2.3.1. Mục đích
Phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất các giải pháp khắc phục các vấn đề thƣờng gặp trong công tác đánh giá hiệu quả làm việc.
Đƣa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng của công tác đánh giá hiệu quả làm việc.
2.3.2. Nội dung nghiên cứu
Các lý thuyết nền tảng về công tác đánh giá hiệu quả làm việc.
Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Các biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá hiệu quả làm việc.
2.4. Ý nghĩa của đề tài
2.4.1. Ý nghĩa về cơ sở lý luận
Cung cấp cho ngƣời đọc, ngƣời nghiên cứu về công tác đánh giá hiệu quả làm việc một góc nhìn thực tế về công tác đánh giá hiệu quả làm việc của các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Giúp cho ngƣời đọc có thêm cơ sở lý luận để nghiên cứu và phát triển các đề tài liên quan.
2.4.2. Ý nghĩa về thực tiễn
Cung cấp thông tin về thực trạng chung của công tác đánh giá hiệu quả làm việc cho các công ty, những ngƣời quan tâm để có kiến thức đầy đủ hơn khi xem đƣợc kết quả nghiên cứu từ nhiều công ty.
2 Nguồn: dựa trên “những tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt”, Quản trị nguồn nhân lực, TS Nguyễn Quốc Tuấn, trang 165
Đề xuất các giải pháp, kiến nghị giúp các công ty khắc phục những vấn đề, khó khăn gặp phải khi thực hiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc. Qua đó, nâng cao chất lƣợng của công tác đánh giá hiệu quả làm việc.
2.5. Thiết kế nghiên cứu 2.5.1. Mô hình nghiên cứu 2.5.1. Mô hình nghiên cứu
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 2.5.2. Phƣơng pháp chọn mẫu
Kết hợp phƣơng pháp chọn mẫu phán đoán, phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu.
Phƣơng pháp chọn mẫu phán đoán là một phƣơng pháp chọn mẫu không ngẫu nhiên, ngƣời nghiên cứu sẽ tự phán đoán sự thích hợp của các phần tử tham gia vào mẫu (Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh thiết kế và thực hiện. Nguyễn Đình Thọ. NXB Lao Động – Xã Hội năm 2011. Trang 241).
Trong đề tài này, ngƣời trả lời bảng câu hỏi cần trình độ đại học hoặc trên đại học để những thông tin tác giả truyền đạt ít bị hiểu sai đo đó những câu trả lời là đáng tin cậy nhất.
Phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện là phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với phần tử mẫu bằng phƣơng pháp thuận tiện. Nghĩa là nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào họ tiếp cận đƣợc (Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh thiết kế và thực hiện. Nguyễn Đình Thọ. NXB Lao Động – Xã Hội năm 2011. Trang 240).
Số lƣợng mẫu 100, theo Hatcher (1994) thì 100 mẫu có thể tiến hàng phân tích nhân tố
2.5.3. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu
Các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi
Phòng nhân sự chịu trách nhiệm xây dựng, quản lý thực hiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc, tổng hợp kết quả, phân tích kết quả thu đƣợc và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc. Do đó, đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi là những ngƣời làm việc trong phòng nhân sự của các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
2.5.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Tạo bảng khảo sát trên Google Docs3, dựa trên lý thuyết nền tảng.
Thu thập địa chỉ thƣ điện tử của các anh, chị cựu sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực.
Gửi thƣ ngỏ về việc khảo sát kèm theo đƣờng liên kết đến bảng khảo sát trực tuyến cho từng ngƣời.
3
Google Docs là một ứng dụng văn phòng hỗ trợ soạn thảo tài liệu trực tuyến được cung cấp miễn phí bởi Google. Nó bao gồm ba bộ ứng dụng: soạn thảo văn bảo, soạn thảo bản tính và soạn thảo trình chiếu. Nó cho phép người dùng tạo ra các tài liệu trực tuyến và cho phép chia sẻ với người khác cũng như cho phép trình chiếu trực tuyến thời gian thực và tương tác sửa chữa với mọi người.
2.5.5. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Kết nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 16
Phân tích thống kê mô tả dữ liệu có đƣợc, trong đó sẽ phân tích tỷ lệ các thành phần trong mẫu, mô tả tần số một vài biến (nhận định) nổi trội do đƣợc sự đồng thuận cao nhất hoặc thấp nhất từ ngƣời trả lời bảng câu hỏi.
