CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù tác giả đã nỗ lực thực hiện nghiên cứu này nhưng vẫn còn nhiều hạn chế:
Thứ nhất, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất, nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải, với cỡ mẫu chỉ là 198. Do đó, rất cần có các nghiên cứu tiếp theo với số lượng đáp viên lớn hơn và tiến hành khảo sát ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau cũng như nhiều tỉnh, thành khác nhau để tăng tính tổng qt hóa của nghiên cứu.
Thứ hai, kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0,289 chứng tỏ mơ hình giải thích được 28,9% sự biến thiên của hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực doanh nghiệp nhà nước. Do đó sẽ cịn nhiều thành phần khác có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực doanh nghiệp nhà nước nhưng chưa được nghiên cứu trong mơ hình. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần
84
đưa vào các thành phần như lập kế hoạch nhân sự và phân tích cơng việc, thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động, tính linh hoạt và làm việc nhóm ...
Những hạn chế tác giả nêu trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt Chương 5
Chương này tác giả đã trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu chính thức và hàm ý quản trị. Từ đó, tác giả khuyến nghị một số hướng để tổ chức, người lao động khu vực công tham gia và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nhằm cùng nhau tiến bộ, cùng nhau phát triển hướng đến mục tiêu chung của ngành Bảo đảm an tồn hàng hải thơng qua 04 thành phần của thực tiễn QTNNL: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, (2) đào tạo và phát triển, (3) hệ thống khen thưởng, (4) đánh giá kết quả công việc. Tác giả đã đưa ra 2 hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai: cỡ mẫu khá nhỏ, nên chọn mẫu lớn hơn, nghiên cứu có 04 thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cần đưa thêm vào các thành phần khác của thực tiễn QTNNL để nghiên cứu.
Kết luận
Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét các mối quan hệ giữa các thành phần của thực tiễn QTNNL với hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải. Với nghiên cứu này đã góp phần làm thế nào để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải bằng cách hiểu được hành vi và thái độ của người lao động, tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong khu vực doanh nghiệp nhà nước. Hy vọng rằng, với nghiên cứu này, Tổng công ty Bảo đảm an tồn hàng hải miền Nam có thể trở thành tổ chức tốt và mạnh hơn.
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tài liệu tiếng Việt
Dung, T. K., Anh, T. T. L., Linh, B. T. P., Loan, N. T., Trang, H. T. T., My, T. T. G., & Uyên, P. T. N. (2017). Cấu trúc tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạp chí phát triển kinh tế(JED, Vol. 28 (1)), 84-100.
Chu Thị Hảo, 2015. Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành
chính cơng. Viện Nghiên cứu và phát triển.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh: NXB Hồng
Đức.
Ngân, H. T. N. (2020). Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của viên chức với tổ chức, vai trị trung gian của văn hóa tổ chức: nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học ngành quản trị kinh doanh. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Thống kê.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Lao động – Xã hội.
Trần Kim, D., Đoàn Thanh, H., Lê Thị, L., & Bùi Thị, T. (2014). Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong các doanh nghiệp.
2. Tài liệu tiếng Anh
Abdalkrim, G. M. (2012). The impact of human resource management practices on organizational performance in Saudi banking sector. European Journal
of Business and Management ISSN, 2222-1905.
Abdullah, Z., Ahsan, N., & Alam, S. S. (2009). The effect of human resource management practices on business performance among private companies
86
in Malaysia. International Journal of Business and Management, 4(6), 65- 72.
Absar, M. M. N., Nimalathasan, B., & Jilani, M. (2010). Impact of HR practices on organizational performance in Bangladesh. International Journal of Business Insights and Transformation, 3(2), 15-19.
Ahmad, K. Z. (2011). The association between training and organizational citizenship behavior in the digital world. Communications of the IBIMA. Armstrong, H. W., & Taylor, J. (1999). The economics of regional policy:
Edward Elgar.
Baron, J., & Kreps, D. (1999). Human resource management: A framework for general managers: New York: John Wiley & Sons.
Becker, B., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of Management journal, 39(4), 779-801.
