Bảng 4.25 : Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
5.1. Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị
Mụ đí h chính của nghiên cứu nhằm kiểm định tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị tƣơng thí h (giá trị tƣơng thích v i tổ chức và giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp) đóng v i trị trung gian trong mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên (chủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng nghề nghiệp). Nhìn chung, kết quả của nghiên cứu này phù hợp v i các lý thuyết về động ơ và các kết quả nghiên cứu trƣ đây, nhƣ nghiên ứu của Nguyễn Thế Khải (2013), Parker và Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006), theo đó cần có một ơ hế trung gi n thú đẩy những nhân viên chủ động tham gia vào các hành vi chủ động. Ngoài ra, các kết quả đo lƣ ng trong nghiên cứu này cho thấy th ng đo đƣợc xây dựng và kiểm định ở á nƣ c trên thế gi i có thể sử dụng cho các nghiên cứu tại Việt Nam thông qua việc bổ sung và điều chỉnh chúng cho phù hợp v i điều kiện tại Việt Nam. Kết quả đo lƣ ng ùng trong đề tài này góp phần kích thích các nghiên cứu tiếp theo điều chỉnh, bổ sung và sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này. Dựa trên một số kết quả chính củ đề tài, ta sẽ phân tích xem hàm ý của chúng trong nghiên cứu và quản trị, từ đó đƣ r một số kiến nghị nhƣ sau:
Thứ nhất, tính cách chủ động ó tá động ƣơng đến giá trị tƣơng thích (v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý). Những nhân viên có tính chủ động thƣ ng cảm nhận sự tƣơng thí h v i tổ chứ và ngƣ i quản lý o hơn so v i những ngƣ i khá và ngƣợc lại. Kết quả này đƣ r gợi ý cho nhà quản trị khi phỏng vấn tuyển dụng ngoài việ đánh giá năng lực chuyên mơn nên tìm
hiểu và ch n lựa các ứng viên ó đặ điểm cá nhân phù hợp v i những chuẩn mực và giá trị mà ông ty đề ra vì chính những ứng viên này sẽ nhận thức đƣợc sự tƣơng thí h ủa mình v i tổ chứ o hơn so v i những ứng viên khác và mong muốn đạt đƣợc sự tƣơng thí h o hơn nữa v i tổ chức mình làm việc. Ngoài ra, những ngƣ i quản lý ũng nên trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng để tìm kiếm những ứng viên phù hợp v i mình . Điều này sẽ giúp á ông ty ó thêm ơ hội để ó đƣợc những nhân viên làm việc chủ động, góp phần đem lại sự thành công cho công ty trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tr nh nhƣ hiện nay. Về phía các ứng viên, h nên chủ động tìm hiểu thông tin và dành th i gi n để đánh giá xem mứ độ phù hợp của mình v i các cơng ty mà mình dự định tham gia phỏng vấn, không nên vội vã đƣ r quyết định lựa ch n công việc rồi m i tiến hành đánh giá sự phù hợp của mình v i cơng việ đó. Việc này sẽ giúp các ứng viên tiết kiệm th i gian và ó thêm ơ hội để ó đƣợc cơng việc mong muốn.
