Bảng 4.25 : Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
3.2. Xây dựng á th ng đo
3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành để kiểm định th ng đo sơ bộ, đƣợc thực hiện thông qua việc thảo luận t y đôi v i 15 đối tƣợng là những nhân viên và các nhà quản lý đ ng làm việc trong các doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ chí Minh (Phụ lục 1 và Phụ lục 3). Quá trình nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện trong khoảng th i gian từ giữa tháng 7 2015 đến cuối tháng 7/2015, trải qu 3 gi i đoạn:
Giai đoạn 1: Ch n một nhóm gồm 2 nhà quản lý cấp cao, 2 nhà quản
lý cấp trung và 3 nhân viên. Từng đáp viên sẽ đƣợc gặp trực tiếp để thảo luận ý kiến. Sau khi tổng hợp ý kiến của h , á th ng đo đƣợ điều chỉnh lại nhƣ sau:
- Chỉnh sửa những từ ngữ hƣ phù hợp v i bối cảnh Việt Nam
- Gợi ý thêm vào 1 biến ho th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi, 1 biến ho th ng đo định hƣ ng phát triển nghề nghiệp và 2 biến ho th ng đo chủ động theo dõi phản hồi
Kết quả: Th ng đo lúc này có 33 biến quan sát
Giai đoạn 2: Sử dụng th ng đo m i hoàn thành ở cuối gi i đoạn 1 để
thảo luận v i 1 nhà quản lý cấp trung và 2 nhân viên. Sau khi tổng hợp ý kiến của h , th ng đo một lần nữ đƣợ điều chỉnh:
- Thêm vào 1 biến ho th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi - Th y đổi thứ tự câu hỏi
Kết quả: Th ng đo òn 34 biến quan sát
Giai đoạn 3: Sử dụng th ng đo m i hoàn thành ở cuối gi i đoạn 2 để
nhƣ đã hoàn hỉnh nên không nhận đƣợc phản hồi nào thêm. Bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa về mặt hình thức để ho ngƣ i đ c cảm thấy dễ chịu khi thực hiện khảo sát.
Kết quả: Th ng đo ó tất cả 34 biến quan sát 3.2.3. Các biến nghiên cứu và mã hóa thang đo
Nhƣ đã đề cập ở phần trên, mơ hình nghiên cứu bao gồm bảy th ng đo ùng để đo lƣ ng bảy khái niệm nghiên cứu đó là:
(1) Tính cách chủ động (Proactive Personality – PP)
(2) Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (Organization Value Congruence – OVC) (3) Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (Supervisor Value
Congruence – SVC)
(4) Hành vi chủ động yêu cầu phản hồi (Feedback Enquiry – FE) (5) Hành vi chủ động theo dõi phản hồi (Feedback Monitoring – FM)
(6) Hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc (Job Change Negotiation – JN)
(7) Hành vi chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Carreer Initiative – CI)
Cá th ng đo đƣợc trình bày từ Bảng 3.8 đến Bảng 3.14.