Boohene, R., & Asuinura, E. L. (2011). The effect of human resource management practices on corporate performance: A study of graphic communications group limited. International Business Research, 4(1). Boswell, W. R., & Boudreau, J. W. (2000). Employee satisfaction with
performance appraisals and appraisers: The role of perceived appraisal use. Human Resource Development Quarterly, 11(3), 283-299.
Chien, M. H. (2004). A study to improve organizational performance: A view from SHRM. Journal of American academy of business, 4(1/2), 289-291. Chiu, R. K., Luk, V. W. M., & Tang, T. L. P. (2002). Retaining and motivating
87
Cleveland, J. N., Murphy, K. R., & Williams, R. E. (1989). Multiple uses of performance appraisal: Prevalence and correlates. Journal of applied psychology, 74(1), 130.
Cloninger, P. A., Ramamoorthy, N., & Flood, P. C. (2011). The influence of equity, equality and gender on organizational citizenship behaviors. SAM
Advanced Management Journal, 76(4), 37.
Cox, T. (1993). Intergroup conflict. Cultural diversities in organisations. San
Francisco CA: Berret-Koehler Publ.
Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance.
Academy of Management journal, 39(4), 949-969.
Dessler, G., & Tan, C. H. (2009). Human resource management: An Asian perspective: Pearson Prentice Hall.
Flippo, E. B. Personnel Management, International edition (1984): Mc Graw– Hill International Editions, Management Series, Page (416,421).
Garavan, T. (1997). The learning organization: a review and evaluation. The learning organization.
Gavrea, C., Ilies, L., & Stegerean, R. (2011). Determinants of organizational performance: The case of Romania. Management & Marketing, 6(2). Gbolahan, F. R. (2012). Impact of human resource management practices on
organizational performance in Nigeria: An empirical study of Ecobank Nigeria Plc in the last five years. International Journal of Contemporary Business Studies, 3(10), 43-48.
Guest, D. E. (1987). Human resource management and industrial relations [1].
88
Hair, E., Halle, T., Terry-Humen, E., Lavelle, B., & Calkins, J. (2006). Children's school readiness in the ECLS-K: Predictions to academic, health, and social outcomes in first grade. Early Childhood Research Quarterly, 21(4), 431-454.
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy
of Management journal, 38(3), 635-672.
Hussain, T., & Rehman, S. (2013). Do human resource management practices inspire employees’ retention. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 6(19), 3625-3633.
Izadi, R. (2013). THE IMPACT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ON PERFORMANCE OF OIL AND GAS INDUSTRY IN IRAN. Center
for Quality.
Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments.
Annual review of psychology, 46(1), 237-264.
Katou, A. A. (2008). Measuring the impact of HRM on organizational performance. Journal of Industrial Engineering and Management (JIEM),
1(2), 119-142.
Kelley, R., & Caplan, J. (1993). How Bell Labs creates star performers.
Harvard business review, 71(4), 128-139.
Khan, M. A. (2010). Effects of human resource management practices on organizational performance–an empirical study of oil and gas industry in Pakistan. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 24(157-174), 6.
89
Kraiger, K., & Ford, J. K. (2007). The expanding role of workplace training: Themes and trends influencing training research and practice. Historical perspectives in industrial and organizational psychology, 281-309.
Kudu, M. S., & Falode, O. C. (2019). Assessment Of Human And Non Human Resourses For Educational Broadcast At Television Broadcasting Stations In North Central, Nigeria. ADECT 2019 Proceedings.
Lebans, M., & Euske, K. (2006). A conceptual and operational delineation of performance. Business Performance Measurement. Theory and Practice,
ed. A. Neely, 25(4).
Lee, H., & Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, processes, and organizational performance: An integrative view and empirical examination. Journal of management information systems, 20(1), 179-
228.
Levy, P. E., & Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: A review and framework for the future. Journal of management,
30(6), 881-905.
Mansour, M. (2020). The relationship between human resources management practices and job engagement: The mediating role of psychological capital. Management Science Letters, 10(13), 3047-3056.
Masood, T. (2010). Impact of human resource management (HRM) practices on organizational performance: a mediating role of employee performance. Mohammad Ali Jinnah University, Department of Management Sciences, Islamabad.
