Nguồn: Parker và Collins, 2010.
2.2.3. Hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân
Sự phù hợp giữ á nhân và môi trƣ ng (P-E fit) liên qu n đến sự tƣơng thí h giữa các thuộc tính của cá nhân v i hoàn cảnh xung quanh (Caplan, 1987), chẳng hạn nhƣ sự phù hợp giữa khả năng ủa một ngƣ i v i yêu cầu công việc (sự phù hợp cá nhân – công việc) hay sự phù hợp giữa các giá trị cá nhân v i môi trƣ ng tổ chức (sự phù hợp giữa cá nhân và môi trƣ ng tổ chức). Theo Morrison (1993), nhân viên có thể chủ động gắn kết v i môi trƣ ng tổ chức bằng á h gi tăng mứ độ phù hợp giữa bản thân và
mơi trƣ ng tổ chứ nơi mình làm việc, chẳng hạn nhƣ việc tìm kiếm thơng tin phản hồi về hiệu quả làm việc của mình.
Edwards (1996) cho rằng có hai dạng tƣơng thí h đƣợc cho là quan tr ng đối v i sự phù hợp giữ á nhân và môi trƣ ng. Thứ nhất là sự phù hợp giữa nhu cầu và khả năng (demand–abilities fit), xảy ra khi cá nhân có kiến thức, kỹ năng và những năng lực khác mà tổ chức yêu cầu. Dạng hành vi chủ động tƣơng ứng v i loại này là hành vi chủ động tìm kiếm thơng tin phản hồi bao gồm việc tích cực thu thập các thông tin về hành vi của một cá nhân, có thể thơng qua việc hỏi trực tiếp (u cầu phản hồi) hoặc thơng qua việc theo dõi tình huống hay hành vi của những ngƣ i khác (theo dõi phản hồi). Cả hai dạng hành vi chủ động tìm kiếm thơng tin phản hồi đều nhằm mụ đí h thu thập các thông tin cần thiết để đáp ứng yêu cầu mà tổ chứ đề ra và o đó hoạt động hiệu quả hơn trong m i tình huống (Ashford và Black, 1996). Nhƣ vậy, tìm kiếm thơng tin phản hồi là một cách thức quan tr ng mà cá nhân có thể nhận biết một cách rõ ràng những gì mà ngƣ i khá mong đợi ở h , từ đó h có thể thích ứng tốt hơn v i u cầu tình huống đặt ra. Dạng tƣơng thí h thứ hai là sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (supplies–values fit), xảy ra khi môi trƣ ng tổ chức cung cấp các thuộc tính mà cá nhân mong muốn hoặc coi tr ng. Dạng hành vi chủ động tƣơng ứng v i loại này là hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc, một dạng của hành vi chủ động hòa nhập, trong đó á nhân hủ động th y đổi cơng việc của mình sao cho phù hợp nhất kỹ năng, khả năng và sở thích của h (Ashford và Black, 1996). Nó bao gồm việ tr o đổi phân cơng nhiệm vụ, vai trị và những th y đổi trong công việc mà bạn mong muốn.
Một dạng hành vi chủ động khác có thể làm gi tăng h i ạng tƣơng thí h nói trên là định hƣ ng phát triển nghề nghiệp. Định hƣ ng phát triển nghề nghiệp bao gồm á hành vi nhƣ lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và th m khảo ý kiến của những ngƣ i có kinh nghiệm (Seibert và cộng sự, 2001; Tharenou và Terry, 1998). Những hành vi này liên
qu n đến việ th y đổi và định hƣ ng nghề nghiệp thay vì chỉ phản ứng trƣ ơ hội. Chúng ũng liên qu n đến hành vi chủ động gắn kết mơi trƣ ng và bản thân vì sự tƣơng thí h lâu ài giữa yêu cầu của tổ chức v i kỳ v ng nghề nghiệp và sở thích cá nhân.
2.2.4. Tính cách chủ động
Mặc dù thuật ngữ này b n đầu đƣợ đƣ r bởi Swietlik (1968) thông qua việc tổng hợp á qu n điểm khác nhau về khái niệm tính á h đƣợc trình bày bởi các tác giả nhƣ Allport, Freu , M slow và Murr y ƣ i tên g i "tính á h tƣơng tá " h y "tính á h hủ động". Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990 thì khái niệm này m i thực sự đƣợc quan tâm nghiên cứu (Grant và Ashford, 2008).
