Bảng 4.25 : Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
4.8. Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lƣợng
Kiểm định các biến định tính nhằm phát hiện sự khác nhau của các biến định lƣợng trong mô hình theo các nhóm yếu tố nhƣ: gi i tính, độ tuổi, trình độ, ngành nghề và kinh nghiệm làm việc. Để thực hiện đƣợ điều này chúng ta tiến hành kiểm định T-test mẫu độc lập v i các biến có hai lựa ch n (ví dụ nhƣ gi i tính chỉ có hai trạng thái là Nam và Nữ) hoặc phân tích phƣơng s i một yếu tố v i các biến có từ ba nhóm mẫu trở lên (nhƣ biến trình độ, ngành nghề và kinh nghiệm làm việc). Để thực hiện đƣợc hai phƣơng pháp này, trƣ c hết ta cần kiểm định sự bằng nh u phƣơng s i h i tổng thể (kiểm định Levene) vì phƣơng s i iễn tả mứ độ đồng đều hay không đồng đều của dữ liệu quan sát. Về mặt trực quan, ta thấy rằng giá trị trung bình của 2 tổng thể có thể bằng nh u nhƣng độ phân tán hồn tồn khác nhau, đó là so sánh khập khiễng. Các nhóm nào có giá trị trung bình l n hơn sẽ ảnh hƣởng mạnh hơn đến biến cần phân tích. Sự khác biệt đƣợc cho là ó ý nghĩ thống kê v i độ tin cậy 95% (hay mứ ý nghĩ Sig.< 0.05).
Kết quả chi tiết của phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lƣợng đƣợc trình bày ở phần Phụ lục 9.
4.8.1. Sự khác biệt của biến giới tính
Kết quả tóm tắt phân tích sự khác biệt về gi i tính đƣợc trình bày ở bảng 4.21.
Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính Kiểm định sự đồng Kiểm định sự đồng nhất của phƣơng sai các nhóm Mức ý nghĩa kiểm định T-test mẫu độc lập Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính PP 0.199 0.092 Khơng có sự khác biệt OVC 0.128 0.008 Có sự khác biệt SVC 0.643 0.039 Có sự khác biệt FE 0.008 Phƣơng s i không đồng nhất FM 0.481 0.464 Khơng có sự khác biệt JN 0.009 Phƣơng s i không đồng nhất CI 0.441 0.754 Không có sự khác biệt
Ghi chú: Mứ ý nghĩ của kiểm định là 5%
Kết quả phân tích (Bảng 4.21 và Phụ lục 9) cho thấy: Khơng có sự khác biệt về tính cách chủ động giữa nhân viên nam và nữ. Nhân viên nam cảm nhận giá trị tƣơng thí h ủa mình v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý trực tiếp o hơn so v i nhân viên nữ (mứ ý nghĩ 5%).
4.8.2. Sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn
Do nhóm Trung h c phổ thơng có kích cỡ mẫu rất thấp (2 ngƣ i, chiếm 0.6% trên tổng số mẫu), quá nhỏ để tiến hành phân tích ANOVA. Do đó t ần nhóm chúng v i nhóm ó trình độ Trung cấp C o đẳng trƣ c khi tiến hành phân tích. Thủ tục nhóm biến đƣợc thực hiện bằng lệnh Recode trong SPSS. Bảng 4.22 tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ h c vấn khá nh u đối v i các biến định lƣợng trong mô hình.
Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ Mức ý nghĩa kiểm Mức ý nghĩa kiểm định phƣơng sai đồng nhất Mức ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm trình độ Kết quả kiểm định sự khác biệt về trình độ PP 0.392 0.217 Khơng có sự khác biệt
OVC 0.005 Phƣơng s i không đồng nhất
SVC 0.002 Phƣơng s i không đồng nhất
FE 0.492 0.868 Khơng có sự khác biệt
FM 0.334 0.431 Khơng có sự khác biệt
JN 0.306 0.378 Khơng có sự khác biệt
CI 0.079 0.544 Khơng có sự khác biệt
Ghi chú: Mứ ý nghĩ ủa kiểm định là 5%
Từ kết quả trên (Bảng 4.22 và Phụ lục 9), ta có thể kết luận rằng: Khơng có sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức giữa á nhóm ó trình độ h c vấn khác nhau hay có thể hiểu là trình độ h c vấn không làm nên sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức (mứ ý nghĩ 5%).
