Biến đo lường Mức độ đánh giá của
chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Tuyển dụng và tuyển chọn 1. Tổ chức có chính sách tuyển chọn rõ ràng 20 - - 100% 2. Tổ chức tuyển dụng nhân sự một cách công bằng 20 - - 100%
3. Người nộp đơn xin vào tổ chức phải trải qua cuộc phỏng vấn trước khi được tuyển dụng.
9 - 11 45%
4. Người nộp đơn xin vào tổ chức phải trải qua kỳ thi tuyển trước khi được tuyển dụng.
35
5. Lãnh đạo và phòng tổ chức tham gia tuyển dụng và tuyển chọn.
9 - 11 45%
6. Tổ chức sử dụng trung tâm đánh giá để tuyển dụng.
- 20 - 0%
7. Tổ chức sử dụng quy trình lựa chọn tồn diện để tuyển dụng.
8 - 12 40%
8. Việc tuyển chọn người vào tổ chức dựa trên kinh nghiệm.
20 - - 100%
9. Tổ chức có các tiêu chí xứng đáng để lựa chọn nhân viên
7 - 11 35%
10. Tổ chức sử dụng thái độ và mong muốn làm việc là một tiêu chí để lựa chọn nhân viên
10 - 10 50%
Đào tạo và phát triển
1. Tổ chức có chương trình đào tạo và phát triển rõ ràng
20 - - 100%
2. Các nhu cầu đào tạo được xác định thông qua một cơ chế đánh giá kết quả hoạt động chính thức
5 15 - 25%
3. Tổ chức có một hệ thống để tính tốn chi phí và lợi ích của việc đào tạo.
- 20 - 0%
4. Tổ chức thực hiện đào tạo cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ
20 - - 100%
5. Đào tạo và phát triển đã giúp giảm bớt sự luân chuyển của nhân viên trong tổ chức
- 20 - 0%
6. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
20 - - 100%
7. Tổ chức thường xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo
20 - - 100%
8. Tổ chức thường xuyên theo dõi và đánh giá công tác đào tạo
20 - - 100%
9. Đào tạo và phát triển đã mang lại hiệu suất cao hơn cho nhân viên trong tổ chức.
10 - 10 50%
10. Đào tạo và phát triển đã mang lại năng suất cao hơn và lợi nhuận tài chính cho tổ chức
10 - 10 50%
Hệ thống khen thưởng
1. Tổ chức có kế hoạch chi khen thưởng rõ ràng
36
2. Tổ chức chi trả khen thưởng luôn công bằng
20 - - 100%
3. Mức khen thưởng phù hợp với kỳ vọng của nhân viên
- 20 - 0%
4. Tổ chức chi khen thưởng tương đương với thị trường
5 15 - 25%
5. Khen thưởng trên cơ sở năng lực 9 - 11 45%
6. Phương pháp khen thưởng được sửa đổi cho phù hợp với tình hình kinh tế
4 16 - 20%
7. Lần tăng lương năm ngoái tốt hơn năm nay
5 15 - 25%
8. Tổ chức cung cấp phần thưởng phi tài chính
10 10 - 50%
9. Tổ chức chia sẻ lợi nhuận như một cơ chế thưởng
8 12 - 40%
10. Tổ chức chi trả khen thưởng thông qua hiệu quả công việc
20 - - 100%
Đánh giá kết quả công việc
1. Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên rõ ràng
20 - - 100%
2. Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên công bằng
20 - - 100%
3. Tổ chức thông báo đầy đủ kết quả đánh giá công việc của nhân viên
20 - - 100%
4. Thông tin đánh giá được sử dụng để khuyến mãi và chọn đào tạo.
0 20 - 0% 5. Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của cá nhân và nhóm 5 15 - 25% 6. Hệ thống thẩm định hiện đại và sử dụng các kỹ thuật và công nghệ mới nhất
