CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty Manulife Việt Nam
3.4.1. Thành công đạt được trong công tác tuyển dụng
Bảng 3.12. Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng của cơng ty
Đvt: người
Nội dung Số lượng Tỷ trọng
Rất chuyên nghiệp 25 28%
Chuyên nghiệp 46 51%
Chấp nhận được 14 15%
Không chuyên nghiệp 5 6%
Rất không chuyên nghiệp 0 0%
( Nguồn: khảo sát của tác giả ) Sau khi thực hiện khảo sát với 90 người làm việc tại các phòng ban khác nhau tại công ty Manulife về quy trình tuyển dụng, tác giả đã thu được kết quả như bảng 3.12. Và trong quá trình thực tập tại công ty Manulife, tác giả đã được tham gia vào q trình tuyển dụng nguồn nhân lực của cơng ty và đã quan sát thấy một số ưu điểm cũng như thành công đạt được trong công tác tuyển dụng như sau:
Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và logic với 11 bước chính được thực hiện theo một kế hoạch rõ ràng. Hầu hết các vị trí cơng việc khi tuyển dụng đều được thực hiện đầy đủ theo các bước đó, góp phần chọn ra được những ứng viên phù hợp với đầy đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
Ngay từ đầu quy trình tuyển chọn, các phịng ban có nhu cầu tuyển dụng luôn theo dõi và cùng giám sát chặt chẽ từng bước giúp cho việc đánh giá và chọn lọc ứng viên được chính xác và khách quan hơn.
51
Hội đồng phỏng vấn là những người có kinh nghiệm. Hội đồng phỏng vấn là những người trong Ban Giám đốc, trưởng các phòng ban và được phân chia cụ thể về quyền hạn, trách nhiệm của mình. Các câu hỏi phỏng vấn được hội đồng chuẩn bị một cách kỹ càng từ ban đầu để tránh việc mất thời gian trong quá trình phỏng vấn cũng như hạn chế tình trạng phỏng vấn theo ngẫu hứng. Ứng viên được phỏng vấn trong phòng riêng, điều này tạo được sự thoải mái cho ứng viên và người phỏng vấn, đồng thời cũng thể hiện được sự chuyên nghiệp, nghiêm túc trong quá trình phỏng vấn.
Sàng lọc hồ sơ kỹ lưỡng ngay từ đầu. Việc sàng lọc hồ sơ những tưởng là một công đoạn đơn giản nhưng thực chất nếu chủ quan sẽ tốn rất nhiều thời gian cũng như chi phí cho cơng ty trong q trình tuyển dụng. Phịng Nhân sự đã thực hiện tốt công tác sàng lọc dựa vào các tiêu chuẩn mà thông báo tuyển dụng đã đăng. Hồ sơ được sàng lọc trong khoảng từ 1 – 2 tháng để đảm bảo chọn lựa được những bộ hồ sơ tốt nhất. Bên cạnh đó, việc sàng lọc hồ sơ khơng đáp ứng đủ yêu cầu, thiếu kinh nghiệm, khó hiểu ngay từ đầu sẽ góp phần tăng tính hiệu quả cho việc chọn ra ứng viên tốt nhất và giảm thời gian cho các bước khác.
Các mẫu thông báo tuyển dụng đầy đủ, rõ ràng. Hầu hết, mẫu thông báo tuyển dụng nào của Manulife cũng có thể giúp người ứng tuyển hiểu rõ được vị trí cơng việc cần làm. Trên bảng thông báo tuyển dụng luôn thể hiện rõ ràng và khá đầy đủ các thông tin thường được quan tâm như: vị trí cơng việc, mức lương, mô tả công việc, quyền lợi, địa điểm, thời gian làm việc và một số yêu cầu khác.
Nhân lực được tuyển của công ty khá cao. Đội ngũ nhân viên mới tuyển có trình độ trên Đại học, Đại học – Cao đẳng chiếm tỷ lệ trên 90% so với tổng số nhân viên công ty tuyển được và ở độ tuổi khá trẻ từ 25 – 40 tuổi và chủ yếu là nữ. Tất cả những điều này đều phù hợp với tính chất cơng việc và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty.
52
3.4.2. Hạn chế còn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng
Nhìn chung, mặc dù cơng tác tuyển dụng tại công ty Manulife khá ổn định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn tồn đọng một số hạn chế mà công ty vẫn chưa khắc phục được:
Cơng ty sử dụng q ít kênh tuyển dụng: hiện nay, trong thời đại tuyển dụng chuyên nghiệp và cạnh tranh khốc liệt về ứng viên nhưng công ty chưa sử dụng các kênh tuyển dụng rộng rãi, công ty chỉ sử dụng một số kênh phổ biến như: Careerbuilder, Viectotnhat, Vieclam24h… để tìm kiếm nguồn ứng viên cũng như đi đến một số trường Đại học – Cao đẳng để tìm kiếm ứng viên. Như vậy, việc mọi người biết đến vị trí cơng ty cần tuyển là khá thấp. Mặt khác, trên website chính thức của công ty không có mục tuyển dụng nên vẫn phải phụ thuộc vào các phương tiện truyền thông khác. Theo kết quả khảo sát 90 nhân viên đang làm việc tại công ty Manulife, tác giả thu thập được số lượng nhân viên biết thông tin qua các nguồn như sau:
Bảng 3.13. Số lượng nhân viên biết đến thông tin tuyển dụng của công ty Manulife qua các nguồn năm 2018
Đvt: người
Lựa chọn Số lượng Tỷ trọng
Người quen giới thiệu 25 65%
Internet, Website tìm việc 46 20%
Báo chí 14 10%
Tờ rơi, apic 5 5%
( Nguồn: khảo sát của tác giả) Đội ngũ chuyên viên tuyển dụng còn hạn chế về số lượng và năng lực.