Đo lƣờng độ tin cậy của các biến bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra xem biến nào đóng góp vào việc đo lƣờng khái niệm lý thuyết đang nghiên cứu bằng cách tính toán sự tƣơng quan điểm số của từng biến đến tổng điểm của toàn bộ các biến.
Kiểm tra mối liên hệ giữa các biến với nhau thông qua ma trận tƣơng quan giữa các biến bằng cách sử dụng Bartlett’s test of sphericity để kiểm định giả thiết “các biến không có tƣơng quan với nhau trong tổng thể” hay nói cách khác thì ma trận tƣơng quan là một ma trận đơn vị với đƣờng chéo mang giá trị 1 còn các giá trị khác là 0. Nếu giả thiết này không bị bác bỏ thì rất có thể phân tích nhân tố là không thích hợp, giả thiết bị bác bỏ khi trong bảng kiểm định theo Bartlett’s test of sphericity giá trị sig. <0,05. (Phân tích dữ liệu với SPSS tập 2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. NXB Hồng Đức 2008. Trang 32)
Phân tích nhân tố để rút gọn dữ liệu cho từng nhóm biến số, nhóm nguyên nhân, nhóm giải pháp và nhóm đánh giá chung. Khi phân tích nhân tố, sử dụng phƣơng pháp Eigenvalue – chỉ số đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố, nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới đƣợc giữ lại trong mô hình phân tích. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phƣơng sai là 1. Đồng thời ta kết hợp sử dụng phƣơng pháp trích Principal Components Analysis đi cùng phép xoay Varimax, đây là cách thức phổ biến nhất để phân nhóm các biến vào các nhân tố (Mayers, L.S, Gamst, G.,Guarino A.J. (2000) Applied Multivaruate Research, Sage Publications).
Phân tích hồi quy đa biến để biểu diễn sự phụ thuộc, tác động, ảnh hƣởng của các nhân tố với nhau bằng một phƣơng trình đa bội.
2.6. Quy trình nghiên cứu
Tóm tắt chƣơng 2
Chƣơng này đã xây dựng đƣợc một góc nhìn tổng quát và chi tiết về phƣơng pháp thực hiện đề tài nghiên cứu, bao gồm câu hỏi nghiên cứu, giả thiết, nội dung, mục đích nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng trên cơ sở các nhóm nguyên nhân và các nhóm giải pháp đồng thời tác động đến thực trạng đánh giá hiệu quả làm việc tại các công ty. Phƣơng pháp chọn mẫu là phƣơng pháp phán đoán và thuận tiện với đối tƣợng nghiên cứu là các công ty trên địa bàn thành phố hồ chí mình và đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là những ngƣời làm trong phòng nhân sự của các công ty đó.
Sau khi thu thập dữ liệu, kết nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 16, tiến hành phân tích thống kê mô tả dữ liệu có đƣợc, kiểm định độ tin cậy của các thang đo trong các câu nhận định, phân tích nhân tố và lƣu lại nhân số các nhân tố, hồi quy các nhóm nhân tố theo nhóm đánh giá chung dựa trên các nhân số đã lƣu. Cuối cùng diễn tả sự tác động của các nhân tố tìm đƣợc với nhóm đánh giá chung để xác định hành động đƣợc ƣu tiên thực hiện.
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
3.1. Kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát thử 6 mẫu đã chỉnh sửa lại câu chữ của một số nhận định, đồng thời lƣợc bớt đi 5 nhận định so với ban đầu, các nhận định bị lƣợc bớt đi là: Hệ thống đánh giá không nhất quán giữa các bộ phận (các phòng ban, xí nghiệp) dẫn đến khó so sánh; Không có văn bản hƣớng dẫn chi tiết, cụ thể cho những ngƣời thực hiện việc đánh giá; Nhân viên cho rằng thừa nhận những sai sót họ có thể sẽ không đƣợc tăng lƣơng hoặc thậm chí còn bị trừ thƣởng; Việc thu thập thông tin về ngƣời đƣợc đánh giá chƣa đầy đủ; Thƣởng, phạt công bằng dựa trên kết quả đánh giá (nhóm giải pháp).
Sau khi đã chỉnh sửa lại bảng câu hỏi, tiến hành thu thập dữ liệu trực tuyến trong hai tuần, trong đó gửi đi 286 email và nhận đƣợc 104 câu trả lời hợp lệ.
Đƣờng liên kết đến bảng câu hỏi trực tuyến
https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dG12YkNfR0h3SUd3Sm VzcWJnb1hDRFE6MQ#gid=0 (Tham khảo bảng câu hỏi trong phần phụ lục.)
