CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
4.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng
Sau khi phỏng vấn tuyển chọn được người phù hợp cho vị trí cơng việc, để kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự, công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá công việc sau tuyển dụng. Đánh giá sau tuyển dụng có thể biết được ai đã hoàn thành tốt và ai chưa hồn thành tốt cơng việc được giao, để từ đó đưa ra các quyết định đào tạo lại những người chưa hoàn thành hoặc ra quyết định chuyển sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó. Hơn nữa, đánh giá sau tuyển dụng sẽ giúp công ty nhận thấy được những ưu, nhược điểm giữa thực tế và kế hoạch, bên cạnh đó tìm ra được ngun nhân sai lầm để cải thiện tốt hơn cho những lần sau. Cụ thể, để đánh giá được công việc của mỗi nhân viên cần phải dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Và để việc đánh giá được chính xác và khách quan, cơng ty có thể tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để dễ dàng theo dõi tiến trình làm việc của họ và đưa ra nhắc nhở kịp thời. Bên cạnh đó, có thể xếp hạng cho nhân viên để họ thấy được hiệu quả làm việc của mình, từ đó đưa ra các khen thưởng hay nhắc nhở phù hợp để tạo động lực cho nhân viên làm việc ngày một hiệu quả hơn.
Việc đánh giá cho điểm như vậy sẽ giúp nhà quản trị có thể đánh giá nhân viên thơng qua các con số và đây cũng là cơ sở cho cơng tác tuyển dụng nhân sự vào các vị trí cơng việc tương tự.
Bên cạnh đó, có nhiều cách đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng khác, nhưng hiệu quả và được áp dụng nhiều có thể kể đến là phương pháp áp dụng chỉ số KPI (Key Performance Indicator) dựa vào các tỷ lệ sau:
Tổng số hồ sơ ứng tuyển/Đợt tuyển dụng (tùy vào từng vị trí cơng việc): tỷ lệ này
cho thấy được khả năng truyền thông của công ty. Nhiều hồ sơ ứng tuyển thể hiện việc truyền thông của công ty khá tốt, tiếng tăm uy tín của cơng ty trên thị trường thu hút được nhiều ứng viên ứng tuyển hoặc có thể vị trí cơng việc đang tuyển hấp dẫn, phù hợp với xu hướng công việc thời đại.
Tổng số ứng viên đạt tiêu chuẩn/Tổng số ứng viên ứng tuyển: tỷ lệ này thấp cho
thấy tình trạng ứng viên khơng hiểu cơng việc, khơng có khả năng đáp ứng u cầu công việc nhiều. Tỷ lệ này cao cho thấy việc truyền thơng về vị trí cần tuyển
64
tốt, giúp ứng viên nhận biết rõ vị trí cơng việc của mình và đã thể hiện tốt theo yêu cầu nhà tuyển dụng.
Tổng chi phí tuyển dụng/Tổng số hồ sơ nhận được: tỷ lệ này sẽ tính riêng từng
kênh tuyển dụng chứ khơng gộp chung. Nó giúp xác định được mỗi hồ sơ thu được sẽ tốn bao nhiêu tiền và kênh tuyển dụng nào mang lại hiệu quả nhất để tập trung vào khai thác kênh tuyển dụng đó.
Số nhân viên bỏ việc/Tổng số nhân viên được nhận và thử việc: tỷ lệ này cho
thấy được hiệu quả tuyển chọn của nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng. Nếu tuyển chọn được đúng người thì tỷ lệ nghỉ việc sẽ thấp, cịn nếu tuyển người khơng phù hợp thì tỷ lệ nghỉ việc trong quá trình thử việc sẽ cao. Tỷ lệ này còn cho thấy khả năng làm việc thực tế của ứng viên. Có nhiều lý do khiến ứng viên bỏ việc do môi trường làm việc khơng phù hợp, cơng việc gây nhiều áp lực, khó khăn mà ứng viên khơng thích ứng được.
65
KẾT LUẬN
Cuộc sống ngày càng phát triển, thu nhập của người dân càng tăng lên thì đi kèm với đó nhu cầu về tiết kiệm và đầu tư cho tương lai ngày càng nhiều. Sự hiểu biết và quan tâm của khách hàng về các dịch vụ bảo hiểm nói chung và BHNT nói riêng cũng ngày càng có sự thay đổi. Theo thống kê thì mới chỉ có khoảng 10% người dân Việt Nam đang sử dụng các dịch vụ Bảo hiểm nhân thọ. Phần lớn người dân Việt Nam vẫn chưa có kiến thức cũng như sự quan tâm về loại hình tín dụng này. Chính vì điều đó, cơng ty Manulife rất cần một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có hiệu quả làm việc tốt để đem lại nhiều thành công hơn nữa cho công ty, giúp công ty được phát triển mạnh mẽ hơn nữa trên thị trường bảo hiểm và được nhiều người tin dùng biết đến. Tuy nhiên, để có được một đội ngũ nhân lực có hiệu quả ln là vấn đề làm đau đầu các nhà quản trị. Bởi lẽ, trong tổ chức, các doanh nghiệp nói chung và cơng ty Manulife nói riêng thì cơng tác tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng và hết sức cơ bản cung cấp nguồn lực chính yếu cho cơng ty. Nó là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Do đó, cơng tác tuyển dụng nếu được thực hiện một cách hoàn chỉnh, bài bản, đúng quy trình sẽ giúp thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn được những nhân viên có năng lực thật sự.
Bài Khóa luận tốt nghiệp đã đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty Manulife, qua đó có thể thấy rõ được các ưu điểm và nhược điểm cịn tồn tại trong q trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại cơng ty. Từ đó đưa ra các giải pháp cá nhân kịp thời để nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Manulife Việt Nam với mong muốn nâng cao hiệu quả lao động, góp phần vào mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới.
66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình
PGS. TS. Trần Kim Dung. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh:
NXB Tổng hợp TP.HCM.
ThS. Lê Trường Diễm Trang và ThS. Phan Thị Thanh Hiền. (2016). Giáo trình
Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc gia TP.HCM.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
2. Các tài liệu tham khảo của Công ty Manulife Việt Nam.
Báo cáo tài chính của cơng ty Manulife Việt Nam năm 2016, 2017, 2018.
Báo cáo hoạt động tuyển dụng năm 2016, 2017, 2018 của công ty Manulife Việt Nam. 3. Hệ thống trang web: https://www.manulife.com.vn/ http://www.tailieu.vn/ https://123doc.org/ https://cafef.vn/ https://careerbuilder.vn/