Thứ hai, tính cách chủ động ó tá động tích cực đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân, thông qua biến trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chứ và ngƣ i quản lý trực tiếp). Điều đó ó nghĩ những nhân viên chủ động tích cực tham gia vào các dạng hành vi chủ động nhƣ tìm kiếm phản hồi về hiệu quả làm việc củ mình, tr o đổi công việ và định hƣ ng phát triển nghề nghiệp là do h nhận thứ đƣợc sự tƣơng thí h ủa mình đối v i tổ chức và ngƣ i quản lý. Ở một khía cạnh khá , điều này đƣ ra một gợi ý cho các nhà quản lý cần thƣ ng xuyên truyền thông cho từng nhân viên cấp ƣ i của mình hiểu về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của cơng ty, vai trị và sự đóng góp ủa nhân viên có giá trị nhƣ thế nào đối v i tổ chức. Các nhà quản lý ũng nên khéo léo “lồng ghép” những mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức bằng những phần thƣởng hoặc sự thăng tiến phù hợp. Một khi đã hiểu rõ, nhân viên sẽ dễ tin tƣởng và chấp nhận các mục tiêu đề ra, đồng th i mong muốn phát triển cùng cơng ty. Ngồi r , ngƣ i quản lý nên thƣ ng xuyên tr o đổi v i từng nhân viên về phƣơng pháp làm việc, sẵn
sáng tiếp thu các ý kiến phản hồi và nguyện v ng của nhân viên, đƣ r á l i khuyên hoặc gợi ý để nhân viên tham khảo ũng là á h giúp h tìm ra những điểm tƣơng đồng v i ngƣ i quản lý và điều chỉnh hành vi để quá trình làm việ đƣợc trơn tru, thuận lợi hơn. Đối v i nhân viên, để đạt đƣợc thành công trong công việc h không nên thụ động ch đợi kết quả đánh giá của ngƣ i quản lý mà phải tích cực tìm kiếm thông tin phản hồi về kết quả làm việc của mình có thể bằng cách hỏi ý kiến trực tiếp hoặc gián tiếp bằng cách quan sát, h c tập từ những ngƣ i khác. Ngồi ra, khơng nên thụ động chấp nhận một nhiệm vụ không phù hợp v i khả năng mà nên thẳng thắn tr o đổi v i ngƣ i quản lý và đồng nghiệp để đƣợ đảm nhận các công việc phù hợp hơn v i mong muốn và năng lực bản thân. H ũng nên th m khảo thêm ý kiến từ những ngƣ i đi trƣ để biết liệu định hƣ ng phát triển v i cơng việc hiện tại liệu có thật sự phù hợp v i mình hay khơng.
Thứ ba, giá trị tƣơng thí h v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý khơng đồng th i đóng v i trị trung gi n trong mối liên hệ giữa những nhân viên chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Cụ thể, khi chỉ xét vai trị trung gian của giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trong mơ hình thì nó ó ý nghĩ trong việc giải thích vai trị trung gian trong mối liên hệ giữa tính cách chủ động v i hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên (ngoại trừ hành vi chủ động theo dõi phản hồi), nhƣng khi hiện diện đồng th i v i giá trị tƣơng thí h trong mơ hình thì kết quả này khơng ịn ý nghĩ về mặt thống kê nữa (Sig. > 0.05). Kết quả này đã đƣợc giải thích ở phần trƣ c là do hệ số tƣơng qu n khá o giữa hai dạng tƣơng thí h (r = 0.643). Điều này đƣợc hiểu là trong khảo sát này nhân viên vẫn hƣ phân định rõ ràng giữa hai dạng tƣơng thích này. Do đó, nhà quản lý ngồi việ đƣ r phản hồi chính thức về hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việ đánh giá định kỳ thì cần thƣ ng xuyên đƣ r á phản hồi khơng chính thứ nhƣ khen thƣởng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc hoặc trao đổi, đƣ r l i khuyên để h hồn thành cơng việc tốt hơn. Nhà quản lý ũng
cần đƣ r những tiêu hí đánh giá ụ thể, vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp mà nhân viên cần cố gắng để đạt đƣợc. Việc giúp nhân viên nhìn ra con đƣ ng thăng tiến nghề nghiệp sắp t i sẽ giúp h định hƣ ng gắn bó lâu dài v i nghề nghiệp hiện tại và cơng ty.
5.2. Đóng góp của nghiên cứu
Hiện nay, các nghiên cứu về hành vi chủ động tại Việt N m hƣ nhiều và đặc biệt là hƣ ó nghiên cứu nào về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Kế thừa sự phát triển của các nghiên cứu trƣ đây (Parker và Strauss, 2010; Parker, Williams và Turner, 2006; Fuller, Marler và Hester, 2006) cho rằng cần tìm ra một ơ hế tiềm ẩn trung gian nhằm giải thích mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động của nhân viên, nghiên cứu này sử dụng giá trị tƣơng thí h làm ơ hế trung gian nhằm giải thích mối liên hệ trên. Đây là hƣ ng tiếp cận còn khá m i mẻ so v i các nghiên cứu trƣ đây ủa Parker và Strauss (2010) hay Fuller, Marler và Hester (2006). Giá trị tƣơng thí h là một dạng của sự phù hợp cá nhân và tổ chức (P-O fit). Đối v i các quốc gia có tính tập thể nhƣ ở Châu Á, sự phù hợp v i tổ chức (P-O fit) và những ngƣ i khác trong tổ chứ ó ý nghĩ qu n tr ng hơn so v i sự phù hợp giữa cá nhân và công việc (P-J fit) khi lựa ch n ứng viên làm việc cho tổ chức (Hofstede, 1991; Seikiguchi, 2004). Chính vì vậy, hƣ ng tiếp cận này là phù hợp cho nghiên cứu tại Việt Nam. Mặc dù còn nhiều hạn chế song nghiên cứu này ũng xem xét một á h đầy đủ ảnh hƣởng của tính cách chủ động đến cả 4 dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân thay vì chỉ một phần nhƣ á nghiên ứu trƣ đây, ví dụ nhƣ nghiên ứu về hành vi chủ động tìm kiếm phản hồi (Feedback-Seeking) (Asford, 1986; Wu và Parker, 2014) hay chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Tharenou và Terry, 1998).
