Tìm kiếm, khai thác thêm nhiều nguồn tuyển dụng

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

4.2.1. Tìm kiếm, khai thác thêm nhiều nguồn tuyển dụng

Mặc dù mỗi năm, đội ngũ tuyển dụng luôn đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự cho công ty nhưng để có được đủ số lượng nhân viên đáp ứng cho nhu cầu tuyển dụng cũng là một khó khăn với đội ngũ tuyển dụng do chưa khai thác được triệt để các hình thức, phương pháp hợp lý cho nên chưa thu hút được tối đa đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường.

Đối với nguồn nội bộ: vì những lợi ích mà nguồn nội bộ mang lại như tiết kiệm

được chi phí tuyển dụng; nhân viên đã quen với mơi trường làm việc nên khi bắt đầu với vị trí cơng việc mới sẽ không bị bỡ ngỡ; gắn bó, trung thành với cơng ty hơn là nhân viên mới nên cần đẩy mạnh việc khai thác nguồn này. Tuy nhiên, tại Manulife, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ còn khá hạn chế do nhân viên chưa mạnh dạn tự ứng cử cũng như công ty không khai thác triệt để nguồn này, nhân viên trong công ty biết được các vị trí đang tuyển dụng chỉ thơng qua bảng thơng báo trước một số phịng ban, cổng cơng ty. Do đó:

 Khi có vị trí cơng việc mới cần tuyển, cần có sự thơng báo rộng rãi tồn cơng ty để tất cả nhân viên có thể biết và xem xét liệu rằng cơng việc có phù hợp với mình khơng và tự ứng cử. Làm như vậy, nếu nhân viên đó được chọn vào vị trí cơng việc mới họ sẽ tự tin hơn, nâng cao tinh thần, khả năng làm việc tốt hơn vì họ đã được quen với môi trường làm việc của công ty rồi. Tuy nhiên, điều này chỉ phù hợp khi bộ phận mà nhân viên đó hiện đang làm việc thừa nhân lực và khi vị trí cơng việc cần tuyển khơng yêu cầu sự đổi mới từ bên ngoài.

 Bên cạnh đó, nguồn nội bộ cịn có được nhờ những người đề bạt. Vì vậy cần có sự khuyến khích, tặng thưởng cho những nhân viên đưa ra sự giới thiệu trong cơng ty. Ví dụ, tặng thưởng 500.000 đồng cho mỗi nhân viên đề cử được một ứng viên nếu ứng viên đó được nhận vào vị trí cơng việc cần tuyển. Ngồi việc tự ứng cử thì hình thức giới thiệu lẫn nhau trong công ty như thế này cũng rất cần thiết và cần được phát huy.

57

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty:

 Hợp tác với các trường Đại học – Cao đẳng: tổ chức nhiều hơn các chương trình ngày hội việc làm tại các trường Đại học – Cao đẳng. Ngày hội việc làm là một thời điểm vơ cùng thích hợp để cơng ty có thể giới thiệu uy tín, vị thế của cơng ty mình đến những sinh viên năng động, sáng tạo. Đây là nơi cung cấp nhân lực quan trọng của các công ty. Mặc dù sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc, nhưng họ có sự nhiệt huyết, có tính thần tuổi trẻ, dễ tiếp thu và sáng tạo điều mới mẻ và đặc biệt là dễ thích ứng với mơi trường mới. Cơng ty có thể liên hệ và duy trì mối quan hệ lâu dài với các trường mà công ty đã từng đến và tổ chức chương trình Ngày hội việc làm như: trường Đại học Lao động- Xã hội, trường Đại học Sài Gòn, trường Đại học Kinh tế, trường Đại học Văn Hiến… để các trường sẽ tiếp tục giới thiệu sinh viên mới ra trường cho công ty chọn lựa. Hoặc qua đó, các bạn sinh viên cũng có thể tìm đến cơng ty nếu u thích và mong muốn được làm việc tại đó. Cơng ty cũng có thể mở rộng thêm mối quan hệ với các trường Đại học khác như Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hồ Chí Minh, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Bách Khoa… vì chất lượng sinh viên đầu vào cũng như đầu ra của các trường này khá tốt.