Bảng 3.8: Mã hóa th ng đo tính á h hủ động (PP)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Tơi ln tìm những cách m i hơn để cải thiện cuộc sống P1 2 Tôi luôn thú đẩy sự th y đổi tích cự để tiến bộ P2 3 Khi tôi tin vào điều gì, tơi sẽ thực hiện nó. P3 4 Tơi ln tìm cách tốt hơn để giải quyết cơng việc P4
Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (OVC)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Cơng ty và tơi ó ùng qu n điểm về những vấn đề qu n tr ng trong công việc
O1 2 Công ty và tơi ó ùng qu n điểm về những nguyên tắ ơ bản
trong công việc
O2 3 Các giá trị mà ông ty hƣ ng đến phù hợp v i những gì tơi
mong muốn
O3 4 Chính sá h và nội quy làm việ ủ ông ty phù hợp v i tôi O4 5 Cơng ty và tơi ó đồng qu n điểm về những vấn đề ần đƣợ
ƣu tiên trong ơng việc
O5 6 Nhìn hung, á nguyên tắ ông việ đƣợ nhấn mạnh trong
ông ty là qu n tr ng v i tôi
O6
Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó ùng qu n điểm về những vấn đề qu n tr ng trong công việc
S1 2 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó ùng qu n điểm về
những nguyên tắ ơ bản trong trong ông việc
S2 3 Các giá trị mà ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp hƣ ng đến phù
hợp v i những gì tơi mong muốn
S3 4 Chính sá h và nội quy làm việ mà ngƣ i quản lý (Sếp) trự
tiếp đề r ho phịng b n phù hợp v i tơi
S4 5 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó đồng qu n điểm về
những vấn đề ần đƣợ ƣu tiên trong ông việc
S5 6 Nhìn chung, các nguyên tắ trong ông việ đƣợ ngƣ i quản
lý (Sếp) trự tiếp nhấn mạnh là qu n tr ng v i tôi
S6
Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi (FE)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Tr o đổi ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp để biết liệu Anh/Chị đã làm tốt công việ h y hƣ
E1 2 Nh đồng nghiệp đánh giá, nhận xét về kết quả công việc của
Anh/Chị
E2 3 Tr o đổi v i ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp của Anh/Chị về
những việc Anh/Chị cần làm để đƣợ thăng tiến
E3 4 Tr o đổi v i ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp để hiểu về quan
điểm trong công việc của h
E4 5 Yêu cầu đồng nghiệp hoặc cấp trên cung cấp những thơng tin
cịn thiếu hoặc công cụ để giải quyết công việc
Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Quan sát cách làm việc của những ngƣ i đạt thành tích cao trong cơng ty
M1 2 Quan sát những hành vi làm việ đƣợ ngƣ i quản lý (Sếp)
trực tiếp đánh giá o
M2 3 Chú ý đến á h ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp ƣ xử để hiểu
xem h cảm nhận và đánh giá nhƣ thế nào về kết quả công việc của Anh/Chị
M3
4 H c hỏi cách giải quyết vấn đề của những ngƣ i đi trƣ c trong công ty
M4 5 Theo dõi tiến độ hồn thành cơng việc của mình M5
Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc (JN)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Tr o đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp,..) về phân công nhiệm vụ cơng việc và vai trị bạn mong muốn
J1 2 Tr o đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp…)
về những yêu cầu của bạn trong công việc
J2 3 Tr o đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp…)
về những th y đổi trong công việc mà bạn mong muốn
J3
Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (CI)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Tơi có kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình C1 2 Tơi tham gia các khóa h bên ngồi để bổ sung những kiến
thức và kỹ năng ần thiết phục vụ cho cơng việc của mình
C2 3 Tôi thƣ ng xuyên cập nhật những thông tin liên qu n đến
nghề nghiệp của mình
C3 4 Tơi tình nguyện tiếp nhận các cơng việ khá ngồi lĩnh vực
mình đ ng đảm nhận để h c hỏi thêm các kỹ năng khá
3.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức 3.3.1. Số lƣợng mẫu 3.3.1. Số lƣợng mẫu
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), đối v i phân tích nhân tố EFA thì số lƣợng mẫu tối thiểu N 5*x (trong đó, x là tổng số biến quan sát). Tổng số biến quan sát dự kiến là 34, vậy số mẫu N tối thiểu phải là 170 (34*5).
Dựa theo số lƣợng mẫu tối thiểu nhƣ đã trình bày, kí h thƣ c mẫu dự kiến cần cho nghiên cứu chính thức là 250.
3.3.2. Phƣơng pháp lấy mẫu
Sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu đƣợc thu thập thông qua việ điền vào bảng khảo sát. Có 2 phƣơng thức lấy mẫu:
Bảng khảo sát giấy: In bảng câu hỏi ra giấy và phát cho các đáp viên trả l i. Cá đối tƣợng đƣợc khảo sát là h c viên cao h c MBA, nhân viên văn phòng đ ng làm việc trong các công ty tại TP HCM. Bảng trả l i khảo sát s u đó đƣợc thu lại, loại bỏ các bảng không hợp lệ và nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS.
Bảng khảo sát online: Bảng khảo sát đƣợc tạo bằng công cụ SurveyMonkey. Bảng khảo sát đƣợc gửi qua email hoặ đăng trên mạng xã hội facebook. Trả l i củ á đáp viên đƣợc xuất r định dạng của phần mềm SPSS.