Mello, J. A. (2011). Strategic management of human resources: South-western Cengage learning.
90
Mello, J. A. (2014). Strategic human resource management: Cengage
Learning.
Milkovich, N. Gerhart (2010). Creating High Performance Organizations in the Public Sector. Hum. Res. Manage, 41(3).
Morrison, E. W. (1996). Organizational citizenship behavior as a critical link between HRM practices and service quality. Human resource management, 35(4), 493-512.
Mostafa, A. M. S., Gould‐Williams, J. S., & Bottomley, P. (2015). High‐ performance human resource practices and employee outcomes: the mediating role of public service motivation. Public administration review,
75(5), 747-757.
Nakaweesi, J. (2018). Effects of Human Resource Management Practices on Performance of Non-Government Organisations: A case study of Uganda Youth Network (UYONET). Nkumba University.
Pathak, R. D., Budhwar, P. S., Singh, V., & Hannas, P. (2005). Best HRM practices and employees' psychological outcomes: a study of shipping companies in Cyprus. South Asian Journal of Management, 12(4), 7. Patterson, M. G., West, M. A., Lawthom, R., & Nickell, S. (1997). Impact of
people management practices on business performance (Vol. 22):
Citeseer.
Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California management review, 40(2), 97.
Price, I. (2004). Business critical FM. Facilities.
Pynes, J. E. (2008). Human resources management for public and nonprofit organizations: A strategic approach (Vol. 30): John Wiley & Sons.
91
Razimi, M. S. B. A., Noor, M. M., & Daud, N. M. (2014). The concept of dimension in human resource management from Islamic management perspective. Middle-East Journal of Scientific Research, 20(9), 1175-
1182.
Richard, O. C., & Johnson, N. B. (2001). Strategic human resource management effectiveness and firm performance. International Journal of
Human Resource Management, 12(2), 299-310.
Rynes, S. L., Gerhart, B., & Parks, L. (2005). Personnel psychology: Performance evaluation and pay for performance. Annu. Rev. Psychol., 56, 571-600.
Santos, J. B., & Brito, L. A. L. (2012). Toward a subjective measurement model for firm performance. BAR-Brazilian Administration Review, 9(SPE), 95- 117.
Schendel, D., & Hofer, C. W. (1979). Strategic management: A new view of business policy and planning: Little, Brown.
Selvarajan, R., & Cloninger, P. A. (2009). The influence of job performance outcomes on ethical assessments. Personnel Review.
Shahzad, K. (2011). Development of a model of organizational citizenship behaviour (OCB): A comparative study of university teachers from a developing and a developed country. Unpublished doctoral thesis, Mohammad Ali Jinnah University, Islamabad.
Singh, K. (2004). Impact of HR practices on perceived firm performance in India. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), 301-317.
Singh, N. R., & Kassa, B. (2016). The impact of human resource management practice on organizational performance-a study on Debre Brehan
92
University. International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and Decision Sciences, 1(1), 643-662.
Snell, S., Morris, S., & Bohlander, G. W. (2015). Managing human resources: Cengage Learning.
Som, A. (2008). Innovative human resource management and corporate performance in the context of economic liberalization in India. The International Journal of Human Resource Management, 19(7), 1278-
1297.
Storey, J. (1989). Human resource management in the public sector. Public Money & Management, 9(3), 19-24.
Trost, A. (2011). Talent relationship management: Springer.
Tziner, A., Joanis, C., & Murphy, K. R. (2000). A comparison of three methods of performance appraisal with regard to goal properties, goal perception, and ratee satisfaction. Group & Organization Management, 25(2), 175-
190.
Werner, J. M. (2000). Implications of OCB and contextual performance for human resource management. Human resource management review, 10(1), 3-24.
Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. (1994). Human resources and sustained competitive advantage: a resource-based perspective.
International Journal of Human Resource Management, 5(2), 301-326.
Zerbe, W. J., Dobni, D., & Harel, G. H. (1998). Promoting employee service behaviour: The role of perceptions of human resource management practices and service culture. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 15(2), 165-
93