơng quan đơn giữa các biến và các nhân tố (hệ số tải nhân tố), kết quả cho thấy có một số biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 nằm cùng lúc ở nhiều nhân tố còn độ chênh lệch của các hệ số tải nhân tố này nhỏ hơn 0,3. Mặt khác, để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố thì sự chênh lệch của các hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0,3 (Jabnoun & Al – Tamimi 2003 “Measuring perceived service quality at UAE commercial banks”, International Journal of Quality and Reliability Management, 20). Vì vậy ta sẽ tiến hành bƣớc loại bỏ bớt những biến không đạt giá trị phân biệt. Sau nhiều lần cân nhắc, các biến lần lƣợt bị loại bỏ là: câu 1.11, câu 1.15, câu 1.20, câu 1.14, câu 1.12.
Đƣa các biến không bị loại: câu 1.1, câu 1.2, câu 1.3, câu 1.4, câu 1.5, câu 1.6,
câu 1.7, câu 1.8, câu 1.9, câu 1.10, câu 1.13, câu 1.16, câu 1.17, câu 1.18, câu 1.19, câu 1.21, câu 1.22, câu 1.23, câu 1.24, câu 1.25 vào phân tích nhân tố lần cuối của nhóm nguyên nhân, kết quả thu đƣợc là.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .731 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1488.246
Df 190
Sig. .000
Bảng 3.7: Kiểm định KMO lần cuối, nhóm nguyên nhân
Nguồn: Khảo sát thực tế
Giá trị KMO là 0,731 > 0,5 do đó các biến đã thích hợp để phân tích nhân tố, giá trị sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên ta có cơ sở bác bỏ giả thiết cho rằng các biến số nhóm nguyên nhân không có mối tƣơng quan với nhau. Trong bảng Total Variance Explained, giá trị eigenvalue lớn hơn 1 ta thu đƣợc 6 nhân tố với mức thông tin giữ lại đƣợc khi nhóm các biến thành 6 nhân tố là 77,235 %. (tham khảo trong bảng 3.8 ở phần phụ lục)
Dƣới đây là bảng kết quả nhóm các nhân tố
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
Ngƣời đánh giá đã quên nhiều thông tin .852
Ngƣời đánh giá không hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá .757
Ngƣời đánh giá chỉ dựa vào một vài đặc điểm để đánh giá .736
Ngƣời đánh giá cho kết quả đều ở mức trung bình .696
Ngƣời đánh giá bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra .673
Mục đích đánh giá không đƣợc phổ biến rộng rãi .724
Không có thang đo cụ thể .683
Nhân viên cho rằng thông tin không đƣợc bảo mật. .676
Không có văn bản quy định .548
Mục tiêu công việc không rõ ràng .793
Mục tiêu công việc thiếu thực tế .753
Các tiêu chí đánh giá không khách quan .749
Nhân viên lo ngại cấp trên thiếu khách quan .736
Ngƣời quản lý thiếu cam kết .734
Ngƣời đánh giá thiên vị .678
NQL cho rằng việc đánh giá nhiều khi quá rƣờm rà .878
NQL cảm thấy không thoải mái khi phải đƣa ra kết luận và
phán xét .828
Nhân viên cho rằng việc đánh giá là mất thời gian .763
Nhân viên không tin cấp trên có đủ năng lực để đánh giá .749
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
Bảng 3.9: Kết quả nhóm nhân tố lần cuối, nhóm nguyên nhân
Nguồn: Khảo sát thực tế
3.3.1.3. Đặt tên cho nhân tố nhóm nguyên nhân dựa vào bảng trên.
