3.2. Xây dựng các thang đo
Nhƣ đã trình bày ở các phần trƣ đây, các th ng đo trong nghiên ứu này đƣợc hình thành dựa vào lý thuyết và á th ng đo ó sẵn của các nghiên cứu trƣ c trên thế gi i . Chúng đƣợ điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp v i môi trƣ ng Việt Nam dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính. Mơ hình nghiên cứu bao gồm bảy th ng đo ùng để đo lƣ ng bảy khái niệm nghiên cứu đó là: (1) Tính cách chủ động, (2) Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức, (3) Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp, (4) Hành vi chủ động yêu cầu phản hồi, (5) Hành vi chủ động theo dõi phản hồi, (6) Hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc, (7) Hành vi chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp.
3.2.1. Thang đo nháp đầu
Trong nghiên cứu này, th ng đo nháp một đƣợc hình thành từ các th ng đo gố hƣ ó hỉnh sửa và bổ sung. Cá th ng đo gố đƣợc tham khảo từ nghiên cứu của Bateman và Crant (1993), Parker và Collins (2010) và Nguyễn Thế Khải (2013).
Tính cách chủ động
Th ng đo tính cách chủ động bao gồm 5 biến qu n sát, đƣợc lấy từ nghiên cứu của Bateman và Crant (1993). Đây là th ng đo đƣợc sử dụng rộng rãi và kiểm nghiệm trong nhiều nghiên cứu về tính cách chủ động, chẳng hạn nhƣ nghiên ứu của Seibert và cộng sự (2009) hay Fuller và Marler (2009). Th ng đo này đo lƣ ng sự chủ động th y đổi on ngƣ i, hoàn cảnh xung quanh và cơng việc của nhân viên đƣợc trình bày trong Bảng 3.1. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Rất khơng đồng ý và 5: Rất đồng ý
Bảng 3.1: Th ng đo tính á h chủ động Mục Mơ tả
1 Tơi ln tìm những cách m i hơn để cải thiện cuộc sống 2 Tôi luôn thú đẩy sự th y đổi tích cự để tiến bộ
3 Tơi ln tìm cách tốt hơn để giải quyết cơng việc 4 Tơi có khả năng nhận thấy ơ hội trƣ ngƣ i khác 5 Tơi có khả năng phát hiện ơ hội
Giá trị tƣơng thích với tổ chức
Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức đƣợc xây dựng và kiểm định trong nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013). Th ng đo này gồm 6 biến qu n sát, đo lƣ ng sự mứ độ tƣơng thí h giữa nhân viên và tổ chức/cơng ty về những nguyên tắc chung trong công việc, đƣợc trình bày trong Bảng 3.2. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Rất khơng đồng ý và 5: Rất đồng ý
Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức Mục Mô tả Mục Mô tả
1 Cơng ty và tơi ó ùng qu n điểm về những vấn đề qu n tr ng trong công việc
2 Cơng ty và tơi ó ùng qu n điểm về những nguyên tắ ơ bản trong công việc
3 Các giá trị mà ông ty hƣ ng đến phù hợp v i những gì tơi mong muốn
4 Chính sá h và nội quy làm việ ủ ông ty phù hợp v i tôi
5 Cơng ty và tơi ó đồng qu n điểm về những vấn đề ần đƣợ ƣu tiên trong cơng việc
6 Nhìn hung, á nguyên tắ ông việ đƣợ nhấn mạnh trong ông ty là qu n tr ng v i tơi
Giá trị tƣơng thích với ngƣời quản lý trực tiếp
Tƣơng tự nhƣ th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chứ , th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp đƣợc xây dựng và kiểm định trong nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013). Th ng đo này gồm 6 biến quan sát, đo lƣ ng sự mứ độ tƣơng thí h giữ nhân viên và ngƣ i quản lý trực tiếp về những nguyên tắc chung trong cơng việ , đƣợc trình bày trong Bảng 3.3. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Rất khơng đồng ý và 5: Rất đồng ý
Bảng 3.3: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp Mục Mô tả
1 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó ùng qu n điểm về những vấn đề qu n tr ng trong ông việc
2 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó ùng qu n điểm về những nguyên tắ ơ bản trong trong ông việc