 Khai thác lại các hồ sơ tuyển dụng không đạt của những lần tuyển dụng trước. Sau mỗi đợt tuyển dụng, phịng Nhân sự của cơng ty Manulife có lưu giữ lại những hồ sơ của những ứng viên không đạt, và các đợt tuyển dụng tiếp theo là lúc để tận dụng và khai thác triệt để các hồ sơ đó. Việc tìm kiếm và sử dụng là các hồ sơ tuyển dụng đó vừa tiết kiệm được thời gian và chi phí cho cơng ty.

 Nhân viên cũ của cơng ty: phịng Nhân sự nên lưu lại tất cả hồ sơ của nhân viên, kể cả nhân viên đã nghỉ việc. Có thể trước đây vì lý do nào đó mà họ nghỉ việc và khi thấy vị trí cơng việc đang tuyển phù hợp với mình, họ có thể ứng tuyển trở lại. Vì từng là nhân viên nên họ đã quen với văn hóa, mơi trường làm việc của công ty nên sẽ thuận tiện cho việc bắt đầu công việc mới. Công ty nên tạo điều kiện cho họ quay lại làm việc nếu thấy nhân viên đó phù hợp.

58

4.2.2. Đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự là phòng chủ chốt trong công tác tuyển dụng, có nhiệm vụ tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về công tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt hay đánh giá nhân viên. Để công tác tuyển dụng ngày một hiệu quả hơn, đội ngũ nhân viên phịng Nhân sự nói chung, đặc biệt là các nhân viên tuyển dụng nói riêng phải khơng ngừng học hỏi, đào tạo và nâng cao kiến thức, kinh nghiệm về tuyển dụng để có thể có một trình độ chun mơn cao, vững vàng trong công việc. Cụ thể, tôi xin đề bạt một số giải pháp sau:

 Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ định kỳ cho đội ngũ tuyển dụng về kỹ thuật công nghệ hiện đại và khả năng thực hiện cơng việc.  Khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên phòng Nhân sự tham gia các

cuộc hội thảo về nhân lực hoặc các lĩnh vực khác cần thiết vì một nhà tuyển dụng khơng chỉ giỏi về lĩnh vực của mình mà cịn phải hiểu rõ về các vị trí cơng việc mà họ tuyển dụng. Việc tham dự hội thảo sẽ giúp người nhân viên tự học hỏi, đúc kết kinh nghiệm cho mình và hơn hết là tiết kiệm được phần nào chi phí đào tạo cho công ty.

 Bên cạnh các cuộc hội thảo bên ngồi, cơng ty có thể khuyến khích nhân viên tham dự các cuộc hội thảo tổ chức tại công ty, các nhân viên sẽ được trao đổi, đào tạo lẫn nhau; chia sẻ kinh nghiệm làm việc cũng như những thành công hay thất bại trong con đường sự nghiệp của mình từ trước đến nay. Khơng những thế cịn tăng được sự đồn kết, gắn bó với nhau giữa các nhân viên trong cơng ty. Từ đó, họ sẽ thấy thoải mái, tích cực hơn trong q trình làm việc.

 Trích một phần quỹ cho công tác đào tạo. Đào tạo là việc không thể thiếu trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dành cho nhân viên và các nhà lãnh đạo. Đào tạo hiệu quả sẽ giúp mang lại đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giỏi việc. Vị trí càng cao phải được đào tạo càng nhiều để trở thành những người lãnh đạo giỏi. Bên cạnh đó, quan trọng là cơng ty cần khuyến khích nhân viên vận dụng những điều mới học được vào công việc thực tế để việc đào tạo khơng trở nên lãng phí.

59

 Tổ chức kế hoạch cho các nhân viên trẻ đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngồi các khóa đào tạo về cơng tác tuyển dụng như: quản lý nhân sự chuyên nghiệp, kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện nhân viên. Từ đó tạo nên một đội ngũ tuyển dụng giỏi làm trụ cột cho đội ngũ tuyển dụng trong tương lai. Ngày nay, có hàng loạt các trung tâm đào tạo nhân sự ra đời nhưng không phải nơi nào cũng mang lại hiệu quả tốt, việc chọn lựa nơi đào tạo đúng đắn là một vấn đề không dễ. Cơng ty có thể tìm hiểu và chọn lựa một số trung tâm đào tạo phổ biến và được nhiều doanh nghiệp quan tâm như là Acabiz, EduViet, Trung tâm đào tạo Kinh tế toàn cầu (GEC) với các khóa học thường xuyên được giảm giá, chi phí phải chăng và chất lượng đào tạo tốt như: Phát triển văn hóa doanh nghiệp; Tâm lý – Nghệ thuật lãnh đạo – Xử lý xung đột, Luật lao động… và các khóa học khác về quản trị nhân lực.

