Đvt: người Năm 2016 2017 2018 Chỉ tiêu 40 50 45 Tổng hồ sơ dự tuyển 710 815 955 Tổng hồ sơ được chọn 320 435 345 Tỉ lệ hồ sơ đạt (%) 45 53,37 36,13 (Nguồn: phòng Nhân sự)
Qua bảng thống kê trên có thể thấy số hồ sơ dự tuyển trong 3 năm 2016 – 2018 lần lượt là 710, 815, 955; trong khi số lượng cần tuyển chỉ ở các con số 40, 50, 45. Có thể thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty Manulife Việt Nam rất nhiều. Sở dĩ công ty nhận được lượng hồ sơ nhiều như vậy là do hầu hết các các mẫu quảng cáo tuyển dụng của công ty đều khá rõ ràng và thu hút được nhiều người xem. Nhìn vào bảng quảng cáo tuyển dụng, ứng viên có thể nắm được ngay vị trí cơng việc cần làm và biết được liệu rằng nó có phù hợp với mình hay khơng. Và do sự đãi ngộ về mức lương và các quyền lợi cũng được thể hiện khá chi tiết trong thơng báo tuyển dụng đó nên đã thu hút được nhiều hồ sơ ứng tuyển.
Thứ bảy: Phỏng vấn
Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng của cơng ty vì thơng qua bước này cơng ty sẽ thấy được những yếu tố khác từ ứng viên mà hồ sơ xin việc khơng thể hiện hết được. Ví dụ như phong cách làm việc, nguyện vọng về cơng việc
36
và tính cách bề ngồi của ứng viên và những yếu tố này có thể giúp cơng ty biết được liệu rằng ứng viên này có phù hợp với cơng việc hay khơng và nó cũng sẽ ảnh hưởng nhiều đến việc ra quyết định chọn người trúng tuyển.
Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn hội đồng: hội đồng phỏng vấn của công ty Manulife bao gồm: đại diện Ban Giám đốc, trưởng phòng Nhân sự và trưởng các phịng ban có nhu cầu tuyển dụng.
Phỏng vấn trải qua hai vòng: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn sơ bộ:
Căn cứ vào mô tả, yêu cầu công việc và các thông tin của ứng viên trong hồ sơ, phịng nhân sự ln chuẩn bị sẵn các câu hỏi phỏng vấn cho các ứng viên để góp phần tiết kiệm thời gian và buổi phỏng vấn cũng diễn ra hiệu quả hơn. Các câu hỏi trong vòng phỏng vấn sơ bộ thường được đặt ra cụ thể là:
Giới thiệu bản thân (tên, tuổi, học vấn, kinh nghiệm làm việc, chỗ ở hiện tại…)
Hiểu biết của ứng viên đối với công ty (nguồn gốc của cơng ty, thời gian thành lập, uy tín trên thị trường…)
Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty chúng tôi?
Trong quá trình làm việc, nếu gặp khó khăn áp lực bạn sẽ giải quyết như thế nào?
Động lực thúc đẩy bạn làm việc mỗi ngày là gì?
Bạn đã từng làm việc cùng ngành Bảo hiểm bao giờ chưa?
Cách thức làm việc mà bạn thích: cá nhân, độc lập hay theo tổ, nhóm? Lý do?
Điểm mạnh và điểm yếu bạn tự nhận thấy ở bản thân mình là gì? Vấn đề quan trọng nhất bạn thấy ở vị trí cơng việc của mình là gì? Tiêu chuẩn đánh giá về sự thành cơng của bạn là gì?
37
Khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ quan sát thái độ, cách ứng viên phản ứng trả lời các câu hỏi cũng như khí chất của ứng viên. Qua đó, nhà tuyển dụng có thể hiểu rõ hơn phần nào về tính tình, quan niệm sống, sự nhanh nhẹn, nhạy bén và khả năng làm việc trong điều kiện áp lực cao của ứng viên trong ngành Bảo hiểm.