3 Các giá trị mà ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp hƣ ng đến phù hợp v i những gì tơi mong muốn
4 Chính sá h và nội quy làm việ mà ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp đề r ho phịng b n phù hợp v i tơi
5 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó đồng qu n điểm về những vấn đề ần đƣợ ƣu tiên trong ông việc
6 Nhìn hung, á nguyên tắ trong ông việ đƣợ ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp nhấn mạnh là qu n tr ng v i tôi
Chủ động yêu cầu phản hồi
Th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi đƣợc lấy từ nghiên cứu của Parker và Collins (2010). Th ng đo này gồm 3 biến qu n sát, đo lƣ ng sự mứ độ thƣ ng xuyên của nhân viên tr o đổi v i ngƣ i quản lý trực tiếp hoặc những ngƣ i khác về hiệu quả làm việc của mình, đƣợc trình bày trong Bảng 3.4. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Khơng bao gi và 5: Rất thƣ ng xuyên
Bảng 3.4: Th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi Mục Mô tả
1 Tìm kiếm thơng tin phản hồi từ ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp về hiệu quả làm việc của mình
2 Tìm kiếm thơng tin phản hồi từ đồng nghiệp về hiệu quả làm việc của mình
3 Tìm kiếm thơng tin phản hồi từ ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp về những việc cần làm để đƣợ thăng tiến
Chủ động theo dõi phản hồi
Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi đƣợc lấy từ nghiên cứu của P rker và Collins (2010). Th ng đo này gồm 3 biến qu n sát, đo lƣ ng sự mứ độ thƣ ng xuyên của nhân viên quan sát hành vi của những ngƣ i khác trong ông ty đƣợ ngƣ i quản lý đánh giá o và sử dụng những thông tin này làm phản hồi cho hành vi của mình. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Khơng b o gi và 5: Rất thƣ ng xuyên, đƣợc trình bày trong Bảng 3.5.
Bảng 3.5: Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi Mục Mô tả Mục Mô tả
1 Quan sát cách làm việc của những ngƣ i đạt thành tích cao trong cơng ty
2 Quan sát cách làm việc của những ngƣ i đƣợ ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp đánh giá o
3 Chú ý đến á h ƣ xử củ ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp để hiểu xem h cảm nhận và đánh giá nhƣ thế nào về kết quả làm việc của bạn
Chủ động đàm phán thay đổi công việc
Th ng đo đàm phán th y đổi công việ đƣợc lấy từ nghiên cứu của Parker và Collins (2010). Th ng đo này gồm 3 biến qu n sát, đo lƣ ng sự mứ độ thƣ ng xuyên củ nhân viên tr o đổi v i ngƣ i quản lý trực tiếp hoặc những ngƣ i khá trong ông ty để th y đổi vai trò, nhiệm vụ trong cơng việ mà ngƣ i đó mong muốn. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Khơng b o gi và 5: Rất thƣ ng xuyên, đƣợc trình bày trong Bảng 3.6.
Bảng 3.6: Th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc Mục Mô tả Mục Mô tả
1 Thƣơng lƣợng v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp) về phân công nhiệm vụ công việc và vai trò bạn mong muốn
2 Thƣơng lƣợng v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp) về những yêu cầu của bạn trong công việc
3 Thƣơng lƣợng v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp) về những th y đổi trong công việc mà bạn mong muốn
Chủ động định hƣớng phát triển nghề nghiệp
Th ng đo định hƣ ng phát triẻn nghề nghiệp đƣợc lấy từ nghiên cứu củ P rker và Collins (2010). Th ng đo này gồm 3 biến qu n sát, đo lƣ ng sự mứ độ của nhân viên tham gia vào quá trình lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp củ mình. Th ng đo đƣợ đo lƣ ng dạng Likert 5 mứ độ, trong đó: 1: Rất khơng đồng ý và 5: Rất đồng ý, đƣợc trình bày trong Bảng 3.7.