2 18 - 10%
7. Tổ chức thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên thường xuyên
20 - - 100%
8. Trong tổ chức, người thẩm định đánh giá kết quả công việc là người có kiến thức chuyên sâu
20 - - 100%
9. Trong công ty của chúng tôi, đánh giá hiệu suất không được sử dụng để phạt
10 - 10 50%
10. Hệ thống đánh giá trong tổ chức là dùng để định hướng tăng trưởng và phát triển.
8 - 10 40%
37
1. Chất lượng dịch vụ trong tổ chức đã được cải thiện
20 - - 100%
2. Phát triển các dịch vụ mới là một hoạt động được quan tâm trong tổ chức
20 - - 100%
3. Tổ chức đã cải thiện khả năng thu hút nhân viên mới
20 - - 100%
4. Tổ chức của tơi có thị phần tăng lên 5 15 - 25%
5. Vị thế của tổ chức của tôi ngày càng mạnh trên thị trường.
10 5 5 50%
6. Tổ chức xem việc giữ chân nhân viên là một thế mạnh
20 - - 100%
7. Trong tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của khách hàng
20 - - 100%
8. Tổ chức đặt mục tiêu hài lịng với cơng việc cho nhân viên
20 - - 100%
9. Tổ chức vận hành trơn tru với mức tối thiểu xung đột nội bộ
2 18 - 10%
10. Tổ chức có đủ vốn nhân lực để thực hiện các mục tiêu của mình
2 18 - 10%
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính
• Kết luận của các chuyên gia
Qua kết luận của các chuyên gia trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải, tác giả đã dự thảo thang đo với 17 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL và 06 yếu tố thuộc thành phần hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cụ thể:
- Yếu tố “Tuyển dụng và tuyển chọn” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 06 biến, vì khơng phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức như lãnh đạo và phịng tổ chức khơng tham gia tuyển dụng và tuyển chọn, không thực hiện phỏng vấn trước khi tuyển dụng, không sử dụng trung tâm đánh giá để tuyển dụng, khơng sử dụng quy trình lựa chọn tồn diện để tuyển dụng... Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu.
- Yếu tố “ Đào tạo và phát triển ” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 05 biến, vì khơng phù hợp như tổ chức khơng có một
38
hệ thống tính tốn chi phí và lợi ích của đào tạo, đào tạo không làm giảm thu nhập của nhân viên trong tổ chức, đào tạo không dẫn đến năng suất và lợi nhuận tài chính cao hơn cho tổ chức... Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường và gom các biến có cùng tính chất để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu như gom “chương trình đào tạo và phát triển mở rộng cho nhân viên” và “chương trình đào tạo chính thức cho nhân viên”, “nhu cầu đào tạo được xác định thông qua cơ chế đánh giá nhu cầu chính thức” và “nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên chiến lược kinh doanh của tổ chức”.
- Yếu tố “Hệ thống khen thưởng” nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 07 biến, vì khơng phù hợp như mức lương và lợi ích khác khơng cạnh tranh với thị trường mà theo quy định, mức tăng lương hàng năm là theo quy định không so sánh với các năm trước... Đồng thời, sau khi thảo luận và phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của biến đo lường và gom các biến có cùng tính chất để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu như gom “chỉ khen thưởng thông qua hiệu quả làm việc của nhân viên ” và “chỉ khen thưởng dựa trên năng lực, thành tích của nhân viên”
- Yếu tố “Đánh giá kết quả công việc” theo nghiên cứu trước gồm 10 biến, thảo luận thống nhất loại bỏ 05 biến, vì khơng phù hợp như hệ thống đánh giá trong tổ chức là để xác định năng lực của nhân viên không dùng để định hướng tăng trưởng và phát triển tổ chức, thông tin đánh giá được sử dụng để xác định năng lực của nhân viên mà không làm căn cứ để khuyến mãi và chọn đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc để khen thưởng và kiểm điểm... Đồng thời, sau khi phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu.
39
- Yếu tố “ Hiệu quả hoạt động của tổ chức”, các thành viên thảo luận đồng ý giữ lại 06 và loại bỏ 04 biến vì khơng phù hợp như tổ chức khơng có thị phần tăng lên, vị thế của tổ chức được quy định trong văn bản quy phạm pháp luật nên không so sánh trên thị trường, tổ chức khơng có cổ phiếu trên thị trường chứng khốn để cải thiện.
- Các biến định danh, qua thảo luận và thống nhất sử dụng 05 biến, gồm: Giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn và vị trí cơng tác.
Số lượng biến quan sát gồm :
- Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn” gồm 04 biến quan sát. - Thang đo “Đào tạo và phát triển” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hệ thống khen thưởng” gồm 03 biến quan sát. - Thang đo “Đánh giá kết quả công việc” gồm 05 biến quan sát. - Thang đo “Hiệu quả hoạt động của tổ chức” gồm 06 biến quan sát.
