CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Như đã trình bày trong chương 2, tác giả đã dựa trên thang đo trong nghiên cứu của Masood (2010) để xây dựng thang đo. Tuy nhiên, thang đo có nhiều điểm chưa phù hợp so với điều kiện thực tế tại Việt Nam nói chung và ngành Bảo đảm an tồn hàng hải nói riêng. Vì vậy, tác giả đã xây dựng thang đo và có những điều chỉnh qua nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễn QTNNL tại đơn vị, tác giả đã sử dụng 04 biến độc lập trong thang đo gốc của Masood (2010) là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, hệ thống khen thưởng, đánh giá kết quả công việc. Thang đo “hiệu quả hoạt động của tổ chức” sử dụng trong nghiên cứu là một thang đo đơn hướng, được xây dựng dựa trên thang đo về hiệu quả hoạt động của tổ chức của Masood (2010). Trong nghiên cứu của Masood (2010), thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức, gồm 2 thành phần là hiệu quả hoạt động tài chính và hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận. Theo kết quả của nghiên cứu gốc đã cho thấy thực tiễn QTNNL chỉ có tác động đến thành phần hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận và khơng có tác động đến hiệu quả hoạt động tài chính của tổ chức. Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thành phần hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận trong đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức.
34
Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu Thang đo
Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Thành phần thực tiễn QTNNL 1. Tuyển dụng và tuyển chọn 20 - - 100%
2. Đào tạo và phát triển 20 - - 100%
3. Hệ thống khen thưởng 18 - 2 90%
4. Đánh giá kết quả công việc 18 1 1 90%
Hiệu quả hoạt động của tổ chức
20 - - 100%
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung các thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Những người trong nhóm thảo luận nhất trí giữ ngun mơ hình theo đề xuất, gồm 5 nhân tố: (1) Tuyển dụng và tuyển chọn; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Hệ thống khen thưởng; (4) Đánh giá kết quả công việc; (5) Hiệu quả hoạt động của tổ chức; và các biến định danh.
Bảng 3.2: Kết quả điều chỉnh các biến đo lường Biến đo lường Mức độ đánh giá của Biến đo lường Mức độ đánh giá của
chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Tuyển dụng và tuyển chọn 1. Tổ chức có chính sách tuyển chọn rõ ràng 20 - - 100% 2. Tổ chức tuyển dụng nhân sự một cách công bằng 20 - - 100%
3. Người nộp đơn xin vào tổ chức phải trải qua cuộc phỏng vấn trước khi được tuyển dụng.
9 - 11 45%
4. Người nộp đơn xin vào tổ chức phải trải qua kỳ thi tuyển trước khi được tuyển dụng.
35
5. Lãnh đạo và phòng tổ chức tham gia tuyển dụng và tuyển chọn.
9 - 11 45%
6. Tổ chức sử dụng trung tâm đánh giá để tuyển dụng.
- 20 - 0%
7. Tổ chức sử dụng quy trình lựa chọn tồn diện để tuyển dụng.
8 - 12 40%
8. Việc tuyển chọn người vào tổ chức dựa trên kinh nghiệm.
20 - - 100%
9. Tổ chức có các tiêu chí xứng đáng để lựa chọn nhân viên
7 - 11 35%
10. Tổ chức sử dụng thái độ và mong muốn làm việc là một tiêu chí để lựa chọn nhân viên
10 - 10 50%
Đào tạo và phát triển
1. Tổ chức có chương trình đào tạo và phát triển rõ ràng
20 - - 100%
2. Các nhu cầu đào tạo được xác định thông qua một cơ chế đánh giá kết quả hoạt động chính thức
5 15 - 25%
3. Tổ chức có một hệ thống để tính tốn chi phí và lợi ích của việc đào tạo.
- 20 - 0%
4. Tổ chức thực hiện đào tạo cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ
20 - - 100%
5. Đào tạo và phát triển đã giúp giảm bớt sự luân chuyển của nhân viên trong tổ chức
- 20 - 0%
6. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
20 - - 100%
7. Tổ chức thường xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo
20 - - 100%
8. Tổ chức thường xuyên theo dõi và đánh giá công tác đào tạo
20 - - 100%
9. Đào tạo và phát triển đã mang lại hiệu suất cao hơn cho nhân viên trong tổ chức.
10 - 10 50%
10. Đào tạo và phát triển đã mang lại năng suất cao hơn và lợi nhuận tài chính cho tổ chức