Nhân tố 1 bao gồm các biến câu 1.23, câu 1.24, câu 1.19, câu 1.21, câu 1.22 đƣợc đặt tên là: Ngƣời đánh giá chƣa đƣợc đào tạo tốt
Nhân tố 2 bao gồm các biến câu 1.5, câu 1.25, câu 1.4, câu 1.9, câu 1.6 đƣợc đặt tên là: Truyền thông thông tin chƣa tốt
Nhân tố 3 bao gồm các biến câu 1.1, câu 1.2, câu 1.3 đƣợc đặt tên là: Mục tiêu công việc khó đánh giá
Nhân tố 4 bao gồm các biến câu 1.10, câu 1.7, câu 1.18 đƣợc đặt tên là: Nhà quản lý (NQL) thiếu khách quan
Nhân tố 5 bao gồm câu 1.16, câu 1.17 đƣợc đặt tên là: NQL cân nhắc kỹ trƣớc khi quyết định
Nhân tố 6 bao gồm câu 1.13, câu 1.8 đƣợc đặt tên là: NV không tin tác dụng của công tác đánh giá
Sau khi phân tích nhân tố, ta lƣu lại nhân số của 6 nhân tố (biến đại diện cho sự thay đổi dữ liệu của nhân tố) để thực hiện phép hồi quy trong phần hồi quy đa bội.
3.3.2. Phân tích nhóm giải pháp
3.3.2.1. Đo lƣờng độ tin cậy các biến số của nhóm giải pháp bằng hệ số Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha
Sau khi đƣa tất cả các biến nguyên nhân vào kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho ta bảng kết quả sau
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.952 11
Bảng 3.10: Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm giải pháp
Nguồn: Khảo sát thực tế
Dựa vào bảng trên ta thấy, đƣa 11 biến giải pháp vào phân tích thì hệ số Cronbach’s Alpha là 0,952. Đồng thời khi nhìn vào bảng kết quả mối quan hệ các biến với biến tổng (Item-total Statistics), khi ta bỏ bớt mục nào đó thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0,952 (xem trong cột Alpha If item deleted) do đó chúng ta chƣa nên loại bỏ mục nào. Vì vậy các biến nhóm giải pháp tốt để phân tích, đạt đƣợc tính tin cậy của thang đo. (tham khảo bảng 3.11 phần phụ lục)
3.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá nhóm giải pháp
Đƣa 11 biến của nhóm giải pháp vào phân tích nhân tố, kết quả thu đƣợc nhƣ sau Giá trị KMO là 0,916 > 0,5 do đó các biến đã thích hợp để phân tích nhân tố, giá trị sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên ta có cơ sở bác bỏ giả thiết cho rằng các biến số nhóm giải pháp không có mối tƣơng quan với nhau. Trong bảng Total Variance Explained, giá trị eigenvalue lớn hơn 1 ta thu đƣợc 1 nhân tố với mức thông tin giữ lại là 68,269 %. (tham khảo trong bảng 3.12 và 3.13 ở phần phụ lục).
Dƣới đây là bảng kết quả nhóm các nhân tố
Component Matrixa4 Component
1 Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng từ kết quả phân tích công việc .926 Xây dựng thang đo cụ thể để đo lƣờng các tiêu chí .922 Thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc .918 Có kế hoạch đào tạo những ngƣời có kết quả đánh giá không đạt .866 NQL cam kết hệ thống đánh giá đƣợc thực thi đúng .850 Giao các mục tiêu cần đạt đƣợc từ đầu kỳ đánh giá .849
Đào tạo ngƣời đánh giá .838
Giải thích cho nhân viên hiểu rõ mục đích của đánh giá .791 Đánh giá dựa trên những dữ liệu cụ thể về cả quá trình làm việc .753
Sử dụng thông tin đánh giá từ nhiều ngƣời .695
Thƣờng xuyên kiểm tra tình hình thực hiện công việc .621 Extraction Method: Principal Component Analysis.
4Chỉ có một nhân tố, vì thế chỉ có bảng Component Matrix mà không có bảng nhân tố sau khi xoay (Rotated Component Matrix). Và ta cũng không cần đặt tên khác cho nhóm giải pháp.
Component Matrixa4 Component 1
Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng từ kết quả phân tích công việc .926 Xây dựng thang đo cụ thể để đo lƣờng các tiêu chí .922 Thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc .918 Có kế hoạch đào tạo những ngƣời có kết quả đánh giá không đạt .866