Trưởng phòng Nhân sự là người đảm nhận trực tiếp trong công tác tuyển dụng tại công ty Manulife. Khi cần tuyển các vị trí cao, trưởng phòng Nhân sự hướng dẫn cho hai chuyên viên tuyển dụng nên khó có thể hồn thành tất cả các cơng việc một cách hiệu quả. Có một số vị trí cao cấp mà
53
các chuyên viên tuyển dụng của cơng ty khơng thể tuyển được do chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc trình độ cịn khá hạn chế dẫn đến việc khơng chủ động được trong việc tìm kiếm ứng viên nên cơng ty đã thường xuyên hợp tác với các công ty Headhunter như Niềm Tin Việt, Talentnet… để hỗ trợ trong việc tuyển dụng.
Các câu hỏi trong vòng phỏng vấn chưa thể hiện được đầy đủ các tiêu chí đánh giá tồn diện một ứng viên. Mặc dù được chuẩn bị kỹ càng nhưng các câu hỏi cũng như bài kiểm tra trong vòng phỏng vấn chỉ tập trung vào chuyên ngành mà không đánh vào việc khai thác sự nhạy bén, tư duy của ứng viên. Do đó, trong q trình làm việc có thể dẫn tới việc nhân viên làm việc một cách máy móc, khơng biết cách tự linh hoạt, xử lý vấn đề khi có sự cố.
Khơng có cơng tác đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng. Tại Manulife, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa được thực hiện, cơng tác này khá quan trọng vì nó giúp nhận biết được các ưu điểm, nhược điểm trong cơng tác tuyển dụng và từ đó đưa ra các điều chỉnh phù hợp để hồn thiện cơng tác này tốt hơn.
Công ty chưa tận dụng cũng như chưa khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng. Các nguồn tuyển dụng đó gồm có nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngồi và nó còn khá hạn chế. Mặc dù mỗi năm công ty đều đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đề ra nhưng để tuyển được đủ chỉ tiêu như vậy phải trải qua quá trình khá khó khăn. Nguồn nội bộ đều khơng quá 10 người qua các năm mặc dù đây là nguồn tuyển dụng hầu như không hề tốn một chi phí nào.
Các ứng viên không biết nhiều thông tin về công ty. Do truyền thơng hạn chế và ít hiệu quả nên các ứng viên đa phần không biết được nhiều thông tin về công ty, nhất là các thông tin về cơ hội thăng tiến mà họ được nhận trong quá trình làm việc, đó là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để quyết định ứng tuyển.
54
3.4.3. Nguyên nhân
Sở dĩ còn tồn đọng những hạn chế trên là do các nguyên nhân dưới đây:
Thứ nhất, kinh phí cho việc tuyển dụng cịn khá thấp. Cơng ty chỉ chú trọng
đến nhiều kênh tuyển dụng miễn phí qua mạng xã hội mà khơng đầu tư nhiều vào việc thường xuyên làm mới, làm nổi bật tin tuyển dụng trên các trang tìm việc. Và việc nhân viên đưa ra các phương pháp tuyển dụng mới thường không được công nhận do cơng ty ngại thay đổi vì có thể sẽ tốn nhiều chi phí.
Thứ hai, việc truyền thông cho công tác tuyển dụng còn hạn chế, không mới
mẻ và chưa gây tiếng vang. Đôi lúc ứng viên khơng nhìn ra được các điểm mạnh, những lợi thế của công ty trong thông báo tuyển dụng. Hoặc trong lúc phỏng vấn, đôi khi hội đồng phỏng vấn chưa phát huy được hết uy tín mà cơng ty đã và đang có cho ứng viên thấy.
Thứ ba, chưa có nhiều các khóa đào tạo cũng như huấn luyện dành cho nhân
viên, đặc biệt là nhân viên phòng nhân sự.
Thứ tư, quan ngại về sự đổi mới do tốn nhiều thời gian và chi phí giai đoạn đầu
triển khai nên nhiều góp ý của nhân viên về công tác đánh giá sau tuyển dụng cũng như đổi mới hình thức phỏng vấn của cơng ty chưa được thực hiện.
55
CHƯƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY MANULIFE VIỆT NAM