Khảo sát đƣợc thực hiện trong hơn 3 tuần từ 04 08 2015 đến 29/08/2015
Kết quả thu đƣợc 573 bảng khảo sát, trong đó có 324 bảng khảo sát hợp lệ và 249 bảng khảo sát không hợp lệ. Tỷ lệ mẫu hợp lệ đạt vào khoảng 56% và vƣợt 130% so v i kế hoạch.
Số mẫu không hợp lệ do:
Đáp viên không trả l i hết tất cả các câu hỏi trên bảng khảo sát, hoặc không trả l i
Gạn l c thông tin về nơi làm việ là TPHCM và ƣu tiên khảo sát đối tƣợng là nhân viên văn phòng
Trả l i một đáp án uy nhất cho tất cả các câu hỏi định lƣợng
3.4. Tóm tắt
Chƣơng này trình bày á phƣơng pháp nghiên ứu ùng để đánh giá th ng đo á khái niệm nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện qu h i bƣ c: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lƣợng chính thức. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhà quản trị cấp cao, cấp trung và nhân viên củ á ông ty trên địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu định lƣợng chính thức v i mẫu ó kí h thƣ n = 324 nhân viên. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày phƣơng pháp phân tí h ữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy củ th ng đo, phân tí h tƣơng quan, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình.
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Chƣơng b đã trình bày phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu và đƣ r mơ hình th ng đo hồn hỉnh. Mụ đí h ủ Chƣơng 4 này trình bày kết quả kiểm định mơ hình th ng đo và các giả thuyết đặt ra trong mơ hình lý thuyết. Nội dung chính củ hƣơng này gồm ba phần chính. Thứ nhất là phần kiểm định th ng đo. Tiếp theo là kiểm định các giả thuyết đặt ra. Cuối cùng là thảo luận các kết quả chính thu đƣợc của nghiên cứu.
4.1. Mơ tả mẫu
Nhƣ đã nói ở phần thu thập dữ liệu ở Chƣơng 3, húng t ó tất cả 324 bảng khảo sát hợp lệ. Phân bố mẫu theo các yếu tố nhân khẩu h nhƣ gi i tính, độ tuổi và trình độ h c vấn, kinh nghiệm và ngành nghề đƣợc mô tả nhƣ Bảng 4.1.
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát theo biến gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn,
kinh nghiệm và ngành nghề Mẫu n=324 Tần số % % tích lũy Giới tính Nam 158 48.8 48.8 Nữ 166 51.2 100.0 Độ tuổi Từ 18 đến 24 tuổi 17 5.2 5.2 Từ 25 đến 35 tuổi 275 84.9 90.1 Từ 36 đến 45 tuổi 30 9.3 99.4 Trên 45 tuổi 2 .6 100.0 Trình độ học vấn Trung h c phổ thông 2 .6 .6 Trung cấp C o đẳng 18 5.6 6.2 Đại h c 208 64.2 70.4 S u đại h c 96 29.6 100 Kinh nghiệm Dƣ i 1 năm 3 .9 .9 Từ 1 năm đến ƣ i 3 năm 53 16.4 17.3 Từ 3 năm đến ƣ i 5 năm 60 18.5 35.8
Từ 5 năm đến ƣ i 10 năm 156 48.1 84.0 Từ 10 năm trở lên 52 16.0 100.0 Ngành nghề Thƣơng mại và dịch vụ 111 34.3 34.3 Tài chính kế toán 36 11.1 45.4 Sản xuất 39 12.0 57.4
Điện tử viễn thông 24 7.4 64.8
Giáo dục 16 4.9 69.8
Giải trí 4 1.2 71.0
Xây dựng 20 6.2 77.2
Y tế 26 8.0 85.2
Công nghệ thông tin 30 9.3 94.4
Khác 18 5.6 100.0
Theo đó, 158 đáp viên là n m hiếm 48.8 % trên tổng số, còn lại 166 là nữ chiếm 51.2%.
Về tuổi tá , á đáp viên trong độ tuổi từ 25-35 chiếm đ số v i tỷ lệ tƣơng ứng đến 84.9% (275 ngƣ i). Kế đến là các đáp viên từ 36-45 chiếm 9.3% (30 ngƣ i). Còn lại từ 18-24 chiếm 5.2% (17 ngƣ i) và trên 45 chiếm 0.6% (2 ngƣ i).