Sau khi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng phỏng vấn sẽ họp và đánh giá ứng viên theo từng mức thang điểm và chọn ra người có thể đi tiếp ở vịng phỏng vấn tuyển chọn. Đối với ứng viên khơng trúng tuyển, phịng Nhân sự sẽ gửi email cảm ơn ứng viên vì đã dành thời gian đến phỏng vấn tại cơng ty. Đối với ứng viên trúng tuyển, phịng Nhân sự sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần 2 qua email.
Phỏng vấn tuyển chọn: vòng phỏng vấn sâu này sẽ có hội đồng phỏng
vấn là Ban lãnh đạo cấp cao, trưởng phòng Nhân sự và trưởng các phịng đang có nhu cầu tuyển dụng vì họ là những người có năng lực và kinh nghiệm chuyên môn cao. Dựa vào kết quả, các lưu ý về ứng viên trong vòng phỏng vấn sơ bộ để chuẩn bị sẵn các câu hỏi cho ứng viên ở vòng này. Những câu hỏi ở vòng này thường là các câu hỏi tình huống và cần sự giải quyết nhanh nhẹn của ứng viên và cũng có thể trong vịng này ứng sẽ có nhiều câu hỏi hơn về công việc cần được giải đáp. Hội đồng phỏng vấn cũng chuẩn bị sẵn những phương án trả lời để không phải rơi vào thế bị động khi bị đặt câu hỏi.
Sau khi kết thúc phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp và tiến hành chấm điểm cho mỗi ứng viên một cách khách quan, chính xác nhất. Ứng viên sẽ được chọn theo số điểm từ cao xuống thấp cho đến khi đủ chỉ tiêu. Các ứng viên bị loại sẽ được công ty gửi email cảm ơn và hồ sơ của họ vẫn được lưu lại đề phịng khi có đợt tuyển dụng đột xuất hoặc sử dụng cho đợt tuyển dụng kế tiếp.
Thứ tám: Xác minh, điều tra
Đây là bước tưởng chừng như không cần thiết nhưng thật sự nó là một bước quan trọng để đưa ra quyết định tuyển dụng. Xác minh thơng tin để cơng ty có thể hiểu rõ về ứng viên hơn, xem những thông tin mà ứng viên đã cung cấp cho cơng ty có
38
đúng là sự thật hay khơng, hạn chế tình trạng ứng viên khai báo sai sự thật. Bước này giúp làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ từ các gương mặt có triển vọng, giúp cơng ty biết thêm được trình độ, kinh nghiệm cũng như tính cách thật sự của ứng viên. Cách xác minh có thể dựa vào hồ sơ xin việc của ứng viên để liên hệ với bạn bè, đồng nghiệp cũ, lãnh đạo cũ của ứng viên.
Sau khi có kết quả phỏng vấn, trưởng phòng Nhân sự sẽ công bố kết quả và quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và đưa Giám đốc ký duyệt.
Thứ 9: Ra quyết định tuyển dụng và thử việc, theo dõi
Dựa vào kết quả tuyển dụng đã được duyệt, phòng Nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên và mời đến để nhận việc. Q trình thử việc tại cơng ty trong vòng 3 tháng.
Đối với các nhân viên mới buổi đầu thử việc, trưởng phòng Nhân sự hoặc lãnh đạo trực tiếp sẽ là người tiếp đón và có trách nhiệm giới thiệu cho nhân viên khái quát về công ty, giúp nhân viên biết được các nội quy, quy chế được ban hành trong công ty như: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các quy định về khen thưởng hoặc kỷ luật… và hướng dẫn tạo mọi điều kiện cho nhân viên mới có thể làm quen và hội nhập với mơi trường mới một cách nhanh nhất có thể.
Trong q trình thử việc, nhân viên mới sẽ ln được sự theo dõi sát sao và sự giúp đỡ của người có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong cùng bộ phận. Nhờ đó nhân viên mới có thể hạn chế tối đa những sai sót có thể gặp phải và tự tin hơn trong cơng việc của mình.