 Đối với nhân viên mới, công ty cần giúp họ hiểu rõ ngay từ đầu tầm quan trọng của công việc tuyển dụng đối với sự phát triển của công ty, không ngừng tự nghiên cứu, khám phá những kiến thức mới về chuyên môn cũng như kiến thức xã hội để có thể vận dụng một cách sáng tạo, linh hoạt hơn trong công việc.

4.2.3. Xây dựng, phát triển công tác truyền thông phục vụ cho công tác tuyển dụng

hiệu quả hơn.

Qua những hạn chế được nêu ở chương 3, có thể thấy công tác truyền thông ở công ty chưa được tối ưu. Việc truyền thông hiệu quả sẽ giúp nâng tầm hình ảnh cơng ty, thu hút được nhiều người và hỗ trợ cho công tác tuyển dụng hiệu quả hơn. Để thực hiện được điều này, công ty nên:

 Trích một khoản trong chi phí để đầu tư vào các website tìm việc làm, thường xuyên làm mới, làm nổi bật tin tuyển dụng; mua thêm một số website tuyển dụng lớn nữa để khai thác triệt để nguồn nhân lực chất lượng cao.

 Hoàn thiện lại website của công ty một cách hấp dẫn, thu hút, đa dạng thông tin phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng:

60

 Giới thiệu về công ty TNHH Manulife Việt Nam

 Giới thiệu về sản phẩm: tất cả các sản phẩm được nhắc ở chương 1 và chủ yếu là các sản phẩm về Bảo hiểm.

 Liên hệ: hay còn gọi là hỗ trợ khách hàng. Khách hàng hay đối tác có phản hồi về sản phẩm của cơng ty có thể để lại thơng tin để nhận được sự hỗ trợ sớm nhất có thể.

 Mục tuyển dụng: website của công ty hiện tại chưa có mục tuyển dụng khiến các ứng viên muốn ứng tuyển phải qua các phương tiện trung gian. Do đó, website của cơng ty nên xây dựng thêm mục Tuyển dụng với những thơng tin về chương trình tuyển dụng, cơ hội việc làm, tư vấn nghề nghiệp…

 Thường xuyên cập nhật, làm mới website của công ty. Cần thêm vào những hình ảnh đẹp, những hoạt động, đời sống làm việc của đội ngũ nhân viên trong công ty cũng như các cơ hội thăng tiến hay phúc lợi mà nhân viên được hưởng, để ứng viên có thể hiểu được phần nào văn hóa cơng ty mà trong bảng thông báo tuyển dụng không được đề cập tới. Ví dụ như các hình ảnh hoạt động ngoại khóa, teambuiling của nhân viên hay những chuyến du lịch dành cho các nhân viên xuất sắc trong tháng, trong năm…  Liên tục quảng bá hình ảnh của cơng ty thơng qua các chương trình thiện

nguyện, giúp đỡ các bệnh nhân mắc bệnh hiểm nghèo, đồng bào vùng lũ lụt, vùng sâu vùng xa, hay hỗ trợ các quỹ học bổng cho các sinh viên tài năng… Ví dụ: định kỳ hằng năm công ty sẽ tổ chức chương trình Hiến máu tình nguyện dành cho nhân viên của cơng ty để tri ân cộng đồng; tài trợ chính cho cuộc thi Marathon Quốc tế Đà Nẵng nhằm cổ vũ lối sống lành mạnh; tham gia các chương trình chạy bộ từ thiện có uy tín như “Terry Fox, Chạy bộ vì Trẻ em”… các hình ảnh này nên được cập nhật lên website của cơng ty để nhiều người có thể nhận thấy được.