Bateman và Crant (1993, trang 104) đã định nghĩ tính á h hủ động là “một xu hƣ ng tƣơng đối ổn định để thực hiện những th y đổi đến môi trƣ ng, qu đó phân biệt cá nhân dựa trên mứ độ gây ảnh hƣởng của h đến môi trƣ ng”. Những ngƣ i có tính cách chủ động là những ngƣ i khơng bị tá động bởi hồn cảnh. Trong công việc, khi gặp các trở ngại do hồn cảnh, những ngƣ i có tính cách chủ động sẽ cố gắng th y đổi hồn cảnh, tìm và giải quyết vấn đề để ó đƣợc kết quả công việc tốt hơn. Những hành vi thƣ ng thấy ở những cá nhân có tính cách chủ động bao gồm tích cực tìm kiếm ơ hội, thể hiện sáng kiến và kiên trì hành động ho đến khi mang lại những th y đổi nhất định. Ngƣợc lại, á nhân khơng đƣợc xem là chủ động thƣ ng có những hành vi ngƣợc lại; h không xá định và nắm bắt ơ hội để th y đổi m i thứ. H thƣ ng có ít sáng kiến và phụ thuộc vào hoàn cảnh để th y đổi. Kết quả là các cá nhân thụ động dễ thích ứng và chấp nhận hồn cảnh của h hơn là tìm á h th y đổi chúng (Bateman và Crant, 1993).
Khái niệm tính cách chủ động đƣợc xây dựng chủ yếu từ thuyết tƣơng tác (Bower, 1973; Schneider, 1983) và thuyết về nhận thức xã hội (Bandura, 1986). Trong lĩnh vực tâm lý và hành vi tổ chức, thuyết tƣơng tá ho rằng
hành vi củ on ngƣ i đƣợ điều chỉnh từ cả bên trong và bên ngoài, m i ngƣ i có thể gây ảnh hƣởng đến môi trƣ ng của h , ũng nhƣ môi trƣ ng của h ảnh hƣởng đến hành vi của h (Bower, 1973). Tƣơng tự nhƣ vậy, h c thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986) cho rằng on ngƣ i, môi trƣ ng và các hành vi liên tụ tá động lẫn nhau và mối quan hệ củ húng đƣợ đặc trƣng bởi các liên kết nhân quả tƣơng ứng. Theo đó, khái niệm về tính cách chủ động phản ánh qu n điểm cho rằng các cá nhân có quyền kiểm sốt việc tạo r và hình thành mơi trƣ ng của h .
2.2.5. Giá trị tƣơng thích
Giá trị tƣơng thí h (V lue Congruen e) đề cập đến sự phù hợp giữa các giá trị của một ngƣ i và những ngƣ i khác trong tổ chứ mà ngƣ i đó làm việc. Theo Chatman (1989), giá trị tƣơng thí h đại diện cho khái niệm về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (P-O fit), đƣợ định nghĩ là "khả năng tƣơng thí h giữa cá nhân và tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên cung cấp các nhu cầu phù hợp v i bên cịn lại" (Kristof ,1996). Bởi vì giá trị là "nền tảng và tƣơng đối bền vững" (Chatman, 1991, trang 459) và là thành phần củ văn hó tổ chứ để hƣ ng dẫn hành vi của nhân viên (Chatman, 1989), Kristof (1996) lập luận rằng giá trị tƣơng thí h là một hình thức quan tr ng của sự phù hợp. Các nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đã ho thấy giá trị tƣơng thí h là một chiều hƣ ng của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chứ , đó là sự phù hợp bổ trợ (Supplement ry fit) trái ngƣợc v i một chiều hƣ ng khác là sự phù hợp bổ sung (Complementary fit) (Kristof, 1996). Sự phù hợp bổ trợ đòi hỏi sự tƣơng đồng giữ á đặ điểm cá nhân (nhƣ: mục tiêu, giá trị, đặ điểm tính á h và thái độ) v i á đặ điểm của tổ chức (Kristof-Brown và cộng sự, 2005), còn sự phù hợp bổ sung xảy ra khi á đặc tính củ á nhân đƣợc thêm vào những đặ điểm cịn thiếu sót trong tổ chức (Kristof, 1996).
O'Reilly và Ch tm n (1986) ũng ho rằng giá trị tƣơng thí h là một thành phần của sự cam kết gắn bó v i tổ chứ , đó là sự tiếp nhận (internalization). Dựa trên kết quả nghiên cứu của Kelman (1985), các tác giả đã nhận thấy tâm lý gắn kết của cá nhân v i tổ chứ là tâm điểm của sự cam kết gắn bó v i tổ chức và cho rằng nó bao gồm ba thành phần độc lập, đó là: (1) Sự tuân thủ (Compliance) hoặc sự dấn thân vì những phần thƣởng bên ngoài; (2) Sự đồng nhất (Identification) hoặc sự gắn bó vì mong muốn hội nhập v i tổ chức và (3) Sự tiếp nhận (Internalization) hoặc sự dấn thân do có sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân v i giá trị của tổ chức. Các nghiên cứu sau này về cam kết gắn bó v i tổ chứ ũng đi theo hƣ ng tiếp cận này, có thể kể đến nhƣ nghiên ứu của O'Reilly, Chatman và Caldwell (1991).