4.8.3. Sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề
Do nhóm ngành giải trí có kích cỡ mẫu thấp (4 ngƣ i, chiếm 1.2% trên tổng số mẫu) nên ta cần gom chúng vào nhóm ngành khác trƣ c khi tiến hành phân tích. Kết quả tóm tắt phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề đƣợc trình bày ở Bảng 4.23.
Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề Mức ý nghĩa kiểm Mức ý nghĩa kiểm định phƣơng sai đồng nhất Mức ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm ngành nghề Kết quả kiểm định sự khác biệt của ngành nghề PP 0.180 0.296 Khơng có sự khác biệt
OVC 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
SVC 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
FE 0.005 Phƣơng s i không đồng nhất
FM 0.534 0.077 Khơng có sự khác biệt
JN 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
CI 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
Ghi chú: Mứ ý nghĩ ủa kiểm định là 5%
Từ kết quả trên (Bảng 4.23 và Phụ lục 9), ta có thể kết luận rằng: Khơng có sự khác biệt ó ý nghĩ giữa các nhóm ngành nghề khác nhau đối v i tính cách chủ động, giá trị tƣơng thí h và hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng và nhân viên (mứ ý nghĩ 5%).
4.8.4. Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc
Do nhóm có “kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm” chiếm số lƣợng rất ít (3 ngƣ i) nên chúng sẽ đƣợc nhóm chung v i “nhóm có kinh nghiệm từ 1
năm đến dưới 3 năm” và đƣợ đặt tên lại là nhóm “có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm”. S u đó, t tiến hành phân tích ANOVA và hậu ANOVA (sử
dụng phƣơng pháp kiểm định Turkey) để tìm ra các nhóm khác biệt. Kết quả tóm tắt phân tích sự khác biệt giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc khác nhau đƣợc trình bày ở bảng 4.24.
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm cơng tác Mức ý nghĩa kiểm định phƣơng sai đồng nhất Mức ý nghĩa khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc
Kết quả kiểm định sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc
PP 0.513 0.025 Có sự khác biệt
OVC 0.028 Phƣơng s i không đồng nhất
SVC 0.009 Phƣơng s i không đồng nhất
FE 0.341 0.591 Khơng có sự khác biệt
FM 0.224 0.402 Khơng có sự khác biệt
JN 0.980 0.685 Khơng có sự khác biệt
CI 0.059 0.197 Khơng có sự khác biệt
Ghi chú: Mứ ý nghĩ ủa kiểm định là 5%
Từ kết quả phân tích ở Bảng 4.24 và Phụ lục 9, ta thấy: Có ít nhất 2 nhóm kinh nghiệm làm việc khác biệt ó ý nghĩ về tính cách chủ động (Sig. = 0.025 < 0.05). Thực hiện phân tích sâu ANOVA, ta thấy khác biệt có ý nghĩ giữa nhóm có kinh nghiệm “từ 10 năm trở lên” v i nhóm có kinh
nghiệm “từ 3 năm đến dưới 5 năm” và “từ 5 năm đến đến dưới 10 năm”.
Theo đó, nhóm ó kinh nghiệm “từ 10 năm trở lên”có tính chủ động o hơn so v i 2 nhóm cịn lại (mứ ý nghĩ 5%). Điều này đƣợc giải thích là do nhóm có kinh nghiệm làm việ trên 10 năm v i trình độ chun mơn và ảnh hƣởng của mình thƣ ng ít chịu sự chi phối bởi hồn cảnh, h thƣ ng dễ dàng nhận ra vấn đề và định hƣ ng giải quyết vấn đề tốt hơn. Kết quả này phù hợp v i kết quả nghiên cứu củ Roberts, C spi và Moffitt (2003), theo đó “kinh nghiệm làm việc góp phần làm th y đổi tính cách, làm cho chúng trở nên tốt hơn b n đầu chúng vốn ó” (Roberts, C spi và Moffitt, 2003, trang 592).