Trƣớc khi tiến hành kết nhập dữ liệu thu đƣợc, ta mã hóa các biến giả, biến giới tính khi nhập liệu đƣợc mã hóa với giá trị 1 là “nữ”, 2 là “nam”; biến trình độ học vấn đƣợc mã hóa với giá trị 1 là “đại học”, 2 là “trên đại học”; biến thời gian làm việc trong phòng nhân sự đƣợc mã hóa với 1 là “dƣới 1 năm”, 2 là “1 – dƣới 3 năm”, 3 là “3 – dƣới 5 năm”, 4 là “5 – dƣới 7 năm”, 5 là “trên 7 năm”
3.2. Phân tích thống kê mô tả 3.2.1. Đối tƣợng trả lời khảo sát 3.2.1. Đối tƣợng trả lời khảo sát
Tỷ lệ nam nữ trả lời câu hỏi khảo sát tƣơng đối cân bằng, các nhóm thời gian diễn đạt thời gian làm trong lĩnh vực nhân sự cũng đƣợc phân bổ đồng đều và tỷ lệ trình độ đại học, trên đại học của mẫu có thể ƣớc chừng cân đối với tổng thể.
3.2.2. Các nhận định trong bảng câu hỏi
3.2.2.1. Nguyên nhân đƣợc ngƣời trả lời khảo sát đồng thuận cao
Mục tiêu công việc không rõ ràng, khó đo lƣờng – điểm trung bình 3,64 / 5 điểm Không có thang đo cụ thể để đo lƣờng các tiêu chí đánh giá– điểm trung bình 3,72/ 5 điểm
Biểu đồ 3.4: Mô tả nhận định “mục tiêu không rõ ràng” Biểu đồ 3.5: Mô tả nhận định “không có thang đo cụ thể”
Một số nguyên nhân khác cũng đƣợc đồng thuận cao nhƣ:
Nhân viên cho rằng nhiều tiêu chí đánh giá không đo lƣờng đƣợc– điểm trung bình 3,75 / 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.6 phần phụ lục)
Ngƣời đánh giá thiên vị cho những ngƣời họ ƣa thích – điểm trung bình 3,77 / 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.7 phần phụ lục)
Ngƣời đánh giá chỉ dựa vào một vài yếu tố, đặc điểm nổi trội của ngƣời đƣợc đánh giá để làm cơ sở – điểm trung bình 3,70 / 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.8 phần phụ lục)
Ngƣời đánh giá có xu hƣớng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra của ngƣời đƣợc đánh giá – điểm trung bình 3,59 / 5 điểm (xem chi tiết biểu đồ 3.9 phần phụ lục)
Nhận xét: Hầu hết ngƣời trả lời đều cho rằng hạn chế xuất phát từ hệ thống đánh
giá hiệu quả phần lớn là do thiếu sự rõ ràng trong việc giao các mục tiêu để nhân viên làm việc. Thiếu rõ ràng trong các thang đo đánh giá dẫn đến khó đo lƣờng hiệu quả thực tế dựa trên những tiêu chí mà các nhà quản lý đƣa ra, điều này sẽ góp phần làm cho nhân viên không tin tƣởng vào kết quả đánh giá là đúng sự thật, đúng với hiệu quả làm việc mà họ đạt đƣợc trong kỳ đánh giá. Minh chứng cho điều đó, khi đƣa ra nhận
định “tất cả cán bộ công nhân viên tin tƣởng kết quả đánh giá là đúng” thì điểm trung bình chỉ đạt đƣợc 2,85/ 5 điểm. (Tham khảo thêm tại bảng 3.1 phần phụ lục)
Một khía cạnh khác dễ thấy qua ba biểu đồ còn lại ở trên, nguyên nhân đƣợc đồng tình cao xuất phát từ tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Ngƣời đánh giá thiên vị, phiếm diện và bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra của ngƣời đƣợc đánh giá, vì vậy sẽ ảnh hƣởng tới tính khách quan vả công bằng cho kết quả đánh giá. Do đó khi đƣa ra nhận định “Quy trình đánh giá công bằng với tất cả mọi ngƣời” thì chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận cao của ngƣời trả lời, kết quả mới đạt mức 3,21/ 5 điểm; còn nhận định “tất cả cán bộ công nhân viên hài lòng về công tác đánh giá hiệu quả làm việc” chỉ đạt mức 2,78/ 5 điểm. (Tham khảo sự mô tả của các nhận định khác tại bảng 3.1 phần phụ lục)
3.2.2.2. Các nguyên nhân gây chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận cao
Ngƣời đánh giá không hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá – điểm trung bình 2,86/ 5 điểm
Ngƣời đánh giá cho các kết quả đánh giá đều ở mức trung bình – điểm trung bình 2,88/ 5 điểm
Biểu đồ 3.10: Mô tả nhận định “Ngƣời đánh giá không hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá”
Biểu đồ 3.11: Mô tả nhận định “Ngƣời đánh giá cho các kết quả đánh giá đều ở mức trung bình”
Một số nhận định khác cũng chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận cao nhƣ:
Nhân viên cho rằng thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không đƣợc bảo mật – điểm trung bình 2,90/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.12 phần phụ lục).