Các nghiên cứu trƣ đây đã ho rằng giá trị tƣơng thí h ó thể là nhận thức của một ngƣ i về sự phù hợp giữa giá trị riêng củ ngƣ i đó v i những ngƣ i khác trong tổ chức (còn g i là sự phù hợp chủ quan hay nhận thức sự phù hợp) hoặc có thể là sự so sánh các giá trị đó ƣ i gó độ của ngƣ i khá nhƣ ấp trên hoặ đồng nghiệp (còn g i là sự phù hợp khách quan) (Kristof, 1996; Kristof-Brown và cộng sự, 2005). Nghiên cứu ũng đã cho thấy có sự khác biệt giữa giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i tổ chức (Person-Organization Value Congruence) và giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân và cấp trên (Person-Supervisor Value Congruence) (Kristof-Brown và cộng sự, 2005).
Các nghiên cứu về hành vi tổ chứ đã ho rằng á nhân ó xu hƣ ng hành động dựa trên nhận thức của h về thực tại hơn là theo thực tế khách quan (Jones, 1990). Kết quả phân tích chuyên sâu của Krtistof-Brown và cộng sự (2005) ũng ho thấy nhận thức sự phù hợp là một yếu tố quan tr ng trong việ xá định thái độ và hành vi củ ngƣ i l o động và phƣơng pháp đo lƣ ng trực tiếp sự phù hợp (nhận thức phù hợp) cho ra kết quả tốt hơn phƣơng pháp gián tiếp (sự phù hợp khách quan). Vì vậy, trong nghiên cứu này, giá trị tƣơng thí h đƣợc hiểu là nhận thức sự phù hợp và đƣợ đánh giá
dựa trên nhận thức của nhân viên về sự phù hợp (Perceived fit) chứ không phải dựa trên nhận thức khách quan từ cấp trên và đồng nghiệp về sự phù hợp (Objective fit).
2.3. Các nghiên cứu trƣớc đây về hành vi chủ động
Có rất nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động trên nhiều khía cạnh khác nhau:
Frese và Fay (2001) cho rằng sự chủ động đƣợc hình thành từ hai nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp. Nguyên nhân gián tiếp là các yếu tố về cá nhân nhƣ tính á h , kiến thức, kỹ năng và á ảnh hƣởng củ môi trƣ ng làm việ nhƣ sự kiểm sốt trong cơng việc, mứ độ linh hoạt, áp lực, sự hỗ trợ của cấp trên. Sự định hƣ ng là nguyên nhân trực tiếp của sự chủ động cá nhân. Các nguyên nhân trực tiếp này gồm có sự thẩm quyền kiểm sốt, sự tự tin, nguyện v ng kiểm soát và chịu trách nhiệm, sự định hƣ ng th y đổi, xử lý lỗi, chủ động ứng phó. Các nguyên nhân gián tiếp ảnh hƣởng đến sự chủ động cá nhân thông qua các biến định lƣợng.
Nguồn: Frese và Fay, 2001.
P rker, Willi ms và Turner (2006) đề xuất một mơ hình các yếu tố cá nhân và hồn cảnh ảnh hƣởng đến làm việc chủ động thông qua bốn biến trung gian là: sự tự tin, thẩm quyền kiểm sốt, định hƣ ng th y đổi và cơng việ định hƣ ng linh hoạt. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa sự tự chủ trong công việc và làm việc chủ động của nhân viên thông qua các biến trung gian (còn g i là “trạng thái nhận thức – thú đẩy làm việc chủ động”) là định hƣ ng vai trị và sự tự tin trong cơng việc. Sự tin tƣởng của đồng nghiệp tá động đến làm việc chủ động của nhân viên thông qua biến trung gi n định hƣ ng vai trị. Ngồi ra, nghiên cứu ũng hỉ ra rằng khơng có mối liên hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và làm việc chủ động của nhân viên.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006)
Nguồn: Parker, Williams và Turner, 2006.
P rker, Bin l và Str uss (2010) xá định sự chủ động là một quá trình dẫn đến mục tiêu bao gồm thiết lập một mục tiêu chủ động (tạo mục tiêu chủ động) và đấu tr nh để đạt đƣợc mụ tiêu đó (đấu tranh cho mục tiêu chủ động). Tác giả cho rằng “ ó thể”, “có lý do” và “đƣợ kí h thí h” (“ n o”, “re son to” và ”energize ”) là b nguồn động lực cho sự chủ động và đƣ r mơ hình các yếu tố á nhân và môi trƣ ng ảnh hƣởng đến làm việc chủ động
thông qua biến trung gian là quá trình nhận thức - thú đẩy của làm việc chủ động.