Bảng 3.7: Th ng đo định hƣ ng phát triển nghề nghiệp Mục Mô tả
1 Tôi đã tr o đổi nguyện v ng của mình v i những ngƣ i quản lý cấp cao trong tổ chức
2 Tôi đã tr o đổi triển v ng nghề nghiệp của mình v i những ngƣ i có kinh nghiệm trong tổ chức
3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành để kiểm định th ng đo sơ bộ, đƣợc thực hiện thông qua việc thảo luận t y đôi v i 15 đối tƣợng là những nhân viên và các nhà quản lý đ ng làm việc trong các doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ chí Minh (Phụ lục 1 và Phụ lục 3). Quá trình nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện trong khoảng th i gian từ giữa tháng 7 2015 đến cuối tháng 7/2015, trải qu 3 gi i đoạn:
Giai đoạn 1: Ch n một nhóm gồm 2 nhà quản lý cấp cao, 2 nhà quản
lý cấp trung và 3 nhân viên. Từng đáp viên sẽ đƣợc gặp trực tiếp để thảo luận ý kiến. Sau khi tổng hợp ý kiến của h , á th ng đo đƣợ điều chỉnh lại nhƣ sau:
- Chỉnh sửa những từ ngữ hƣ phù hợp v i bối cảnh Việt Nam
- Gợi ý thêm vào 1 biến ho th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi, 1 biến ho th ng đo định hƣ ng phát triển nghề nghiệp và 2 biến ho th ng đo chủ động theo dõi phản hồi
Kết quả: Th ng đo lúc này có 33 biến quan sát
Giai đoạn 2: Sử dụng th ng đo m i hoàn thành ở cuối gi i đoạn 1 để
thảo luận v i 1 nhà quản lý cấp trung và 2 nhân viên. Sau khi tổng hợp ý kiến của h , th ng đo một lần nữ đƣợ điều chỉnh:
- Thêm vào 1 biến ho th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi - Th y đổi thứ tự câu hỏi
Kết quả: Th ng đo òn 34 biến quan sát
Giai đoạn 3: Sử dụng th ng đo m i hoàn thành ở cuối gi i đoạn 2 để
nhƣ đã hoàn hỉnh nên không nhận đƣợc phản hồi nào thêm. Bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa về mặt hình thức để ho ngƣ i đ c cảm thấy dễ chịu khi thực hiện khảo sát.
Kết quả: Th ng đo ó tất cả 34 biến quan sát 3.2.3. Các biến nghiên cứu và mã hóa thang đo
Nhƣ đã đề cập ở phần trên, mơ hình nghiên cứu bao gồm bảy th ng đo ùng để đo lƣ ng bảy khái niệm nghiên cứu đó là:
(1) Tính cách chủ động (Proactive Personality – PP)
(2) Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (Organization Value Congruence – OVC) (3) Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (Supervisor Value
Congruence – SVC)
(4) Hành vi chủ động yêu cầu phản hồi (Feedback Enquiry – FE) (5) Hành vi chủ động theo dõi phản hồi (Feedback Monitoring – FM)
(6) Hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc (Job Change Negotiation – JN)
(7) Hành vi chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Carreer Initiative – CI)
Cá th ng đo đƣợc trình bày từ Bảng 3.8 đến Bảng 3.14.