Nhà quản lý cho rằng việc đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên là rất khó – điểm trung bình 2,92/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.13 phần phụ lục).
Nguồn: Khảo sát thực tế
Nhận xét: thông qua các biểu đồ trên, nguyên nhân gây ra các hạn chế cho công tác
đánh giá hiệu quả làm việc do ngƣời đánh giá hiểu đƣợc cách thức, quy trình đánh giá, ngƣời quản lý chƣa có đủ khả năng để đánh giá hay tính bảo mật thông tin có điểm trung bình nằm gần mức trung lập. Vì vậy để xác định xem những nguyên nhân này thực sự có ảnh hƣởng gì đến công tác đánh giá hiệu quả làm việc hay không thì phải nghiên cứu cụ thể từng công ty mới biết đƣợc thực trạng ở công ty đó. Các nguyên nhân này không mang tính phổ biến ở nhiều công ty. (Tham khảo thêm tại bảng 3.1 phần phụ lục.)
3.2.2.3. Các giải pháp đƣợc đồng thuận cao nhất từ ngƣời trả lời
Giao các mục tiêu cần đạt đƣợc từ đầu kỳ đánh giá cho nhân viên – điểm trung bình 3,82/ 5 điểm
Biểu đồ 3.14: Mô tả nhận định “Giao các mục tiêu cần đạt đƣợc từ đầu kỳ đánh giá cho nhân viên”
Biểu đồ 3.15: Mô tả nhận định “Xây dựng thang đo cụ thể để đo lƣờng các tiêu chí”
Một số giải pháp khác cũng đƣợc đồng thuận cao nhƣ:
Đào tạo ngƣời đánh giá về mục đích, quy trình, cách thức đánh giá hiệu quả làm việc – điểm trung bình 3,71/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.16 phần phụ lục).
Thƣờng xuyên kiểm tra tình hình thực hiện công việc của nhân viên – điểm trung bình 3,69/ 5 điểm (xem chi tiết trong biểu đồ 3.17 phần phụ lục).
Nguồn: Khảo sát thực tế
Nhận xét: Trong phần phân tích các nguyên nhân gây ra vấn đề cho công tác đánh
giá hiệu quả làm việc, nguyên nhân đƣợc nhiều ngƣời đồng thuận nhất nằm ở các mục tiêu công việc, thang đo đo lƣờng các tiêu chí đánh giá, cùng với nguyên nhân chủ quan từ ngƣời đánh giá. Nhằm khắc phục những nguyên nhân này, các giải pháp đƣợc quan tâm, đánh giá hàng đầu là cần giao mục tiêu công việc cụ thể ngay đầu kỳ đánh giá, xây dựng thang đo cụ thể đo lƣờng tiêu chí đánh giá cũng nhƣ huấn luyện cho ngƣời đánh giá hiểu rõ hơn về mục đích, cách thức, quy trình đánh giá để họ công tâm, khách quan hơn khi đánh giá.
(Tham khảo thêm sự mô tả của các nhận định khác tại bảng 3.1 phần phụ lục)
3.3. Đo lƣờng độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá 3.3.1. Phân tích nhóm nguyên nhân
3.3.1.1. Đo độ tin cậy của các biến số nhóm nguyên nhân bằng hệ số Conbach’s Alpha Conbach’s Alpha
Sau khi đƣa tất cả các biến nguyên nhân vào kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho ta bảng kết quả sau
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.930 25
Bảng 3.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm nguyên nhân
Nguồn: Khảo sát thực tế
Dựa vào bảng trên ta thấy, đƣa 25 biến nguyên nhân vào phân tích thì hệ số Cronbach’s Alpha là 0,93. Đồng thời khi nhìn vào bảng kết quả mối quan hệ các biến