4.2.4. Đổi mới bước phỏng vấn

Ngày nay, việc áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong quá trình phỏng vấn khá phổ biến vì những kết quả thực tế mà nó mang lại cho cơng tác tuyển dụng, nhưng

61

tại Manulife thì khơng áp dụng phương pháp này mà chỉ phỏng vấn chú trọng vào kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên. Thật sự để nhìn nhận đúng và đầy đủ về một con người thì có thể một buổi phỏng vấn nói chuyện đơi khi khơng thể hiện hết được dẫn đến những nhận định phiến diện. Giải pháp này bước đầu thực hiện có thể làm tăng chi phí cho q trình tuyển dụng trong lần đầu thực hiện nhưng sau đó sẽ khơng tốn kém nữa, nó cịn giúp nhà tuyển dụng đánh giá được ứng viên về nhiều mặt, nhiều khía cạnh hơn, bên cạnh đó cịn nâng cao hiệu quả của cơng tác tuyển dụng. Qua đó có thể thấy việc áp dụng hình thức trắc nghiệm vào bước phỏng vấn sẽ làm tăng hiệu quả về lâu dài. Tùy thuộc vào các vị trí cơng việc cần tuyển mà áp dụng những dạng trắc nghiệm khác nhau. Cơng ty có thể thực hiện một hoặc nhiều các dạng trắc nghiệm phổ biến sau:

 Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh): đây là loại trách nhiệm phổ biến nhất và

những người làm việc trong ngành Bảo hiểm thực sự cần được đánh giá qua bài trắc nghiệm IQ này. Đây là bài kiểm tra trình độ học vấn và khả năng phát triển trí tuệ của ứng viên. Liên quan đến ngành bảo hiểm có thể kiểm tra trí tuệ theo đặc điểm về tư duy ngơn ngữ, đặc điểm trí nhớ của Amthauter; kiểm tra xác định chỉ số thơng minh của Raven… Cơng ty có thể sử dụng loại trắc nghiệm này khi tuyển các vị trí cao cấp như Ban Giám đốc, trưởng các phịng ban… vì họ là những người đứng đầu công ty, điều cần thiết phải có là một chỉ số IQ vượt trội hơn các nhân viên bình thường.

 Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách: bài kiểm tra này giúp nhà tuyển dụng

nhận biết được phẩm chất, đặc điểm tính cách đặc trưng của mỗi ứng viên. Đây là bài kiểm tra thường mang lại thông tin rõ nét nhất về các đặc điểm biểu hiện trong khả năng thích nghi với mơi trường làm việc của ứng viên. Cơng ty có thể sử dụng bài kiểm tra MMPI để tìm hiểu những bệnh lý trong tính cách hay trong q trình phát triển cá tính của ứng viên hoặc kiểm tra Kettell để xác định được mức biểu hiện của từng đặc điểm tính cách trong từng ứng viên. Khi tuyển dụng nhân viên thuộc tất cả các phịng ban của cơng ty cũng như Ban Giám đốc đều nên sử dụng dạng trắc nghiệm này.

 Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề: đề bài trắc nghiệm này

62

hình cơng việc; cũng như biết được khả năng bẩm sinh và những khả năng tích lũy theo thời gian mà có của ứng viên. Cụ thể, cơng ty có thể áp dụng bài kiểm tra trắc nghiệm khả năng vận dụng ngôn ngữ hay bài kiểm tra về óc phân tích cho ứng viên ứng tuyển. Hình thức trắc nghiệm này phù hợp với các công việc thiên về năng khiếu, cịn tính chất cơng ty Manulife là kinh doanh nên có thể áp dụng dạng trắc nghiệp này hoặc không.

 Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ: đây là bài kiểm tra cần thiết cho

bất cứ một công việc nào. Giao tiếp là vấn đề căn bản nhưng khơng phải ai cũng có thể làm được. Qua bài kiểm tra này có thể phần nào xác định được khả năng giao tiếp với người xung quanh của ứng viên cũng như khả năng giải quyết vấn đề thỏa hiệp trong những tình huống từ đơn giản đến phức tạp. Bài trắc nghiệm này nên được áp dụng cho tất cả ứng viên ứng tuyển vào các vị trí cơng việc, đặc biệt là nhân viên phòng Nhân sự và nhân viên phịng PD, vì họ là những người thường xuyên giao tiếp với ứng viên, với đối tác, khách hàng…

 Trắc nghiệm trình độ chun mơn: đây là bài kiểm tra đơn giản và phổ biến nhất

được dùng để đánh giá trình độ chun mơn và kỹ năng cần có. Các bài kiểm tra thường được dùng nhất là kiểm tra trình độ tiếng Anh (IELTS, TOIEC…); trình độ sử dụng máy tính; các ngun tắc về kế tốn cơ bản (GAAP)… Tuy nhiên, các chứng chỉ này ứng viên có thể thi trước để ghi vào hồ sơ xin việc của mình cho hấp dẫn nhà tuyển dụng.