Bảng 3.8: Mã hóa th ng đo tính á h hủ động (PP)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Tơi ln tìm những cách m i hơn để cải thiện cuộc sống P1 2 Tôi luôn thú đẩy sự th y đổi tích cự để tiến bộ P2 3 Khi tôi tin vào điều gì, tơi sẽ thực hiện nó. P3 4 Tơi ln tìm cách tốt hơn để giải quyết công việc P4
Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (OVC)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Cơng ty và tơi ó ùng qu n điểm về những vấn đề qu n tr ng trong công việc
O1 2 Cơng ty và tơi ó ùng qu n điểm về những nguyên tắ ơ bản
trong công việc
O2 3 Các giá trị mà ông ty hƣ ng đến phù hợp v i những gì tơi
mong muốn
O3 4 Chính sá h và nội quy làm việ ủ ông ty phù hợp v i tôi O4 5 Cơng ty và tơi ó đồng qu n điểm về những vấn đề ần đƣợ
ƣu tiên trong ông việc
O5 6 Nhìn hung, á nguyên tắ ông việ đƣợ nhấn mạnh trong
ông ty là qu n tr ng v i tôi
O6
Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó ùng qu n điểm về những vấn đề qu n tr ng trong công việc
S1 2 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó ùng qu n điểm về
những nguyên tắ ơ bản trong trong ông việc
S2 3 Các giá trị mà ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp hƣ ng đến phù
hợp v i những gì tơi mong muốn
S3 4 Chính sá h và nội quy làm việ mà ngƣ i quản lý (Sếp) trự
tiếp đề r ho phịng b n phù hợp v i tơi
S4 5 Ngƣ i quản lý (Sếp) trự tiếp và tơi ó đồng qu n điểm về
những vấn đề ần đƣợ ƣu tiên trong ông việc
S5 6 Nhìn chung, các nguyên tắ trong ông việ đƣợ ngƣ i quản
lý (Sếp) trự tiếp nhấn mạnh là qu n tr ng v i tôi
S6
Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi (FE)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Tr o đổi ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp để biết liệu Anh/Chị đã làm tốt công việ h y hƣ
E1 2 Nh đồng nghiệp đánh giá, nhận xét về kết quả công việc của
Anh/Chị
E2 3 Tr o đổi v i ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp của Anh/Chị về
những việc Anh/Chị cần làm để đƣợ thăng tiến
E3 4 Tr o đổi v i ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp để hiểu về quan
điểm trong công việc của h
E4 5 Yêu cầu đồng nghiệp hoặc cấp trên cung cấp những thông tin
cịn thiếu hoặc cơng cụ để giải quyết cơng việc
Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM)
Mục Mô tả Mã hóa
1 Quan sát cách làm việc của những ngƣ i đạt thành tích cao trong công ty
M1 2 Quan sát những hành vi làm việ đƣợ ngƣ i quản lý (Sếp)
trực tiếp đánh giá o
M2 3 Chú ý đến á h ngƣ i quản lý (Sếp) trực tiếp ƣ xử để hiểu
xem h cảm nhận và đánh giá nhƣ thế nào về kết quả công việc của Anh/Chị
M3
4 H c hỏi cách giải quyết vấn đề của những ngƣ i đi trƣ c trong công ty
M4 5 Theo dõi tiến độ hồn thành cơng việc của mình M5
Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi cơng việc (JN)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Tr o đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp,..) về phân cơng nhiệm vụ cơng việc và vai trị bạn mong muốn
J1 2 Tr o đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp…)
về những yêu cầu của bạn trong công việc
J2 3 Tr o đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp…)
về những th y đổi trong công việc mà bạn mong muốn
J3
Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (CI)
Mục Mơ tả Mã hóa
1 Tơi có kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình C1 2 Tơi tham gia các khóa h bên ngoài để bổ sung những kiến
thức và kỹ năng ần thiết phục vụ cho công việc của mình
C2 3 Tơi thƣ ng xun cập nhật những thông tin liên qu n đến
nghề nghiệp của mình
C3 4 Tơi tình nguyện tiếp nhận các cơng việ khá ngồi lĩnh vực
mình đ ng đảm nhận để h c hỏi thêm các kỹ năng khá
3.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức 3.3.1. Số lƣợng mẫu 3.3.1. Số lƣợng mẫu
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), đối v i phân tích nhân tố EFA thì số lƣợng mẫu tối thiểu N 5*x (trong đó, x là tổng số biến quan sát). Tổng số biến quan sát dự kiến là 34, vậy số mẫu N tối thiểu phải là 170 (34*5).
Dựa theo số lƣợng mẫu tối thiểu nhƣ đã trình bày, kí h thƣ c mẫu dự