10 - 10 50%
Hệ thống khen thưởng
1. Tổ chức có kế hoạch chi khen thưởng rõ ràng
36
2. Tổ chức chi trả khen thưởng luôn công bằng
20 - - 100%
3. Mức khen thưởng phù hợp với kỳ vọng của nhân viên
- 20 - 0%
4. Tổ chức chi khen thưởng tương đương với thị trường
5 15 - 25%
5. Khen thưởng trên cơ sở năng lực 9 - 11 45%
6. Phương pháp khen thưởng được sửa đổi cho phù hợp với tình hình kinh tế
4 16 - 20%
7. Lần tăng lương năm ngoái tốt hơn năm nay
5 15 - 25%
8. Tổ chức cung cấp phần thưởng phi tài chính
10 10 - 50%
9. Tổ chức chia sẻ lợi nhuận như một cơ chế thưởng
8 12 - 40%
10. Tổ chức chi trả khen thưởng thông qua hiệu quả công việc
20 - - 100%
Đánh giá kết quả công việc
1. Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên rõ ràng
20 - - 100%
2. Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên công bằng
20 - - 100%
3. Tổ chức thông báo đầy đủ kết quả đánh giá công việc của nhân viên
20 - - 100%
4. Thông tin đánh giá được sử dụng để khuyến mãi và chọn đào tạo.
0 20 - 0% 5. Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của cá nhân và nhóm 5 15 - 25% 6. Hệ thống thẩm định hiện đại và sử dụng các kỹ thuật và công nghệ mới nhất
2 18 - 10%
7. Tổ chức thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên thường xuyên
20 - - 100%
8. Trong tổ chức, người thẩm định đánh giá kết quả công việc là người có kiến thức chuyên sâu
20 - - 100%
9. Trong công ty của chúng tôi, đánh giá hiệu suất không được sử dụng để phạt
10 - 10 50%
10. Hệ thống đánh giá trong tổ chức là dùng để định hướng tăng trưởng và phát triển.
8 - 10 40%
37
1. Chất lượng dịch vụ trong tổ chức đã được cải thiện
20 - - 100%
2. Phát triển các dịch vụ mới là một hoạt động được quan tâm trong tổ chức
20 - - 100%
3. Tổ chức đã cải thiện khả năng thu hút nhân viên mới
20 - - 100%
4. Tổ chức của tơi có thị phần tăng lên 5 15 - 25%
5. Vị thế của tổ chức của tôi ngày càng mạnh trên thị trường.
10 5 5 50%
6. Tổ chức xem việc giữ chân nhân viên là một thế mạnh
20 - - 100%
7. Trong tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của khách hàng
20 - - 100%
8. Tổ chức đặt mục tiêu hài lịng với cơng việc cho nhân viên
20 - - 100%
9. Tổ chức vận hành trơn tru với mức tối thiểu xung đột nội bộ
2 18 - 10%
10. Tổ chức có đủ vốn nhân lực để thực hiện các mục tiêu của mình
2 18 - 10%
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính
• Kết luận của các chuyên gia
Qua kết luận của các chuyên gia trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải, tác giả đã dự thảo thang đo với 17 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL và 06 yếu tố thuộc thành phần hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cụ thể:
- Yếu tố “Tuyển dụng và tuyển chọn” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 06 biến, vì khơng phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức như lãnh đạo và phịng tổ chức khơng tham gia tuyển dụng và tuyển chọn, không thực hiện phỏng vấn trước khi tuyển dụng, không sử dụng trung tâm đánh giá để tuyển dụng, khơng sử dụng quy trình lựa chọn tồn diện để tuyển dụng... Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu.
- Yếu tố “ Đào tạo và phát triển ” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 05 biến, vì khơng phù hợp như tổ chức khơng có một
38
hệ thống tính tốn chi phí và lợi ích của đào tạo, đào tạo không làm giảm thu nhập của nhân viên trong tổ chức, đào tạo không dẫn đến năng suất và lợi nhuận tài chính cao hơn cho tổ chức... Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường và gom các biến có cùng tính chất để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu như gom “chương trình đào tạo và phát triển mở rộng cho nhân viên” và “chương trình đào tạo chính thức cho nhân viên”, “nhu cầu đào tạo được xác định thông qua cơ chế đánh giá nhu cầu chính thức” và “nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên chiến lược kinh doanh của tổ chức”.
- Yếu tố “Hệ thống khen thưởng” nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 07 biến, vì khơng phù hợp như mức lương và lợi ích khác khơng cạnh tranh với thị trường mà theo quy định, mức tăng lương hàng năm là theo quy định không so sánh với các năm trước... Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của biến đo lường và gom các biến có cùng tính chất để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu như gom “chỉ khen thưởng thông qua hiệu quả làm việc của nhân viên ” và “chỉ khen thưởng dựa trên năng lực, thành tích của nhân viên”
- Yếu tố “Đánh giá kết quả công việc” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 05 biến, vì khơng phù hợp như hệ thống đánh giá trong tổ chức là để xác định năng lực của nhân viên không dùng để định hướng tăng trưởng và phát triển tổ chức, thông tin đánh giá được sử dụng để xác định năng lực của nhân viên mà không làm căn cứ để khuyến mãi và chọn đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc để khen thưởng và kiểm điểm... Đồng thời, sau khi phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu.
39
- Yếu tố “ Hiệu quả hoạt động của tổ chức”, các thành viên thảo luận đồng ý giữ lại 06 và loại bỏ 04 biến vì khơng phù hợp như tổ chức khơng có thị phần tăng lên, vị thế của tổ chức được quy định trong văn bản quy phạm pháp luật nên không so sánh trên thị trường, tổ chức khơng có cổ phiếu trên thị trường chứng khốn để cải thiện.
- Các biến định danh, qua thảo luận và thống nhất sử dụng 05 biến, gồm: Giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn và vị trí cơng tác.
Số lượng biến quan sát gồm :
- Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn” gồm 04 biến quan sát. - Thang đo “Đào tạo và phát triển” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hệ thống khen thưởng” gồm 03 biến quan sát. - Thang đo “Đánh giá kết quả công việc” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hiệu quả hoạt động của tổ chức” gồm 06 biến quan sát.