Thứ hai, nghiên cứu đƣ r đề xuất rằng để thu hút và giữ chân nhân viên có tính chủ động, những ngƣ i quản lý chủ động nên tham gia vào quá
trình phỏng vấn để lựa ch n những nhân viên phù hợp v i mình và tổ chức. Bởi một khi nhân viên cảm nhận giá trị tƣơng thí h o v i ngƣ i quản lý, h sẽ càng chủ động hơn trong việ th y đổi bản thân và hoàn cảnh làm việc để phát triển cùng tổ chức. Các nhà quản lý cần thƣ ng xuyên truyền thông cho từng nhân viên cấp ƣ i của mình hiểu về tầm nhìn, sứ mệnh của cơng ty, vai trị và sự đóng góp ủa nhân viên có giá trị nhƣ thế nào đối v i công ty để nhân viên tin tƣởng rằng việc mục tiêu củ ơng ty ũng hính là mục tiêu của bản thân mình. Qu đó, h sẽ chủ động th y đổi bản thân và hoàn cảnh để phù hợp v i tổ chức.
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng phát triển của đề tài
Hạn chế đầu tiên là hạn chế về mặt th i gi n và hi phí. Đề tài này thực hiện v i phƣơng pháp h n mẫu thuận tiện v i số lƣợng mẫu đủ để khảo sát. Do đó, khả năng tổng quát hóa của dữ liệu là không cao. Một cách ngẫu nhiên, các đáp viên tham gia khảo sát phần l n tập trung ở độ tuổi khoảng 25-35 (gần 90%) và số ít ó trình độ Trung h c phổ thơng (2 ngƣ i), o đó ta nên cân nhắc khi áp dụng kết quả nghiên cứu ho á đối tƣợng chiếm số ít trong mẫu đƣợc khảo sát. Ngoài ra, do nghiên cứu chỉ có một nguồn thu thập dữ liệu duy nhất là từ các nhân viên, các biến trong mơ hình đƣợ đánh giá ựa trên cảm nhận củ nhân viên. Do đó, hƣ ng phát triển của nghiên cứu tiếp theo là sẽ thu thập trên cả hai nguồn dữ liệu: một từ phía nhân viên và một từ phí ngƣ i quản lý trực tiếp của h để tránh sai lệch do phƣơng pháp CMV.
Thứ hai, nghiên cứu này dự trên ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h để giải thí h tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Fuller và cộng sự (2012) có thể có nhiều ơ hế động lực trung gian dẫn đến hành vi chủ động. Điều này gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo v i ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h kết hợp v i trạng thái thú đẩy “đƣợ kí h thí h” (energize to)
trong nghiên cứu của Parker và Strauss (2010) hoặc kết hợp giá trị tƣơng thích v i giá trị nội tại. Giá trị tƣơng thí h là một dạng của sự phù hợp cá nhân và tổ chức (P-O fit), các nghiên cứu tiếp theo có thể phát triển dựa trên á ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i cơng việc (P-J fit) hoặc giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i mục tiêu (P-G fit).
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ xem xét tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân mà hƣ xét đến các yếu tố hoàn cảnh nhƣ: sự hỗ trợ của cấp trên và tổ chức, môi trƣ ng làm việc hỗ trợ, thẩm quyền kiểm sốt,…Do đó, á nghiên ứu tiếp theo cần xem xét vai trị của các biến hồn cảnh này trong mơ hình nghiên cứu.