3.3. Xây dựng thang đo
Thang đo được kế thừa nghiên cứu của Masood (2010), Nakaweesi (2018). Sau khi thảo luận nhóm, cụ thể như sau:
3.3.1. Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn (RS)”
Bảng 3.3: Thang đo thành phần tuyển dụng và tuyển chọn (RS)
Mã hóa Tên biến quan sát
RS1 Tổ chức có chính sách tuyển chọn rõ ràng
RS2 Tổ chức tuyển dụng nhân sự một cách công bằng
RS3 Người nộp đơn xin vào tổ chức phải trải qua kỳ thi tuyển trước khi tuyển dụng
RS4 Việc tuyển chọn người vào tổ chức dựa trên kinh nghiệm
40
3.3.2. Thang đo “Đào tạo và phát triển (TD)”
Bảng 3.4: Thang đo thành phần đào tạo và phát triển (TD)
Mã hóa Tên biến quan sát
TD1 Tổ chức có chương trình đào tạo và phát triển rõ ràng
TD2 Tổ chức thực hiện đào tạo cụ thể theo từng chuyên môn nghiệp vụ
TD3 Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên
TD4 Tổ chức thường xuyên tổng hợp nhu cầu đào tạo
TD5 Tổ chức thường xuyên theo dõi và đánh giá công tác đào tạo
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.3. Thang đo “ Hệ thống khen thưởng (CR)”
Bảng 3.5: Thang đo thành phần hệ thống khen thưởng (CR)
Mã hóa Tên biến quan sát
CR1 Tổ chức có kế hoạch chi khen thưởng rõ ràng
CR2 Tổ chức chi trả khen thưởng luôn công bằng
CR3 Tổ chức chi trả khen thưởng thông qua hiệu quả công việc
41
3.3.4. Thang đo “Đánh giá kết quả công việc (PA)”
Bảng 3.6: Thang đo thành phần đánh giá kết quả công việc (PA)
Mã hóa Tên biến quan sát
PA1 Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên rõ ràng PA2 Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên công bằng PA3 Tổ chức thông báo đầy đủ kết quả đánh giá công việc của nhân
viên
PA4 Tổ chức thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên thường xuyên
PA5 Trong tổ chức, người thẩm định đánh giá kết quả cơng việc là người có kiến thức chun sâu
Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính.
3.3.5. Thang đo “ Hiệu quả hoạt động của tổ chức (OP)” Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức (OP) Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức (OP)
Mã hóa Tên biến quan sát
OP1 Chất lượng dịch vụ trong tổ chức đã được cải thiện
OP2 Phát triển các dịch vụ mới là một hoạt động được quan tâm trong tổ chức
OP3 Tổ chức đã cải thiện khả năng thu hút nhân viên mới
OP4 Tổ chức xem việc giữ chân nhân viên là một thế mạnh
OP5 Trong tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của khách hàng OP6 Tổ chức đặt mục tiêu hài lịng với cơng việc cho nhân viên
42
3.4. Nghiên cứu định lượng 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Phần 1: Giới thiệu về mục đích của nghiên cứu khoa học và cam kết bảo mật thông tin cá nhân của cuộc khảo sát.
Phần 2: Gồm các câu hỏi để những người được khảo sát cung cấp những thông tin cá nhân (độ tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác).
Phần 3: Thông tin đánh giá của công chức, bảng câu hỏi được xây dựng nhằm để thu thập sự đánh giá của công chức đối với các thành phần của thực tiễn QTNNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức (23 câu hỏi). Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 05 mức độ từ “hoàn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý ” để đánh giá mức độ đồng ý không đồng ý của những đối tượng khảo sát .
Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày nội dung chi tiết ở Phụ lục 4.
3.4.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu
Để đo lường các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải tác giả đã sử dụng nghiên cứu định lượng.
Mơ hình nghiên cứu gồm 23 biến quan sát thể hiện những thuộc tính của 05 nhân tố. Theo Hair và cộng sự (2006) số quan sát nên bằng 05 lần số biến, trong đề tài nghiên cứu có 23 biến nếu chọn số lượng mẫu bằng 05 lần số lượng biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 115. Để mẫu nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy và đạt mức tốt, số mẫu quan sát tác giả chọn kích thước là 200 mẫu.
3.4.3. Thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu được tiến hành bằng phương pháp phát trực tiếp bảng câu hỏi đến người lao động ngành Bảo đảm an toàn hàng hải.
43
Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Chọn ngẫu nhiên 200 cán bộ cơng nhân viên ngành Bảo đảm an tồn hàng hải, khơng phân biệt độ tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác. Thơng tin về mẫu thu thập: Có 200 bảng câu hỏi được gửi đi trực tiếp. Sau khi kiểm tra, sàng lọc, loại bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ, thu được 198 phiếu đạt yêu cầu (đạt tỷ lệ 99%).
3.4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu được xử lý, phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung, như sau:
Phân tích thống kê mơ tả: Dựa vào 198 kết quả quan sát được chọn, tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, vị trí cơng tác, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác. Mục đích của phân tích là cung cấp thơng tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tỉ lệ, tần suất.
Phân tích hệ số Cronbach's Alpha: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha nhằm để loại bỏ các biến không phù hợp. Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 05 nhân tử với 23 biến quan sát. Các biến quan sát không phù hợp và sẽ bị loại bỏ khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và thang đo có hệ số Cronbach's Alpha nhỏ 0,6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm mục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu từ kết quả phân tích Cronbach's Alpha