Quá trình thử việc là một bước khá quan trọng được cơng ty Manulife đánh giá cao vì trong q trình này cơng ty có thể thấy cũng như ứng viên có thể bộc lộ được năng lực thực sự của mình đối với vị trí cơng việc đang làm và qua q trình thử việc cơng ty cũng sẽ dễ dàng đánh giá được nhân viên mới có thực sự phù hợp với công việc hay không, để đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Sau khi thời gian thử việc 3 tháng kết thúc, trưởng phòng của phòng ban hoặc người hướng dẫn nhân viên mới tiến hành đánh giá kết quả thử việc thông qua các tiêu chí như: chất lượng cơng việc, mức độ hồn thành công việc, khả năng giao tiếp và làm việc nhóm, tính tự giác, sáng tạo trong cơng việc… và đưa ra kiến nghị trình lên phịng Nhân sự để chuyển lên Ban Giám đốc.
39
Nếu được nhận nhân viên đó sẽ trở thành nhân viên chính thức. Trường hợp các nhân viên không đạt yêu cầu, phịng Nhân sự cũng sẽ thơng báo với họ và cảm ơn vì sự hợp tác với công ty trong thời gian qua và hồ sơ của họ vẫn được lưu giữ lại đề phịng khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất. Nhân viên trong quá trình thử việc sẽ được hưởng 75% lương dựa vào định mức lương đối với từng vị trí và bộ phận làm việc khác nhau.
Thứ 10: Ra quyết định tuyển chính thức và kí hợp đồng lao động
Quyết định tuyển dụng chính thức được công bố sau khi có kết quả của quá trình thử việc. Nhân viên thử việc sẽ trở thành nhân viên chính thức của cơng ty và ký hợp đồng thời vụ 11 tháng. Sau đó, cơng ty hoặc nhân viên sẽ xem xét và ký hợp đồng lao động 1 đến 3 năm hoặc không thời hạn theo Bộ luật lao động.
Sau khi ký, bản hợp đồng lao động sẽ được lưu giữ tại phòng Nhân sự một bản, phòng Kế tốn một bản, phịng ban quản lý trực tiếp nhân viên một bản và một bản gửi cho nhân viên đó.
40
3.2.2. Kết quả tuyển dụng của công ty Manulife giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 3.7. Kết quả tuyển dụng của công ty Manulife Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018 Đvt: Người (Nguồn: phòng Nhân sự) Chỉ tiêu 2018 2017 2016 Chênh lệch 2017/2016 Chênh lệch 2018/2017 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu tuyển dụng 45 50 40 10 25% (5) (10%) Tổng số nhân viên được tuyển dụng 61 72 45 27 60% (11) (15,3%) Theo trình độ Trên Đại học 10 8 5 3 60% 2 25% Đại học – Cao đẳng 41 49 35 14 40% (8) (16,3%) Trung cấp 10 15 5 10 200% (5) (33,3%) Theo độ tuổi <30 22 28 16 12 75% (6) (21,4%) 30 – 40 31 36 25 11 44% (5) (13,9%) 41 – 50 6 5 3 2 66,7% 1 20% 51 – 55 2 3 1 2 200% (1) (33,3%) Theo giới tính Nam 28 31 17 14 82,3% (3) (9,7%) Nữ 33 41 38 3 7,8% (8) (19,5%)
41
Nhận xét:
Nhìn chung, dù số lượng nhân lực ngành Bảo hiểm có tăng nhưng vẫn còn khá khiêm tốn so với dân số và tốc độ phát triển của thị trường. Dựa vào bảng kết quả tuyển dụng trên, có thể dễ dàng nhận thấy được nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm của công ty Manulife luôn tăng giảm thất thường. Tuy nhiên, thực tế tuyển dụng năm nào cũng vượt mức so với chỉ tiêu tuyển dụng. Năm 2017 tuyển được 72 người, tăng 27 người so với năm 2016, tỷ lệ tăng 60%. Sở dĩ có sự tăng như vậy là do vào cuối năm 2016, công ty Manulife được công nhận là Cơng ty Bảo hiểm Nhân thọ uy tín nhất lĩnh vực bảo hiểm, nhờ đó thu hút được khơng ít nhân lực mới cho công ty. Sang đến năm 2018, chỉ tuyển được 45 người, giảm 11 người so với năm 2017, tỷ lệ chênh lệch 15,3%. Nguyên nhân của sự chênh lệch của năm 2017 với các năm khác là do vào năm này, công ty tổ chức đợt thay đổi nhân sự và tuyển chọn nhân sự phù hợp để phục vụ cho dự án lớn của công ty hợp tác với các ngân hàng như ACB, Vietcombank, TP Bank…
Theo trình độ học vấn: với yêu cầu ngày càng cao đối với sự phát triển của
cơng ty để hịa nhập vào thị trường trong nước và vươn xa hơn xa nước ngoài, đội ngũ nhân sự tại Manulife được tuyển chọn khá kỹ càng với mặt bằng chung là những người tốt nghiệp trường Đại học – Cao đẳng. Việc tuyển chọn nhân viên có trình độ này tất nhiên khắt khe hơn so với nhân viên có trình độ trung cấp, vì như vậy sẽ giúp cơng ty tuyển được đúng người có năng lực đáp ứng được các yêu cầu của cơng ty. Tuy nhiên, nhìn chung, số lượng sinh viên Đại học – Cao đẳng chọn ngành Bảo hiểm còn khá thấp mặc dù các trường Đại học đã có nhiều chương trình hướng nghiệp thu hút sinh viên. Năm 2017, số nhân viên có trình độ trên Đại học mà cơng ty tuyển được là 8 người, tỷ lệ tăng 60%, trình độ Đại học – Cao đẳng tuyển thêm 49 người, tỷ lệ tăng 40% và trình độ trung cấp tuyển thêm 5 người, tỷ lệ tăng 200% so với năm 2016. Tuy nhiên, đến năm 2018, do tác động khách quan từ các điều kiện khác nhau của nên kinh tế, nên cơng ty có hạn chế tuyển dụng và đã tuyển được 10 người có trình độ trên Đại học, tỷ lệ chênh lệch 25%, 41 người trình độ Đại học – Cao đẳng, chênh lệch 16,3% và 10 người trình độ trung cấp, tương ứng với tỷ lệ 33,3%.
Theo độ tuổi: qua bảng trên, có thể thấy số nhân viên tuyển được chiểm tỷ
42
người và năm 2018 là 31 người. Nhóm nhân viên dưới 30 tuổi cũng chênh lệch khơng quá nhiều so với nhóm từ 30 – 40 tuổi và nhóm tuổi từ 41 đến 55 người chiếm tỷ trọng nhỏ nhất. Qua đó, cho thấy cơng ty chủ yếu chú trọng vào nhân viên trẻ.
Theo giới tính: trong 3 năm qua, số nhân viên nữ luôn chiếm tỷ trọng nhiều
hơn số nhân viên nam nhưng chênh lệch không quá nhiều. Năm 2017, tuyển được 31 người nữ trong khi chỉ có 41 nam. Số nhân viên nam năm 2017 tăng 14 người, chiếm tỷ lệ 82,3% và số nhân viên nữ tăng 3 người, chiếm 7,8% so với năm 2016. Đến năm 2018, trong 61 nhân viên tuyển được có 28 người là nam, còn lại là 33 nữ. Số nhân viên nam giảm 3 người, chiếm tỷ lệ 9,7% và số nhân viên nữ giảm 8 người, chiếm tỷ lệ 19,7% so với năm 2017.
So với chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra thì có thể thấy, kết quả tuyển dụng của công ty đã đạt được thành công nhất định. Mặc dù số nhân viên tuyển được so với các công ty khác có thể khơng nhiều nhưng chưa có năm nào cơng ty không đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đề ra, qua đó cho thấy cơng ty cần giữ vững tình trạng ổn định này cho sự phát triển lâu dài của mình.