Và cuối cùng, hạn chế củ đề tài còn nằm ở chỗ kỹ thuật phân tích dữ liệu chỉ gói g n trong khuôn khổ phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Cụ thể ta chỉ có thể kiểm định th ng đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA chứ hƣ thể thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA ũng nhƣ hƣ thể kiểm định mứ độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu và phân tích sự tƣơng tác giữa các biến thành phần để rút ra kết luận chặt chẽ hơn. Việc sử dụng các phần mềm hỗ trợ cấu trúc tuyến tính SEM nhƣ AMOS sẽ giúp ta khắc phụ đƣợ nhƣợ điểm nói trên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Anderson, JC and Gerbing DW, 1988, „Stru tur l Equ tion Mo eling in Pr ti e: A Review and Recommended Two - Step Appro h‟, Psychological Bulletin,
103, pp. 411-423.
Ashfor , SJ, 1986, „Fee b k-seeking in individual adaptation: A resource perspe tive‟, Academy of Management Journal, vol. 29, pp.465-487.
Ashfor , SJ n Bl k, JS, 1996, „Pro tivity uring org niz tion l entry: The role of esire for ontrol‟, Journal of Applied Psychology, vol. 81, pp. 199-214. Ashford, SJ, Rothbard, NP, Piderit, SK and Dutton, JE, 1998, „Out on limb: The
role of context and impression m n gement in issue selling‟, Administrative
Science Quarterly, vol. 43, pp. 23-57.
B ron, RM n Kenny, DA, 1986, „The mo er tor–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical onsi er tion‟, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 51, pp.
1173–1182.
B tem n, TS., n Cr nt, JM, 1993, „The pro tive omponent of org niz tion l beh vior: A me sure n orrel tes‟, Journal of Organizational Behavior,
vol. 14, pp. 103-118.
Bandura, A, 1986, Social foundation of thought and action: A social cognitive theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bandura, A, 1977, Social learning theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hal Bolino, MC and Turnley, WH, 2005, „The person l osts of itizenship beh vior:
The relationship between individual initiative and role overload, job stress, and work-f mily onfli t‟, Journal of Applied Psychology, vol. 90, pp. 740-
748.
Bower, KS, 1973, „Situ tionism in psy hology: An n lysis n Critique‟,
Brown, DJ, Cober, RT, K ne, K, Levy, PE n Sh lhoop, J, 2006, „Pro tive personality and the successful job search: A field investigation with college gr u tes‟, Journal of Applied Psychology, vol. 9, pp. 717-726.
C ble, DM n Ju ge, TA, 1994, „P y preferen es n job se r h e isions: A person-org niz tion fit perspe tive‟, Personnel Psychology, vol. 47, pp. 317- 348.
Caplan, RD, 1987, „Person-Environment Fit Theory and Organizations: Commensurate Dimensions, Time Perspectives, and Mechanisms‟, Journal of Vocational Behavior, vol. 31, pp. 248-267.
Crant, JM, 1995, ‟The Pro tive Person lity S le n obje tive job perform n e mong re l est te gents‟, Journal of Applied Psychology, vol. 80, pp. 532– 537.
Crant, JM, 2000, „Pro tive beh vior in org niz tions, Journal of Management, vol. 26, pp. 435–462.
D nsere u, F, Gr en, G n H g , WJ, 1975, „A verti l y link ge ppro h to le ership within form l org niz tions‟, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 13, pp. 46–78.
De i, EL, Connell, JP n Ry n, RM, 1989, „Self-Determination in a Work Org niz tion‟, Journal of Research in Personality, vol. 19, pp. 109–134. Den H rtog, DN n Bels h k, FD, 2007, „Person l initiative, commitment and
affect t work‟, Journal of Occupational and Organizational Psychology,
vol. 80, 4, pp. 601–622.
Dutton, JE n Ashfor , SJ, 1993, „Selling issues to top m n gement‟, Academy of
Management Review, vol. 18, pp. 397-428.
Eccles, JS and Wigfiel , A, 2002, „Motiv tion l beliefs, v lues, n go ls‟, Annual
Review of Psychology, vol. 53, pp. 109–132.
E les, J, 2009, „Who m I n wh t m I going to o with my life? Person l n