Theo trình độ h c vấn, có đến 93.8% đáp viên ó trình độ đại h c và sau đại h c: trong đó trình độ đại h c chiếm 64.2% và s u đại h c chiếm 29.6%, 5.6% có trình độ trung cấp h y o đẳng và trình độ phổ thơng khơng đáng kể chỉ chiếm 0.6%.
Về kinh nghiệm ông tá , đ phần các đáp viên có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên chiếm 82.6% trên tổng số, từ 1 năm đến ƣ i 3 năm thì chiếm khoảng 16.4% và ƣ i 1 năm hỉ chiếm 0.9%.
Phân loại theo ngành nghề, phần l n các đáp viên đ ng làm việc trong lĩnh vự thƣơng mại và dịch vụ (34.3% trên tổng số), kế đến là các ngành sản xuất (12%), tài chính kế tốn (11.1%), cơng nghệ thông tin (9.3%), y tế (8.0%), điện tử viễn thông (7.4%), xây dựng (6.2%), giáo dục (4.9%), giải
trí (1.2%) và á ngành khá (nhƣ hành hính nhân sự, báo chí,…) chiếm 5.6%.
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Cá th ng đo ần đƣợc kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronb h‟s Alpha. Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những th ng đo khơng đạt. Hồng Tr ng và Chu Nguyễn Mộng Ng c (2005) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronb h‟s Alph từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣ ng là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng đƣợ . Cũng ó nhà nghiên ứu đề nghị rằng Cronb h‟s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣ ng hợp khái niệm đ ng nghiên cứu là m i hoặc m i đối v i ngƣ i trả l i trong bối cảnh nghiên cứu”. H ir (2006) cho rằng hệ số tƣơng qu n biến – tổng nên trên 0.5, Cronb h‟s Alph nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronb h‟s Alph ó thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên. Đối v i kiểm định Cronb h‟s Alph trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tƣơng qu n biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronb h‟s Alph ó giá trị l n 0.6 th ng đo đƣợc xem là có đảm bảo độ tin cậy.
Kết quả phân tích cụ thể độ tin cậy cho từng th ng đo đƣợc thể hiện ở Phụ lục 5. Tất cả các thang đều đạt yêu cầu đều có hệ số Cron hb h‟s Alpha > 0.7 (Bảng 4.2). Ngoài ra, hệ số tƣơng qu n biến – tổng đều l n hơn 0.3 (hệ số tƣơng qu n biến - tổng thấp nhất là 0.444 > 0.3) nên th ng đo ủa các nhóm nhân tố đạt đƣợ độ tin cậy và tiếp tụ đƣ vào phân tí h EFA.
Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy Cron hb h‟s Alph
Mục Thang đo Số biến
quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tƣơng quan biến - tổng thấp nhất 1 Tính cách chủ động 5 0.771 0.444 2 Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức 6 0.868 0.602 3 Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp 6 0.901 0.696
4 Chủ động yêu cầu phản hồi 5 0.852 0.597
5 Chủ động theo dõi phản hồi 5 0.865 0.566
6 Chủ động đàm phán th y đổi
công việc 3 0.851 0.650
7 Chủ động định hƣ ng phát
triển nghề nghiệp 4 0.739 0.479
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà nghiên cứu thƣ ng qu n tâm đến một số tiêu chí:
- Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 v i mức ý nghĩ của kiểm định B rtlett ≤ 0.05 (Hoàng Tr ng và Chu Nguyễn Mộng Ng c, 2005)
- Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.5 sẽ bị loại (Hair, 2006)
- Thứ ba, th ng đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng s i trí h ≥ 50% và eigenvalue có giá trị l n hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988).
- Thứ tƣ, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Hoàng Tr ng và Chu Nguyễn Mộng Ng c, 2005)
Ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố cho các biến độc lập (Tính cách chủ động), biến trung gian (Giá trị trƣơng thí h) và biến phụ thuộc (Chủ động gắn kết môi trƣ ng – bản thân)
4.3.1. Phân tích nhân tố thang đo tính cách chủ động
Th ng đo tính á h hủ động là th ng đo đơn hƣ ng gồm 5 biến quan