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010)
Nguồn: Parker, Bindl và Strauss, 2010.
Tƣơng tự nhƣ nghiên ứu của Parker, Williams và Turner (2006), Fuller, M rler và Hester (2006) ũng ho rằng khi nhân viên chủ động nhận thứ đƣợc rằng h có quyền tiếp cận các nguồn tài nguyên và các thông tin liên qu n đến chiến lƣợc của công ty, h đã sẵn sàng để chịu trách nhiệm cho việc mang lại sự thay đổi tích cực cho tổ chứ và o đó, sẵn sàng để tham gia vào các hành vi chủ động (chủ động đảm nhiệm và chủ động đóng góp ý kiến). Khác biệt về cá nhân: - Nhân khẩu h c - Kiến thứ và năng lực - Tính cách
Khác biệt về điều kiện làm việc: - Đặ điểm - Phong á h lãnh đạo - Môi trƣ ng làm việc n toàn, đƣợc hỗ trợ Cơ chế thúc đẩy: “Can do”: - Sự tự tin
- Thẩm quyền kiểm soát - Khả năng nhận thức “Reason to”: -Động ơ, nguyện v ng, mong muốn -Sự cam kết -Tính trách nhiệm -Định hƣ ng cơng việc linh hoạt “Energized to”: -Tá động tích cực -Đƣợc phục hồi Quá trình chủ động - Hình thành mục tiêu - Kế hoạch - Hành động - Phản hồi
Minh họa mục tiêu
- Đạt đƣợc một sự phù hợp tốt hơn giữa cá nhân
và môi trƣ ng làm việc
- Cải thiện bên trong
môi trƣ ng tổ chức
- Cải thiện môi trƣ ng tổ chức phù hợp hơn v i bên ngồi
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006)
Nguồn: Fuller, Marler và Hester, 2006.
Nguyễn Thế Khải (2013) đề xuất mơ hình nghiên cứu ảnh hƣởng của tính cách chủ động đến hai dạng hành vi làm việc chủ động là chủ động đóng góp ý kiến (voice) và chủ động đảm nhiệm (t king h rge) và qu đó ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc. Tác giả cho rằng trạng thái trung gi n thú đẩy làm việc chủ động chính là giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i tổ chức (organization value congruence) và giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i ngƣ i quản lý trực tiếp (supervisor v lue ongruen e). Đây là hƣ ng tiếp cận m i so v i các nghiên cứu trƣ đó. Kết quả nghiên cứu cho thấy tính cách chủ động tá động đến cả 2 dạng hành vi chủ động là chủ động đảm nhiệm và đóng góp ý kiến thơng qua biến trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý). Ngồi ra, tính cách chủ động củ ngƣ i quản lý và sự đánh giá ông bằng từ ngƣ i quản lý ịn đóng v i trò điều tiết mối quan hệ giữa tính cách chủ động của nhân viên và giá trị tƣơng thí h giữa nhân viên và ngƣ i quản lý. Giá trị tƣơng thí h v i nhân viên cấp ƣ i ũng đóng v i trị điều tiết mối quan hệ giữa hành vi chủ động v i hiệu quả làm việc.
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013)
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ đây ó liên qu n Tác giả
(Năm) Vấn đề nghiên cứu Phân loại nghiên cứu Mẫu khảo sát Kết quả Nguyễn Thế
Khải (2013)
Nghiên cứu tá động của tính cách chủ động đến hai dạng hành vi làm việc chủ động (chủ động đóng góp ý kiến và chủ động đảm nhiệm) và qua đó tá động đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Câu hỏi nghiên cứu đƣợc tác giả đặt ra là: Tính cách chủ động liệu có tá động đến hai dạng hành vi chủ động nói trên? Nếu có, thì nó xảy ra khi nào và tại sao?
Nghiên cứu tại một th i điểm (Cross
Sectional Study)
Nghiên cứu sơ bộ: Phát bảng câu hỏi khảo sát cho 125 thực tập sinh tại Việt Nam
Nghiên cứu chính thức: Phát bảng câu hỏi khảo sát cho 309 thực tập sinh tại Việt Nam
- Tính cách chủ động tá động đến cả 2 dạng hành vi chủ động là chủ động đảm nhiệm và đóng góp ý kiến thơng qua biến trung gian là giá trị tƣơng thích (v i tổ chức và v i ngƣ i quản